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그림 이 시나리오:직장 사람들은 참여하지 않습니다. 당신은 물 냉각기 주위에 당신에 대해 속삭이는 직접 보고서를 느낄 수 있습니다. 때때로 당신은 걸어 느낌. 그리고 당신의 팀은 당신이 그것에 대해 아무 것도하지 않기 때문에 그들이 무엇이든 도망 갈 수 있다고 생각합니다. 이 중 어느 것이 익숙한 소리입니까?
팀과 중요한 대화를 나누는 것은 어렵습니다. 우리는 직원들이 좋은 의도를 가지고 있다는 것을 알고 있습니다. 하지만 가끔은,그들은 실수를,또는 우리는 성능 문제를 해결해야합니다. 그리고 마크 누락에 대한 책임을 유지하는 것은 매우 불편할 수 있습니다. 당신은 감정을 상하게하고 싶지 않으며 전투적인 환경을 만들고 싶지 않습니다. 그러나 관리자로서 우리 팀에게 자신의 행동에 대한 책임을 묻는 것을 두려워 할 때 문제가 발생합니다. 여기에 몇 가지 빠른 것과하지 말아야 명심할 수 있습니다.
수행:커뮤니케이션 촉진.
사람들이 자신의 행동과 목표에 대해 책임을 지려고 시도하기 전에 의사 소통을 장려하는 환경을 조성해야합니다. 당신의 팀 구성원에 대해 뭔가를 찾아: 그들의 취미,관심사,가족,가치. 신뢰의 기본 수준을 만듭니다.
- 하지 마십시오:그들의 가장 친한 친구가 되십시오. 우리는 그것을 얻는다. 직장에서 친구를 사귀는 것이 재미 있습니다! 그리고 그것은 당신이 당신의 팀에 관심이 있음을 보여줍니다. 그러나 라인이 있습니다. 너가 친구에게서 매니저에게 가고,실제적으로 너의 팀에게 책임을 져야 할 때 곤란하게 된다.
할:명확한 기대를 설정합니다.
첫 번째 단계는 직원들이 성공이 어떻게 생겼는지 정확히 알 수 있도록하는 것입니다. 너가 예기하고 있는 결과는 무엇 이는가? 그것은 어떻게 달성되어야 하는가? 우리는 그것이 성취되었다는 것을 어떻게 알 수 있습니까? 팀 내에서 정렬 및 초점을 만드는 작업.
- 하지 않음:팀이 모든 것을 알기를 기대하십시오. 질문하는 것이 좋다는 것을 당신의 팀이 알게 하십시오. 그리고 때때로 사람들은 프로젝트의 잡초에 들어갈 때까지 질문을하지 않습니다.
할:측정 할 수 있도록.
명확한 목표를 설정하기 위해서는 측정 할 수 있어야합니다. 그것이 잴 수 있지 않으면,너는 어떻게 이제까지 알는가 완성되는가? 이러한 질문에 대해 생각:얼마나? 얼마나? 누가 참여? 얼마나 걸릴까요? 원하는 결과는 무엇입니까?
- 하지 마십시오:모호합니다. 또는 해석이 필요한 목표를 만듭니다. 귀하의 의견이나 관점은 직원의 의견과 다를 수 있습니다.
할:잠재적 인 결과를 설명하십시오.
작업이 올바르게 또는 제 시간에 완료되지 않으면 고객에게 어떤 영향을 미칩니 까? 당신의 팀? 귀하의 회사 전체? 일을 제대로 끝내지 못한 사람이나 사람들에게 그 의미는 무엇입니까? 당신은 완전히 사람들이 책임을 기대하고있는 선례를 선행 설정.
- 하지 마십시오:책임을 금기시하십시오. 왜 어쨌든 심지어 금기입니까? 대화를 시작하고,토론을 만들고,우려 사항에 응답하고,언제 선을 그어야하는지 알 수 있습니다.
할:기차,코치,사용할 수 있습니다.
당신은 당신의 팀에게 프로젝트를 제공 한 다음 손가락을 교차하고 제대로 시간에 이루어집니다 희망 할 수 없습니다. 너는 너의 팀에는 일을 끝내는 특기가 있으면 보기 위하여 질문을 묻는것을 필요로 한다. 그렇지 않다면,당신은 그들을 훈련해야합니다. 당신은 또한 당신의 팀을 코치하고 문제 해결을 장려해야합니다. 다음과 같은 질문으로 시작하십시오:”지금까지 무엇을 시도 했습니까?”,”무엇이 효과가 있거나 효과가 없습니까?”,”그 문제를 해결하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?”그들이 당신을 필요로 할 때 사용할 수 있지만 모든 답을 제공하지는 마십시오.
- 하지 않음:미세 관리. 당신의 상사가 당신의 모든 움직임을 보면서 어깨 너머로 서있는 것보다 더 나쁜 것이 있습니까? 당신이 뭔가 잘못하고 굽이마다 자신을 두 번째 추측하는 것처럼 당신은 붙어 생각합니다. 당신은 당신의 직원이 어떤 다른 느낌 생각하십니까? 그것은 실수가 더 독립적 인 인력에 이르게 코칭 순간으로 이어질하기 때문에 그들이 실수를 할 수 있도록 괜찮습니다.
수행:일관된 피드백을 제공합니다.
구체적이고 여러 가지 방법으로 피드백을 제공하십시오. 일관된 피드백은 무서운 소리. 누가 그 시간이?! 당신은. 피드백은 더 이상 공식화 된”앉아서”할 필요가 없습니다. 그들의 책상에 의해 중지,텍스트 또는 이메일을 보내,화상 회의 또는 그들에 게 빠른 전화. 너의 의견안에 명확하 있으십시요. 무엇이 올바르게 이루어 졌습니까? 당신이 기대했던 것이 아니 었습니까? 그리고 그들은 어떻게 궤도에 돌아갈 수 있습니까?
- 하지 마십시오:부정적인 것에만 집중하십시오. 우리가 이것을 할 때,우리는 점수를 유지하기 시작합니다. 그리고 우리는 아무도 듣고 싶어하지 않는 그 관리자가됩니다.
이러한 간단한 작업을 기억함으로써,당신은 그들이 당신이 그들을 위해 거기에 있다는 것을 알 수 있도록 팀과 관계를 만들 수 있습니다;당신은 그들이 성공하기를 원하는 것을;당신은 그들에게 그렇게 할 수있는 도구를 줄 것이다;어떻게 수정되지 않은 성능 저하가 팀과 조직에 영향을 미칠 것입니다. 결국,”나는 시도했다”는 것이 항상 최고의 비즈니스 모델은 아닙니다. 결과는 여전히 달성되어야합니다. 그리고 모두가 그 결과의 일부가되고 싶어. 너는 어떻게 성공적 이기 위하여 너의 팀을 위해 단계를 놓아 좋은가?
책임에 관한이 비디오를 시청하여 사람들에게 책임을 물을 수있는 방법을 알아보십시오!