7 henkilöstöjohtamisen perusteet jokaisen HR-ammattilaisen tulisi tietää

ihmiset ovat välttämättömiä menestyksen liiketoimintaa. Työntekijöiden suoritus voi olla yritykselle velka tai omaisuuserä. HR-ammattilaisena sinulla on keskeinen rooli yrityksesi menestymisessä. Hyvä henkilöstöhallinto (HRM) on välttämätöntä kaikenkokoisille yrityksille. Tässä artikkelissa eritellään henkilöstöhallinnon perusteet.

aloitamme lyhyellä HRM: n ja HR: n kuvauksella. sen jälkeen sukellamme seitsemään HR: n perusasiaan, jotka sinun on osattava, jotta sinulla on hyvä käsitys HR: n toiminnasta. Päätämme joitakin tietoja teknisiä termejä, kuten HRIS (henkilöstöhallinnon tietojärjestelmä).

mitä on henkilöstöhallinto
mikä on henkilöstöhallinto?
7 h: n perusteet
1. Rekrytointi & valinta
2. Suoritusjohtaminen
3. Oppiminen & kehitys
4. Perimyssuunnittelu
5. Korvaukset ja etuudet
6. HR-tietojärjestelmät
7. HR-data ja analytiikka
johtopäätös
FAQ

mitä on henkilöstöhallinto?

aloitetaan lyhyellä määritelmällä. Henkilöstöhallinto eli HRM on käytäntö, jossa ihmisiä johdetaan paremman suorituskyvyn saavuttamiseksi.

esimerkiksi, jos palkkaat ihmisiä yritykseen, etsit ihmisiä, jotka sopivat yrityskulttuuriin, koska he ovat onnellisempia, viipyvät pidempään ja ovat tuottavampia kuin ihmiset, jotka eivät sovi yrityskulttuuriin.

toinen esimerkki on kihlaus. Sitoutuneet työntekijät ovat tuottavampia, tuottavat laadukkaampaa työtä ja tekevät asiakkaista onnellisempia. Tämä tarkoittaa sitä, että jos löydämme keinoja saada työntekijät sitoutumaan, autamme yritystä.

henkilöstöosasto tarjoaa tietoa, työkaluja, koulutusta, oikeudellista neuvontaa, hallintoa ja talent management, joka on ratkaisevan tärkeää ylläpitää ja edistää yrityksen.

henkilöstöjohtaminen on pohjimmiltaan yrityksen suorituskyvyn optimointia paremman henkilöstöhallinnon avulla. Seuraava kysymys kuuluu: keitä nämä henkilöresurssit ovat?

mikä on henkilöresurssi?

voi tuntua hieman oudolta kutsua ihmisiä ”henkilöresursseiksi”. Henkilöresurssit ovat kaikki ne ihmiset, jotka jossakin ominaisuudessa työskentelevät tai osallistuvat johonkin organisaatioon.

nämä henkilöt muodostavat yrityksen työvoiman. He voivat olla esimerkiksi vakituisia työntekijöitä, mutta myös urakoitsijoita. Varsinkin keikkatalouden nousun myötä yhä useampi alkaa tehdä töitä organisaatiossa sopimuspohjaisesti ilman perinteistä työsopimusta.

näihin henkilöihin kuuluvat itsenäiset urakoitsijat, sopimusyritysten tarjoamat työntekijät, päivystäjät ja vuokratyöntekijät.

itsenäinen urakoitsija voi olla vuosia samassa organisaatiossa, kun taas vuokratyöntekijä voi työskennellä 20 eri yrityksessä vuoden ajan. Koska nämä ihmiset ovat kaikki mukana yrityksessä eri laajuudessa, myös heidän johtamis-ja osallistumistapansa organisaatiossa pitäisi olla erilainen.

lisäksi yrityksessä työskentelee yhä enemmän muita kuin ihmisiä.

