우리의 두뇌는 변화에 저항하기 위해 직접 연결되어 있습니다. 변화(특히 조직 변화)가 언급되거나 소개 될 때,그것은 종종 두려움 반응을 유발하는데,이는 우리 대부분이 우리가 알고있는 것에서 벗어나는 친숙한 세계에 너무 저항력이 있기 때문입니다.
신경과학이 조직 변화 노력에 미치는 영향
제이콥 슈리아르는 이렇게 설명한다:”새로운 일이 일어나자마자,우리의 두뇌는 자동적으로 우리가 이미 알고 있고 익숙한 이전의 것들과 비교하려고 시도하기 시작한다. 이 두 가지를 비교하는 과정은 실제로 뇌에서 많은 에너지를 사용합니다.”
이 정신적 피로는 우리의 두려움을 증가시킬 수 있습니다. 우리가 신음하고 내부적으로 당황하고 조직 변화를 무시하고 싶어하는 것은 당연합니다.
이러한 내재적 반응과 자동적이고 무의식적인 저항이 왜 조직 변화에 도전을 제시하는지 알 수 있다. 다양한 포부,동기 부여,전문 지식 및 경험 수준,학습 스타일 및 성격뿐만 아니라 변화에 대한 견고한 저항력을 가진 많은 사람들을 목장하려고한다고 상상해보십시오. 변화에 대한 헌신을 구축하는 것이 그렇게 어려운 것은 아닙니다. 그러나 도전은 거기서 멈추지 않습니다.
조직 변화가 실패하는 일반적인 이유
계획 부족 실패에 대한 조직 변화를 설정
리더는 종종”콘텐츠”솔루션을 설계하는 데 너무 집중하여 필요한 사전 계획 작업을 적절하게 수행하지 않고 조직 변화의 설계 단계로 뛰어든다. 이 시작에서 실패에 대 한 노력을 설정 합니다. 1)역할 변경,거버넌스 및 의사 결정,2)이해 관계자 참여 전략 및 커뮤니케이션,3)타임 라인,리소스 및 용량,4)주요 이니셔티브 및 최대 속도와 효율성을 위해이를 통합하는 방법. 잘 설계된 변경 프로세스 계획이 없으면 잘못된 시작,저항 및/또는 최종 실패가 발생할 수 있습니다.
리더십의 불충분 한 지원
조직 변화는 리더십의 지원없이 성공하지 못합니다. 그리고 립 서비스는 충분하지 않습니다. 리더는 조직의 나머지 부분에 대한 변화를 옹호하고 모델링해야합니다.그들은 지속적으로 그들이 설계 및 변경 사항을 구현 변경 팀을 지원,활성화해야합니다. 그들은 밖으로 내깃돈 보관자에게 변화의 이득을 교통하고기를 듣고 그들의 관심사에 반응해야 한다. 너의 지도자가 활동적으로 연루되어 체재하는 준비하지 않으면,아마 중요한 변화 노력을 발사하는 그들을 위해 정시 이지 않는다. 포브스 잡지는 리더십 지원이 조직 변화의 성공을 위해 중요한 역할을한다는 사실을 지원하며,성공적인 변화 이니셔티브는 맨 위에서 시작되며 조직은”최고 수준의 전문가 팀을 구성하여 최고 경영자에게 직접보고해야합니다”라고 말합니다.
자원 부족
자원 부족은 대부분의 조직에서 조직 변화가 실패하는 가장 일반적인 이유 중 하나입니다. 변화의 채택과 지속은 장기적인 투자입니다. 그들은 멋진 솔루션이 설계 되었기 때문에 발생하지 않습니다. 구현 한 다음 테스트,정제 및 강화해야합니다. 이것은 일반적으로 대부분의 변화 지도자가 깨닫는 것보다 더 길고 값 비싼 노력입니다. 너가 변화의 후반 단계를 계획하지 않 자원하지 않으면,너는 너가 달성하기 위하여 착수하는 충분한 이득을 실현하지 않을 것이다.
시스템 대 사람에 대한 우선순위 집중
지도자들은 종종 시스템 변화를 만들고 함께 살아야 하는 사람들보다 시스템 변화에 더 집중한다. 당신은 체계가 그 자리에 있는 것을 필요로 하는 동안,가장 중요한 사람들다는 것을 잊지 말라. “지속적인 변화는 항상 사람들에 의해 구동된다,”리 콜란은 그의 기사에서 말한다”10 가지 이유는 노력이 실패 변경.”심지어 성공적으로 새로운 소프트웨어를 구현하는 것은,그것을 설치,그것을 훈련하고,이 시스템 자체에 대한 것보다 그것을 지원하는 것입니다 사용하는 사람들에 대한 자세한 내용입니다.”
지도자들이 시스템 변화와 국민에 동등하게 우선 순위를 정하고 참석해야합니다.
부적절한 변화 리더십 기술
이것이 실패한 조직 변화의#1 원인이라고 쉽게 주장 할 수 있습니다. 왜? 주어진 변화 이니셔티브 내의 각 문제점 또는 문제가 책임 있는 변화 지도자의 기술에 의해 방지되거나,해결되거나,일으키는 원인이 되기 때문에. 그리고 진실은,우리는 적절 하 게 유능한 변화 지도자가 될 우리의 지도자를 훈련 하지 않습니다. 리더십 개발은 거의 모든 대규모 조직의 일부이지만,변경 리더십 개발은 심하게 누락되었습니다. 그물은 지도자들이 조직을 운영하는 것처럼 변화 이니셔티브를 운영하는 경향이 있으며 두 사람은 크게 다릅니다. 고려,어디 지도자 그들은 별의 변화 지도자가 될 필요가 개발을 갈 수 있습니까?