직원을 해고하는 것은 심각한 문제입니다.
그것은 소득이나 직업의 단순한 손실을 훨씬 뛰어 넘는 매우 심각한 결과를 초래할 수 있습니다.
또한 상당한 사회적 낙인이 붙어있을 수 있습니다.
이것이 고용 항소 재판소,권리 위원 서비스 및 민사 법원 및 기타 기관이 직원에게 공정한 절차와 자연 정의를 부여 할 정도로 예리한 이유입니다.
징계 절차의 목적은 직원들이 직무 수행과 역량 모두에서 요구되는 기준에 도달하도록 보장하는 것이다. 징계 절차는 단순히 징벌 적이어서는 안됩니다.
징계 절차가 전혀 시작되기 전에 직원은 자신의 행동,출석,근로 기준 또는 문제의 원인이되는 모든 것에 대해 비공식적으로 상담해야합니다.
비공식 상담
사전 징계 절차 비공식 상담은 직원이 예상되는 기준을 알고 감독자/관리자가 수행해야합니다.
직원은
- 개선이 필요한 사항(예:시간 관리,출석,행동,업무 기준)을 알려야 한다.
- 필요한 개선을 가져올 행동 계획을 설명 할 기회가 주어진다.
이 비공식 상담이 필요한 개선을 가져 오지 않으면 공식적인 징계 절차가 호출됩니다.
그러나 많은 고용주는 부당 해고에 대한 청구에 노출 떠나지 않고,자신의 직장에서 징계 절차를 구현하는 방법을 잘 모르겠어요.
공정한 절차와 자연스러운 정의
임직원이 자연스러운 정의와 공정한 절차를 얻을 수 있도록 하는 단계별 절차를 살펴보자.
고용주가 공정한 절차를 따르지 않는 이유로 부당 해고의 경우를 잃지 않도록해야한다.
2000 년 146 호-노사 관계법,1990(고충 및 징계 절차에 관한 실무 강령)(선언)명령,2000 은 의무 사항이 아니며 지침 만 포함되어 있습니다.
그러나 강령의 원칙을 적용하지 않는 것은 제 3 자 재판소 또는 법원은 공정성과 자연 정의를 보장하기 위해 직원에게 공정한 절차를 제공하는 절차없이 인상적이지 않기 때문에 고용주가 실수 할 것입니다.
직장 징계 절차가없는 경우에도 직원은 여전히 공정한 절차와 자연 정의를 누릴 자격이 있으며,준수 할 경우 실천 강령은이를 보장해야합니다.
이 절차의 주요 요점은 다음과 같습니다:
- 모든 고용주는 불만과 징계 문제를 다루는 절차에 동의해야
- 모든 관리자와 감독자는 이러한 절차를 인식하고 적용해야
- 직원 대표는 어려움에 처한 직원을 지원할 수 있어야
- 발생하는 모든 문제는 직원이 자신을 대신하여 대변을 할 수있는 기회를 공정하게 처리해야한다
- 제재에 대해 규정하고 고려해야한다
- 경고는 일정 시간이 지나면 직원의 기록에서 제거되어야한다.
공정절차의 기본 원칙은
- 공정하고 합리적인 절차
- 징계절차의 근거는 명확하다.
공정한 절차(중대한 위법 행위 및/또는 부정직이 아닌 경우)를 준수했음을 입증하기 위해,피고용인에게 그에 대한 불만의 원인을 밝히는 경고가 발행되어야 한다. (부정행위의 경우에는 경고가 필요 없음)
공식적인 징계절차 수행방법
일반적으로 징계절차는 구두경고,서면경고,최종서면경고,해고를 포함한 졸업 단계를 따른다. 그러나 심한 또는 심각한 위법 행위의 경우 절차의 4 단계에서 시작하는 것이 허용됩니다.
그러나,해고의 핵 옵션을 제외한 다른 제재는 고용주에 의해 고려되어야한다. 대안에는 작업장의 다른 부분으로의 이전,다른 역할 또는 강등이 포함될 수 있습니다.
피고용인은 조사 대기 중 임금에 대해 정지될 수 있지만 해고의 항소 대기 중 임금이 없는 경우에만 정지될 수 있음을 명심하십시오.
1 단계-구두 경고
일반적으로 직원은 첫 번째 범법에 대해 구두 경고를 받아야합니다.
고용주가 구두로”단지”경고를하더라도,그것은 여전히 공식적인 징계 과정의 일부이며 자연 정의,공정한 절차 및 형평성/공정성의 원칙이 항상 적용됩니다.
여기에는 직원이 동료 또는 다른 대표를 데려 올 수있는 직원과의 회의가 포함됩니다. 고용주가 동의하지 않는 한 법적 대리인을 데려 올 권리는 없습니다.