tässä tapauksessa puhutaan robotisaation lisääntymisestä. Robotit ovat yhä enemmän mukana päivittäisessä työssä, ja ihmisen ja koneen välinen vuorovaikutus on yhä tärkeämpää organisaation menestykselle. Vaikka näitä koneita ei pidetä ”inhimillisinä voimavaroina”, on perusteltua, että ne otetaan jollain tavalla mukaan, koska ne ovat osa työvoimaa.

seitsemän henkilöstöhallinnon perusasiaa

kun puhutaan henkilöstöhallinnosta, useita tekijöitä pidetään tehokkaan henkilöstöpolitiikan kulmakivinä. Nämä kulmakivet ovat:

1. rekrytointi & valinta
2. Suoritusjohtaminen
3. oppiminen & kehittäminen
4. seuraajasuunnittelu
5. korvaukset ja etuudet
6. Henkilöstötietojärjestelmät
7. HENKILÖSTÖTIETO ja analytiikka

seuraavassa osiossa käsittelemme näitä HR: n perusasioita yksi kerrallaan.

rekrytointi & valinta

rekrytointi ja valinta ovat kiistatta HR: n näkyvimpiä elementtejä.

hakijoiden rekrytointi ja parhaiden tulijoiden valinta yritykseen on keskeinen HENKILÖSTÖVASTUU. Ihmiset ovat organisaation elinehto ja parhaiden istumapaikkojen löytäminen on keskeinen tehtävä.

uusien työntekijöiden haku alkaa yleensä, kun uusi työpaikka syntyy tai olemassa oleva työpaikka avautuu. Tämän jälkeen suora esimies lähettää toimenkuvan HR: lle ja HR alkaa rekrytoida hakijoita. Tässä prosessissa HR voi käyttää erilaisia valintavälineitä löytääkseen parhaan henkilön tekemään työn. Näitä ovat muun muassa haastattelut, erilaiset arvioinnit, vertailutarkastukset ja muut rekrytointimenetelmät.

joskus, kun hakijoita on paljon, henkilöstöhallinto voi käyttää esivalintavälineitä. Nämä työkalut auttavat erottamaan jyvät akanoista, kun on kyse sopivista ehdokkaista. Sen jälkeen hyväksytyt ehdokkaat jatkavat seuraavalle kierrokselle, jossa heidät haastatellaan ja he saavat perusteellisemman arvion.

Suoritusjohtaminen

kun työntekijät ovat mukana, suoritusjohtamisesta tulee tärkeää. Suorituksen johtaminen on toinen HR: n perus. Siihen kuuluu ihmisten auttaminen tulemaan parhaiksi itsekseen työssä, mikä vahvistaa yrityksen tulosta.

yleensä työntekijöillä on määritelty vastuualue, josta heidän on huolehdittava. Suorituksen hallinta on rakenne, jonka avulla työntekijät voivat saada palautetta suorituksestaan – saavuttaa parhaan suorituksensa.

esimerkkejä ovat muodolliset Kahdenkeskiset suoritusarvioinnit, 360 asteen palautevälineet, joissa huomioidaan myös vertaisarviointi, asiakkaiden ja muiden suhteiden arviointi, sekä vapaamuotoisempi palaute.

yleensä yritykset työskentelevät vuosittaisella tuloshallintajaksolla, johon kuuluu henkilöstön suoriutumisen suunnittelu, Seuranta, tarkastelu ja palkitseminen. Tämän prosessin tulos mahdollistaa työntekijöiden luokittelun korkeaan vs. matalat esiintyjät ja korkeat vs. matalat potentiaalit.

onnistunut tulosjohtaminen on hyvin pitkälti HR: n ja johdon yhteinen vastuu, jossa yleensä suora esimies on johdossa ja HR tukee. Hyvä tulosjohtaminen on ensiarvoisen tärkeää. Työntekijät, jotka ovat valtuutettuja täyden potentiaalinsa, parantaa tehokkuutta, kestävyyttä, ja voittomarginaali liiketoiminnan. Työntekijät, jotka jatkuvasti alisuorittavat, eivät välttämättä sovi rooliinsa tai yrityskulttuuriin. Nämä työntekijät täytyy ehkä irtisanoa.

