모든 직장에는 사기를 침식하는 부정적인 사람들이 있습니다. 그들은 군중에서 선택하는 것이 항상 쉬운 일이 아닙니다,하지만 그들은 시간이 지남에 따라 손상의 놀라운 금액을 할 수 있습니다.
대부분의 경우,이 사람들은 자신에게 관심을 불러 일으키는 큰 실수를하지 않습니다. 그들은 자주 자신의 직장에서 꽤 좋은 것,그래서 그들은 너무 자주 카펫에 호출되지 않습니다.
그러나 컴퓨터 프로그램의 배경에서 실행되는 바이러스처럼,그들의 산성 인격체는 주마다,해가 갈수록 회사의 목표-궁극적으로 최종선-을 먹어 치운다.
이 사람들은 누구입니까? 그들은 직원입니다:
- 동료의 실수의 심각성에 대해 불평하고 과장 할 수있는 것들을 지속적으로 찾는다.
- 가십 확산 및 소문 시작
- 동료의 등 뒤에서 말하고,
- 감독자의 권위를 훼손하는 끝없는 비판의 흐름으로 거의 인식되지 않고 시정되지 않습니다.
나쁜 태도를 고치는 유일한 방법은 정신 요법,종교 또는 뇌 수술을 통해서입니다. 그러나 그것은 수축,장관 및 신경 외과 의사 인 드문 관리자입니다.
그럼에도 불구하고 모든 관리자는 직원 태도에 대한 이러한 끊임없는 항의에 대처할 전략이 필요합니다.
말뚝이 너무 높아서 물건을 미끄러지게 할 수 없습니다.
답을 찾고-4 핵심 질문
그래서 무엇을해야합니까? 전문가는 매니저가 막연한”나쁜 태도”면담에서 직원 행동의 단단한 사실에 멀리 이동해야 한다 것 을 말한다.
핵심 질문:
- 직원의 행동에 미치는 영향은 무엇입니까?
- 사람의 행동은 전반적인 직원 행동에 대해 설정된 기준과 어떻게 다릅니 까?
- 이 개인의 행동이 그와 함께 일하는 사람들에게 미치는 영향은 무엇입니까?
- 이 사람이 우리의 허용 된 기준에 따라 행동한다면 사기와 생산성에 차이를 만들 수 있습니까?
관리자는 부정적인 사람들의 행동을 파악하고 그 행동이 더 이상 용납되지 않는다는 것을 분명히해야합니다.
예:중서부 회사가”저크 없음”정책을 수립했습니다. 이 문을 포함:
각 직원은 팀 노력을 지원하고 팀 행동,성과 및 생산성을 향상시키는 전문적인 행동을 보여줄 것입니다.
산성 직원과의 힘든 대화 처리
정책 수립은 견고한 첫 번째 단계이며 좋은 틀을 만듭니다.
그러나 관리자는 최전선에서 매일 결과를 얻는 실질적인 조언이 필요합니다.
관리자는 이러한 점을 충당하기 위해 일대일 코칭 세션이 필요합니다:
- 어색함을 인정하십시오. 관리자는 직원들이 논의하기 어려운 피드백을 제공하고 있음을 알릴 수 있습니다. 그런 식으로 느끼는 것은 인간 일뿐입니다.
- 결과 지향적으로 유지하십시오. 너가 너의 일안에 성공적 이기 위하여 이 문제점을”연설하기 중요하기 때문에 어구는”도움이 된다 이것을 위로 가져오고 있다.
- 긍정적 인 것을 강조하십시오. 그 사람이 파괴적인 행동을 바꿀 때 일어날 가능성이있는 좋은 것들을 강조하는 것이 좋습니다. 다른 한편으로,그 사람이 도전적으로 남아 있다면,그 사람의 태도가 변하지 않는다면 부정적인 결과를 강조하는 것도 효과적 일 수 있습니다.
