최근 한국인민공동위원회가 승인한”망설임 없는 조사”웨비나는 역사책에서 가장 인기 있는 웨비나로 기록되었습니다! 또한 포드해리슨에 의해 공동 주최,조선인민군의 파트너 법률 사무소.
당연히 웹 세미나에 참석 한 고용주는 많은 질문을했습니다. 다음은 전문가가 요청한 가장 일반적인 질문과 모범 사례 답변입니다.
큐: 직원이 그/그녀를 괴롭히는 다른 직원에 대해 불만을 제기 할 때 인사의 책임은 무엇입니까?하지만 불만 제기자는 단지 배출 중이며’공식’불만을 제기하고 싶지 않다고 말합니다.
답변:인사 또는 경영진의 관심에 불만이나 우려가 제기될 때마다,귀하는 그 문제를 완전히 조사할 의무가 있습니다. 직원 표시 하는 경우에 그들은”그냥 배출.”부적절한 행동이 발생하는 경우,향후 문제 나 주장을 방지하기 위해 가능한 한 빨리 확인하고 해결하기를 원합니다.
큐: 우리가 피고인에게 직접적인 질문을하지 않는다면,”당신은 낸시를 괴롭 혔습니까?”그럼 우리의 질문은 무엇이되어야합니까?
답변:”낸시와의 업무 관계에 대해 말해 주시겠습니까?”또는”낸시와의 일상적인 상호 작용에 대해 말해주십시오.”그런 다음 상황에 대해 좀 더 뾰족한 질문으로 이동할 수 있습니다.”당신과 낸시 사이에 일어난 사건에 대해 말해주십시오.”
직접 물어 수비에 피고인을 넣어 피하기 위해 시도,”당신은 낸시를 성희롱 했습니까?”
질문: 고용주는 성희롱을 경찰에 신고 할 의무가 있습니까?
답변:아니요,고용주는 성희롱을 경찰에 신고할 의무가 없습니다. 그러나 성폭행을 초래하는 경우 경찰에 신고하고 피해자가 경찰 보고서를 제출하도록 장려해야합니다. 고용주로서,당신은 당신의 전체 직장을 보호하고 있는지 확인하고 싶습니다.
질문:고용주가 실제로 그렇게 할 계획이 없더라도 피고인에게 거짓말 탐지기에 기꺼이 제출할 것인지 묻는 것이 타당합니까?
: 아니,고용주가 거짓말 탐지기 테스트를 관리 할 의도가 없다면,나는 질문을하지 않는 것이 좋습니다. 직원이 그렇다 말하고,고용주가 처음부터 끝까지 따르지 않으면,고용주 부분에 신뢰성의 부족을 보인다.
질문:국가인권위원회에 따르면 피해자에게 기밀 유지를 요청할 수 있습니까?
: 2017 년 조사 및 기밀 유지에 관한 법원 판결이 있었고,전국 노사 관계위원회는 고용주가 진행중인 조사에 관한 직원 토론을 금지하는 포괄적 인 정책을 사용하는 것을 금지하는 새로운 규칙을 발표했습니다.
국제노동자유주의인권위원회는 고용주가 피고용인의 제 7 조 권리보다 합법적이고 실질적인 사업적 정당성을 가지고 있음을 사례별로 입증하는 경우에만 진행중인 조사에 관한 논의를 금지할 수 있다고 밝혔다.
조사 과정에서 고용주는 증인이 보호가 필요한지,증거가 파괴 될 위험이 있는지,증언이 조작 될 위험이 있는지 또는 은폐를 방지 할 필요가 있는지 여부를 결정해야합니다.
질문:우리의 조사 질문과 답변은 그대로 기록/기록되어야 하는가 아니면 응답을 요약할 수 있는가?
답변:귀하의 질문은 완전히 작성되고 문서화되어야합니다. 답변을 요약 할 수 있습니다. 그러나 조사의 중요한 부분 인 문구 나 인용문이있는 경우 따옴표로 직접 인용 한 것을 문서화해야합니다.
질문:직장에서 일어난 상황에 대해 이야기하기 위해 제 사무실에 올 경우 직원에게 초기 서면 불만 양식을 작성하도록 요청하는 것이 괜찮습니까?
답변:예,직원이 고용주에게 서면 불만 사항을 제출하도록 하는 것이 가장 좋습니다. 직원은 서면 진술서에 서명하고 날짜를 기입해야합니다.
당신은 상황에 가능한 한 많은 세부 사항을 제공하고 잠재적 인 증인의 이름을 그들에게 코치 할 수 있습니다.
질문:인터뷰 과정의 일부로 진술서를 작성하는 증인에 관한 귀하의 권고는 무엇입니까?
답변:고소인,피고인 및 증인으로부터 서면 진술서를 수집하는 것이 좋습니다. 이 진술은 인터뷰 메모를 백업하는 데 도움이됩니다.