tämä on myös yksi HR: n perustehtävistä.

oppiminen & kehitys

ihmiset ovat elämänkokemusten, maan ja aikakauden, jossa he varttuvat, sekä erilaisten kulttuurivaikutteiden tuote. Henkilöstöhallinnossa oppiminen ja kehittäminen varmistavat, että työntekijät sopeutuvat prosessien, teknologian ja yhteiskunnallisten tai juridisten muutosten muutoksiin.

oppiminen ja kehittäminen auttaa työntekijöitä uudelleenkoulutukseen ja ammattitaidon parantamiseen. Learning & Development (l&D) on HR: n johtama ja hyvät toimintatavat voivat olla erittäin hyödyllisiä organisaation edistämisessä kohti pitkän aikavälin tavoitteita.

monilla järjestöillä on ennalta määritellyt budjetit L& D-toimille. Tämä budjetti jaetaan työntekijöiden kesken, ja harjoittelijat, tulevat johtajat ja muut korkeat potentiaalit saavat usein enemmän koulutusmahdollisuuksia kuin muut. Yksityishenkilöt saattavat saapua yritykseen, jolla on aivan erilaiset tiedot ja kokemukset. L&D tarjoaa työntekijöille keinon paikata osaamisvajeita ja kehittyä johtajiksi. Tunnettu kehys, joka yhdistää suorituskyvyn hallinnan L&D-toimintoihin, on 9-Box-ruudukko. Ihmisten suoritusten ja potentiaalisten arvosanojen perusteella henkilöstöosasto voi yhdessä esimiesten kanssa neuvoa erilaisia kehityssuunnitelmia.

Kruununperimyssuunnittelu

Perintösuunnittelu on ennakoimattomien tapahtumien suunnitteluprosessi, jos avainhenkilöt lähtevät yrityksestä. Jos esimerkiksi ratkaiseva ylijohtaja lopettaa työnsä, korvaavan henkilön saaminen valmiiksi takaa jatkuvuuden ja voi säästää yhtiölle merkittävästi rahaa.

seuraajasuunnittelu perustuu usein suoritusarvioihin ja L&D-ponnistuksiin. Tämä johtaa lahjakkuusputken syntymiseen. Tämä on joukko ehdokkaita, jotka ovat päteviä ja valmiita täyttämään (vanhempi) paikkoja, Jos joku lähtee. Tämän putken rakentaminen ja vaaliminen on avain hyvään ihmisjohtamiseen.

palkitseminen ja etuudet

toinen HR: n perusteista on palkitseminen ja etuudet. Oikeudenmukaiset korvaukset ovat avainasemassa työntekijöiden motivoinnissa ja säilyttämisessä. Yksi henkilöstöjohtamisen perusperiaatteista palkkauksen osalta on tasapuolisuuden ja oikeudenmukaisuuden varmistaminen.

oikean palkkatarjouksen tekeminen on keskeinen osa parhaiden osaajien houkuttelemista. Tämän on oltava tasapainossa yhtiön budjetin ja voittomarginaalien kanssa. HR: n tulisi seurata palkankorotuksia ja asettaa ansiostandardit. Henkilöstöhallinto voi myös toisinaan suorittaa palkkatarkastuksen.

korvaukset koostuvat ensisijaisesta korvauksesta ja toissijaisesta korvauksesta. Ensisijainen korvaus tarkoittaa suoraan työstä maksettavaa rahaa, joka on usein kuukausipalkka ja joskus tulospalkka.

toissijaiset etuudet ovat kaikki ei-rahallisia palkkioita. Tähän voivat kuulua ylimääräiset lomat, joustavat työajat, päivähoito, eläkkeet, työsuhdeauto ja kannettava tietokone ja paljon muuta.