고용주가 공식적으로 노동 조합을 인정하거나 참여하지 않더라도 노동 조합 대표가 될 수 있습니다. 그의 역할은 옹호자 또는 대변인이 아닌 분 수취인 및 증인이 될 것입니다.
회의에서 직원은 문제가 무엇인지 조언하고 자신의 행동에 대응하고 설명하도록 초대해야합니다.
회의가 조사이기 때문에 고용주의 판단을 서두르지 않아야합니다.
회의 후 직원에게 확인서를 제출해야 한다. 이 편지는 직원에게 구두/구두 경고가 주어 졌음을 확인합니다. 또한 경고와 개선이 이루어져야 내에서 기간을 주도 행동에 대하여 직원의 필요한 개선을 포함해야한다.
이 편지는 또한 개선 실패가 징계 절차의 2 단계로 이어지고 궁극적으로 해고 될 것이라고 명시해야합니다.
또한 직원의 파일에 남아있는 기간을 명시해야하며 그 후에는 제거됩니다. 3 개월 파일에 머물 수있는이 첫번째 구두 경고를위한 합리적인 기간이 될 것입니다,하지만 6 개월 동안 남아있을 수 있습니다.
조사 대기 중 임금으로 정직된 직원은 정지가 얼마나 오래 지속되는지 알고 적절한 시간 내에 조사를 실시해야 합니다. “지연된 정의는 정의가 거부된다.”
이 징계 절차가 시작되면 고용주는 직원이 행동이나 성과를 향상시킬 수 있도록 지원해야하며,그 중 1 위 문제의 원인이었습니다.
고용주는이 3 개월 모니터링 기간의 세부 사항을 기록해야하며 가능한 합리적인 경우 재교육 또는 재배치를 고려해야합니다.
그러나,직원이 개선하지 못하거나 1 위 구두 경고를 일으킨 활동의 반복이있는 경우 고용주는 첫 번째 서면 경고를 발행 할 수 있습니다.
직장에서 징계 절차를 수행하는 방법에 대한 온라인 과정을 확인하십시오.
2 단계-첫 번째 서면 경고
첫 번째 서면 경고는 행동이나 수행에 개선이 없는 한,구두 경고 후 모니터링을 위한 권고 기간 내에 발행될 수 있다.
그것을 발행하기 전에 직원은 다른 회의에 초대해야,범법의 이야기,응답 할 수있는 기회를 제공.
그런 다음 서면 경고가 발행되어 3 개월 더 지속됩니다. 이 경고는 또한 문제의 본질을 명확하게 규정하고,재교육과 같은 해결책을 제안하고,3 개월 이내에 개선이 관찰되지 않을 경우 가능한 제재(해고 포함)에 대해 조언해야합니다.
고용주는 다시 그 행동 및/또는 성능을 개선하는 데 도움이 직원에 대한 모든 합리적인 지원을 제공해야합니다. 그러나 직원 9 명은 다른 직원들에 대한 배려의 의무를 염두에 두어야 합니다.
3 단계-두 번째 서면 경고
첫 번째 서면 경고 이후 3 개월 이내에 필요한 개선이 이루어지지 않으면 두 번째 서면 경고가 발행 될 수 있습니다. 이것은 전적으로 고용주에 대 한 문제 이며 1 및 최종 서 면된 경고만 발행 하는 많은 고용주에 대 한 일반적입니다.
이 경고는 위에 언급된 다른 2 개의 경고와 비슷한 방식으로 수행되지만 개선을 위해 6 개월의 모니터링 기간을 제공하는 것이 좋습니다.
4 단계-최종 서면 경고
필요한 개선이 이루어지지 않으면 12 개월의 모니터링 기간으로 최종 서면 경고가 발행됩니다.
이 경고를 확인하는 서신은 개선이 없거나 나쁜 행동/성과가 반복되는 경우 해고가 발생한다고 조언합니다.
이 경고 편지는 해고 전에 마지막 편지가 될 것이므로 직원과 아마도 그의 법률 고문에 의해 면밀히 조사 될 것이므로 잘 작성되는 것이 중요합니다.
이 서한은 지금까지 징계절차의 대상이 된 사항만을 언급해야 하며,그 밖의 종업원에게 제기된 적이 없는 사항은 제외한다.
5 단계-해고 또는 조치 해고의 짧은
최종 서면 경고 후 개선이없는 경우 해고는 가능성이 결과입니다. 회의를 소집하고 직원과 그의 대리인을 초대해야합니다.
고용주는이 시점까지 이어진 행동/행동,반복적 인 범법/성과를 충분히 향상시키지 못함,해고가 징계 절차에 따른 것임을 직원에게 상기시켜야합니다.