큐: 인터뷰 후 인터뷰 대상자가 메모가 올바른지 확인하기 위해 토론 노트에 서명하는 것에 대한 우려가 있습니까?
답변:인터뷰 대상자에게 서면 진술서에 서명하도록 요청하는 데 문제가 없습니다. 사실,인터뷰 대상자가 서면 진술서에 서명하고 날짜를 기입하는 것이 가장 좋은 방법으로 간주됩니다.
질문:문서 보존 권장 사항은 무엇입니까?
답변:직원이 활동 중인 직원인 한,해지 날짜 이후 최소 3 년 동안 조사 문서를 보관해야 합니다.
질문:인터뷰 녹음에 대한 생각이 있습니까?
에이:우리는 인터뷰를 녹음하지 않는 것이 좋습니다.
질문:얼마나 조사를 해야 합니까? 신청인이 매우 화가 나서 지금 처리하기를 원할 때,어떻게 처리합니까?
답변:상황을 알게 된 후 즉시 조사를 시작해야 합니다. 얼마나 많은 증인이 참여하고 얼마나 많은 사람들이 인터뷰를해야하는지에 따라 조사는 24-72 시간이 걸릴 것입니다.
큐: 괴롭힘을당한 직원으로부터 서면 또는 이메일로 불만을 접수 한 후 어떤 시점에서 피고인에게 그들에 대한 괴롭힘 청구가 있음을 알려 줍니까? 조사가 진행될 때까지 기다리십니까?
답변:청구의 구체적인 내용이나 청구를 제기한 사람을 공개할 의무가 없습니다. 우리는 당신이 보복과 잠재적 인 반발으로부터 보호하기 위해이 정보를 공개하지 않는 것이 좋습니다.
인터뷰 중에 보고되는 상황에 대해 질문하는 데 집중하는 것이 좋습니다.
큐: 증인이 팀원들과 인터뷰/조사에 대해 논의하는 경우,우리는 그렇게하도록 징계 할 수 있습니까?
답변:조사 인터뷰 중에 적절한 공개를 했는지 확인하고자 합니다. 조사 과정에서 공유된 모든 정보는 기밀로 유지되어야 하며 인터뷰 이외의 누구와도 논의해서는 안 된다는 점을 강조한다.
직원이 이 정책을 위반하면 징계를 받을 수 있습니다.
질문:괴롭힘을 당한 사람이 증인으로 지명된 경우 증인이 조사에 참여하도록 강요할 수 있습니까? 잠재적 인 증인이 참여하기를 거부 할 때 당신은 무엇을해야합니까?
답변:직장 조사 참여를 거부할 경우 사유를 이유로 해지 할 수 있습니다.
2016 년 길먼 대 마쉬&맥레넌 코스의 재판이 있었다. 항소 법원은 그들이 조사에 참여를 거부하는 경우 직원이 원인에 대한 종료 될 수 있습니다 판결.
제 2 순회 법원은 결정 요인은 인터뷰에 협조 명령이 합리적인지 여부였다 밝혔다. 만일 그렇다면,직원은”고용주의 직접 적이고,명료하고,적당한 순서를 순종하는 것을 사절을 위한 원인을 위해 적당하게 종결될 수 있었다.”
질문:행동이 보고되고 경영진이 그 행동을 다루지 않고 계속될 때 어떻게 해야 합니까?
가:청구가 이루어진 사람이 청구를 조사하기 위해 아무 것도 하지 않는 경우,직원은 그 청구를 다른 경영진에게 가져가거나 해당 국가기관 또는 유럽경제지대에 직접 가져갈 수 있다. 너가 관리의 일원 이고 요구를 알,너는 관리 소유자의 상급 수준에게 그것을 가지고 가는 책임이 있는다.
질문:나는 유럽 연합의 웹 사이트에 가서 그들이 조사에 사용하는 질문의 유형을 찾을 수 없습니다. 또는 보고서를 제출하기 위해 링크를 클릭해야 합니까?
답변:유럽연합 사이트의 인터뷰 질문에 대한 링크는 다음과 같습니다 eeoc.gov/policy/docs/harassment.html.질문은 페이지를 통해 약 중간에 있습니다.
질문:아무도 인사부에 불만을 제기할 수 없다면 어떻게 해야 합니까? 우리의 조직안에,직원은 그들의 상사에 문제가 있을 때라도,아무거나를 위해 시간을 연락하고 그들의 상사에게 단 갈 수 있는다 것 을 말된다.
답변:인적 자원의 주요 역할 중 하나는 직원을 지원하고 회사가 주 및 연방 고용법을 준수하도록 돕는 것입니다. 인적 자원은 고용 관련 문제에 대한 잠재적 책임에 대한 회사의 노출을 완화하는 데 중요한 역할을합니다.