나쁜 태도로 직원과의 힘든 대화를 지연하려는 것은 인간의 본성입니다. 그러나 그것은 단지 상황을 악화시킵니다.
그리고 그것은 힘든 대화가 될 것 때문에,그것은 감독자가 토론을 준비하는 것이 좋습니다.
대결 처리를 위한 제안:
- 너가 원하는 것을에 관하여 명확하 있으십시요. 특정 행동 문제에 대한 토론에서 일반적인 용어를 사용하는 것은 실수입니다. 예를 들면,매니저는 말한다”나는 너의 태도를 좋아하지 않는다. 난 당신이 그것을 변경 할 수 있습니다.”그것은 꽤 안전하지만,그것은 무엇이든 의미 할 수 있습니다.
대신,매니저는”당신이 그들의 뒤에 우리의 고객에 대해 이야기하는 방법은 도움이되지 않습니다 말해야한다. 그것은 소비자 봉사에서 다른 사람의 태도를 독살한다. 너가 고객의 지지가 되는 무언가를 말할 지금부터,모두에 아무것도를 말하지 말라.”관리자는 직원이 과거에 말한 부정적인 것들에 대한 구체적인 예를 수집하고 명확성을 위해 토론에서 사용해야합니다. - 사람들이 호언 장담하자… 관리자가 특정 행동에 대해 논의하면 다른 사람이 증기를 날려 버리고 방어를 할 필요성을 느낄 것입니다. 사람들이 증인대에있는 것처럼 느끼는 것을 피하려면 조금 호언 장담하게하십시오. 그것은 그들이 듣고 있기 때문에 그들이 느끼는 데 도움이 될 것입니다. 다음 당신이 원하는 결과 등을 맞댄 대화를 조타하십시오.
- “우리.”문제는 관련된 모든 사람에 대 한 문제 개념을 통해 얻을 작업. 관리자는”우리는 문제가 있습니다”또는”우리는 변화해야합니다.”이것은 그 사람이 손가락을 가리 키지 않고 행동이 중요하다는 것을 깨닫도록 도와줍니다.
- “당신”을 과도하게 사용하지 마십시오.”직원에게 모든 책임을 맡기는 것은 탈출 할 수없는 대화 형 블랙홀입니다. “당신은 나쁜 태도를 가지고 있으며 모두가 그것을 알고 있습니다”와 같이 당신이라는 단어를 끊임없이 사용하는 것은 싸움에 대한 초대입니다. 대신,”우리는 당신의 태도에 대해 이야기해야합니다.”여기서 요점은”당신”이라는 단어를 사용하는 것이 좋지만 부정적인 방식으로 계속해서 사용하면 대화가 죽는다는 것입니다.
- “그러나”및”그러나”피하십시오.”몇몇 매니저는 상보에 지도하면,문제로 웨이드하는 것이 더 쉽다고 믿는다. 그 대화는 다음과 같이 보입니다:”당신은 꽤 좋은 일을했지만…”그런 다음 관리자가 붐을 낮 춥니 다.그것은 종종 사람들을 화나게하고 생각을 남깁니다.”왜 그는 단지 긍정적 인 것을 말하고 그것을 떠날 수 없습니까?”대체 고려”와”에 대한”하지만”과”그러나,”그리고 대화에서와 같이 부드럽게 갈 가능성이 높습니다:”당신은 꽤 좋은 일을하고 우리는 당신이 고객에 대한 더 많은 존경을 표시하는 방법에 대해 이야기 할 필요가있다.
- 침묵을 채워야 한다고 느끼지 마라. 긴장된 상황에서 관리자는 대화의 모든 격차를 채우기 위해 유혹을받을 수 있습니다. 하지마 소강 상태일 때는 조용히 있어 다른 사람이 침묵을 채우도록 강요하십시오. 그것은 관리자가 이제까지 질문을하지 않고 얻을 수있는 정보의 양을 놀라운…