직원은 14 일 이내에 항소 할 수있는 기회를 제공해야합니다. 그는 또한 해고와 항소 할 권리,항소 기간 및 항소 할 사람을 확인하는 편지를 받아야합니다.
총 또는 심각한 위법 행위
총 또는 심각한 위법 행위는 일반적으로 절차에 얼마나 많은 단계를 사용하는지에 따라 최종 단계(4 단계 또는 5 단계)에서 처리됩니다.
“중대한 위법 행위”에 대한 법적 정의는 없지만 일반적으로
- 범죄 행위
- 도난
- 재산에 대한 의도적 손해
- 폭행
- 의무 태만
- 보건 및 안전 절차의 심각한 위반
- 사기 행위
- 기록 위조
- 회사 정책/절차 남용
- 신뢰 남용
- 심각한 성희롱,괴롭힘,괴롭힘
- 심각한 인터넷/이메일 정책 위반
- 심각한 데이터 침해 보호 정책
- 폭력 행위
이것은 완전한 목록이 아니며 특정 직업이나 산업의 맥락에서 심각한 위법 행위로 간주 될 수있는 다른 행위가있을 수 있습니다.
심각/중대한 위법행위는 다음과 같이 처리되어야 한다:
1. 피고용인에게 지체 없이 주장에 대한 통지
이것은 첫째,사실을 미리 수집하고,둘째,피고용인에게 주장에 대한 회의에 참석하도록 권유하는 것을 포함한다. 직원은 그가 이 회의에 일 동료 또는 조합 대표자를 데려올 수 있는다 것 을 말해야 한다.
직원이 다른 방법으로 입증 될 때까지 무죄이며 그의 좋은 이름을 보호받을 자격이 있기 때문에 엄격한 기밀을 유지하는 것이 중요합니다.
2. 조사
조사가 수행되며,이 조사 결과가 나올 때까지 직원이 임금으로 정지 될 수 있습니다.
그것은 고용주와 직원에 동의 필요한 전문 지식을 가진 당사자/당사자에 의해 가능한 한 빨리,그리고 조사에 대한 참조 조건에 따라 수행되어야한다. 기준의 조건을 설정해야 out
- 시간 단위의 조사와
- 범위의 조사,즉,할 것인지 여부를 결정하는 것 주장되지지 않습니다.
모든 회의에 대한 서면 기록을 보관하고 기밀을 유지해야 한다.
조사자는 조사를 도울 수있는 모든 직원을 인터뷰 할 수 있어야합니다.
혐의가 제기된 피고용인은 조사 전과 조사 중에 기록된 모든 메모(예:증인 진술서,혐의된 위법행위의 세부 사항,메모)의 사본을 제출해야 한다. 그는 또한 조사 과정에서 모든 회의에서 대표를 허용해야합니다.
조사가 완료되면 확률의 균형에 따라 조사자의 결정을 규정 한 서면 보고서가 고위 경영진과 직원에게 제공됩니다.
혐의가 유지 된 경우 직원과 추가 징계 회의가 개최됩니다.
3. 징계청문회
임직원은 징계회의를 서면으로 통보하고 징계절차의 4 단계 또는 5 단계에 따른 정식 징계회
일단 진술이 이루어지고 청문회가 혐의를 다시 조사하지 않으면 회의는 다음과 같이 될 것입니다 의사 결정자가 어떤 조치를 취해야하는지 결정할 수 있도록 연기되었습니다.
회의는 재 소집되며,결정은 또한 결정에 항소 할 수있는 자신의 권리를 이야기 할 것이다 직원에게 조언한다.
결론 주
위의 어느 것도 즉각적인 해고로 이어질 수있는 중대한 위법 행위에는 적용되지 않습니다.
또한,더 심각한 행위 위반은 서면 경고로 또는 절차의 다른 시점에서 절차를 시작할 수 있습니다.
핵심은 공정하고 투명한 절차가 있으며 고용주와 직원 모두 자신이 어디에 서 있는지 알고 있다는 것입니다.
마찬가지로 중요한 것은 다른 직원이 절차를 공정하고 공평한 것으로 간주하고 문제가있을 때 공정한 절차를 얻는 것입니다.
고용주/인사 전문가를위한 온라인 교육 과정
당신은 내 온라인 과정에 관심이있을 수 있습니다-아일랜드 직장에서 징계 절차를 수행하는 방법.
당신은 직원입니까?
당신은 당신의 권리에 대해 혼란스러워하거나 어디에 서 있습니까?
당신은 고용주입니까?
당신은 이것에 관심이있을 수 있습니다.