우리는 당신이 당신의 현재 정책을 재검토하고 개방 정책을 시행 할 것을 강력히 권장합니다. 효과적인 준수 방지 괴롭힘 정책의 중요한 부분은 직원의 직접 관리자뿐만 아니라 인적 자원,관리 구성원 및 외부 기관을 포함하여 클레임을보고하는 여러 방법을 제공하는 것입니다.
직원이 관리자에게 문제를보고 할 수 있도록하는 것은 특히 문제가 관리자와 관련된 경우 매우 제한적입니다. 직원은 문제점과 관심사를 보고하기 위하여 1 개 이상 선택권에 제공되어야 한다.
큐: 감독자가 직원 불평에 관하여 알아낸다 하자마자,사람을 다르게 계획하고십시요,그들을 다르게 대우하고십시요,그들에게 더 단단한 업무,등등을 주면 어떤 보복도 있지 않을 것과 너는 어떻게 직원을 약속할 수 있는다.?
답변:관리자가 해당 관리자 또는 다른 사람에 대한 불만이나 우려를 제기하는 직원에 따라 직원에 대해 부정적인 조치를 취하는 경우,관리자는 징계를 받고 회사의 보복 방지 정책을 상기시켜야 합니다. 보호 활동에 대한 직원에 대한 보복은 불법이며 회사에 매우 비용이 많이 드는 소송이 발생할 수 있습니다.
다음은 보복에 대한 추가 정보와 함께 유럽 연합에 대한 링크입니다.
보복:연방 기관 관리자에 대한 고려 사항
질문:언어적 성희롱 문제가 아니라 시각적 범죄라면 어떻게 해야 합니까? 또한 직원들이 성희롱을”그냥 말다툼하는 것”으로 착각하면 어떨까요?”
에이:에 관계없이 범죄는 언어 또는 시각인지,당신은 그 문제를 조사 할 것입니다.
조사를 수행하는 동안 괴롭힘 불만이 부적절한 직장 행동을 나타내는 경우가 더 많다고 판단할 수 있습니다. 부적당한 행동을 보이는 직원은 조언되고 잠재적으로 훈련되어야 한다.
이것은 또한 직장 행동에 대한 기대를 모든 직원에게 전달할 수있는 기회입니다.
질문:어떤 사람이 다른 사람에 대해 불만을 제기하는 경우,피고인은 피고인이 누구인지 그리고 특정 불만을 알 권리가 없습니까? 나는 당신이 선도적 인 질문을하지 말 것을 권고하고 공개적으로 묻지 않는다는 것을 알고 있습니다.”그러나 어떤 시점에서 그들은 정확한 불만이 무엇인지,누가 불만을 제기했는지 알아야하며,조사 중에 기밀에 대한 기대가 있어서는 안되기 때문입니다.
답변:수사는 항상 기밀로 유지되어야 하며,수사를 수행하는 자만이 자세한 내용을 가지고 있어야 한다.
고용주는 누가 우려 사항을 제기했는지 및 우려 사항/불만 사항의 세부 사항을 공개 할 필요가 없거나 의무가 없습니다. 당신은 당신이 가능하게 할 수 있는 만큼 기밀로 지키고 싶다. 보복과 반발 우려는 고소인과 특정 주장이 피고인에게 공개되면 더욱 중요해진다.
따라서,당신은 수사의 구체적인 결과 나 수행 된 특정 조치에 대해 고소인에게 말할 필요가 없습니다,단지 조사가 수행 된 것을,적절한 조치가 취해졌다.
질문:불만을 제기 한 사람이 증인이거나 피고인 인 경우. 고용주가 그들을 징계 할 수 있습니다 또는 우리는 적어도 그들이 자신의 활동이보고 된 것을 인식하고 그들에게 구두 경고를 제공해야합니다. 그때까지 그들은 이미 다른 증인들을 오염 시켰고 심지어 작전에 더 많은 혼란을 야기했을 수도 있다고 생각합니다.
: 기밀성에 관한 진술과 기밀성이 침해되는 경우 조사 인터뷰를 열고 있는지 확인하고 싶습니다.
기밀 유지를 염려하는 경우,조사가 완료될 때까지 관련자를 유급 행정 휴가에 배치할 수 있습니다. 직원이 행정 휴가에 두는 경우에,당신은 당신이 휴가에 협력자와 기밀성 그리고 커뮤니케이션을 위한 기대를 동안 교통한ㄴ다는 것을 확실하고 싶다.
직원이 동료 또는 다른 증인과 대화하는 경우,귀하는 해지를 포함 할 수있는 신속하고 즉각적인 징계 조치를 취하기를 원합니다. 한인회의의 베라 인사 온라인 및 주 및 연방 법률의 지식을 가진 인증 된 인사 전문가들로 구성된 팀에 통화 액세스를 제공합니다.
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