tavoitteena on palkita ihmisiä heitä motivoivilla tavoilla.

henkilöstöhallinnon tietojärjestelmä

kaksi viimeistä HR: n perusasiaa eivät ole HR: n käytäntöjä, vaan välineitä tehdä HR: ää paremmin. Ensimmäinen on Henkilöstötietojärjestelmä eli HRIS. HRIS tukee kaikkia kulmakiviä keskustelimme edellä. Esimerkiksi rekrytoinnissa ja valinnassa HR-ammattilaiset käyttävät usein Hakijaseurantajärjestelmää eli ATS: ää seuratakseen hakijoita ja palkkaajia.

suoritusjohtamisessa käytetään suoritusjohtamisjärjestelmää, jolla pidetään kirjaa yksittäisistä tavoitteista ja laitetaan suoritusluokitukset.

l&D: ssä sisällön sisäiseen jakeluun käytetään oppimisen hallintajärjestelmää (LMS) ja muita HR-järjestelmiä budjettien ja koulutuslupien seuraamiseen.

Palkitsemisasiantuntijat käyttävät usein palkkajärjestelmää, ja on olemassa myös digitaalisia työkaluja, jotka mahdollistavat tehokkaan seuraajasuunnittelun.

kaikki nämä funktiot voidaan usein tehdä yhdessä järjestelmässä-HRIS: ssä. Joskus näiden toimintojen hallinta kuitenkin jaetaan eri HR-järjestelmiin.

olennaista tässä on se, että HR: ssä työskentelyyn liittyy merkittävä digitaalinen elementti, minkä vuoksi HRI on viimeinen elementti, kun puhutaan HR: n perusasioista.

HR-data ja analytiikka

viimeinen HR-perusteista pyörii datan ja analytiikan ympärillä. Viimeisen puolen vuosikymmenen aikana HR on ottanut suuren harppauksen kohti datalähtöisempää toimintaa.

äsken käsittelemämme inhimillisten voimavarojen tietojärjestelmät ovat lähinnä tiedonsyöttöjärjestelmä. Näiden järjestelmien tietoja voidaan käyttää parempien ja tietoon perustuvien päätösten tekemiseen.

helppo tapa seurata kriittistä dataa on HR-mittareiden tai HR KPI: iden avulla. Nämä ovat erityisiä mittauksia, jotka vastaavat, miten yritys pärjää tietyssä mittauksessa. Tätä kutsutaan HR-raportoinniksi.

tässä raportoinnissa keskitytään organisaation nykyiseen ja menneeseen tilaan. HR-analytiikan avulla HR voi myös tehdä ennusteita. Esimerkkejä ovat työvoimatarpeet, työntekijöiden vaihtumisaikomus, (rekrytointi) hakijakokemuksen vaikutus asiakastyytyväisyyteen ja monet muut.

näitä tietoja aktiivisesti mittaamalla ja katsomalla HR voi tehdä datalähtöisempiä päätöksiä. Nämä päätökset ovat usein objektiivisempia, mikä helpottaa johdon tuen löytämistä näille päätöksille.

Conclusion

you now know the 7 Human Resource Management basics. Mikään näistä HR-perusteista ei ole irrallinen. Ne kaikki vaikuttavat toisiinsa. Ajattele näitä 7 perusasioita rakennuspalikoina-jokaisen peruselementin vahva hallinta edistää seuraavan vahvuutta. Yhdessä nämä HR-perusteet mahdollistavat sen, että työvoima suoriutuu paremmin ja suoriutuu parhaimmillaan.

henkilöstöhallinnossa on paljon opittavaa. Edistyneempää HR-lukemista varten tutustu artikkeleihimme HR: n parhaista käytännöistä, lahjakkuuden hallinnasta, työntekijöiden kokemuksesta ja HR-innovaatioista.

FAQ