se on ikivanha kysymys, jota olemme kaikki pohtineet ennenkin, mutta johon harvoin päädymme yhtenäiseen ratkaisuun.
” kuinka tärkeää on palkka?”
jos olet työntekijä tai Työnhakija, tämä kysymys on sinulle tärkeä muustakin kuin työstä johtuvista syistä.
jos olet HR-ammattilainen, johtaja tai rekrytoija, tämä kysymys on tärkeä yrityksen menestyksen (ja budjetin) kannalta.
mutta siitä huolimatta itse kysymys on aina ratkaiseva.
palkalla on merkitystä ihmisille monestakin syystä, vaikka se ei välttämättä aina ole ensisijainen (eikä edes toissijainen tai kolmas) motivaatio työtarjouksen hyväksymiseen tai rooliin jäämiseen.
työsuhdeturva, edut, yrityskulttuuri, Matkustaminen, yrityksen maine, urakehitys ja paljon muuta vaikuttavat merkittävästi siihen, miksi ihmiset haluavat pysyä organisaatioissaan, ja silti palkka on aina tekijä.
on siis kohtuullista sanoa, että kysymys palkasta ja sen merkityksestä ei todellakaan ole mustavalkoinen, mutta kuinka pitkälle sen vaikutus ulottuu, kun ottaa työpaikan tai pysyy olemassa olevassa?
ja jos palkka ei motivoi työntekijöitä tekemään parasta työtään niin kuin perinteisesti oletetaan, mikä on ratkaisu?
Let ’ s break this whole thing down further!
tiedämme palkka-asiat, mutta kuinka paljon?
kysy keneltä tahansa työpaikallasi, kuinka paljon he tienaavat, niin saat todennäköisesti vastaasi kauhistuneita tuijotuksia.
ei yksinkertaisesti kysytä kollegoilta, kuinka paljon he tienaavat.
tämä nyrkkisääntö on yleisesti tunnettu; harva toimistossa tai yrityksessä keskustelee avoimesti eikä myönnä ansioitaan, koska se on epämukavaa. Entä jos tienaat enemmän kuin vieressäsi istuva henkilö tai ansaitset vähemmän provisiota kuin myyntitiimin kollegasi?
edelleen, mitä jos häpeät sitä, miten paljon tienaat, ei siksi, että se on liian vähän, vaan siksi, että se on liikaa? Vai päinvastoin?
on aarreaittoja syitä, miksi emme kysy toisiltamme palkkaa.
mielenkiintoista kyllä, palkka on kuitenkin yksi ensimmäisistä elementeistä, joita ihmiset ottavat huomioon, kun he tarkastelevat työpaikkailmoituksia tai neuvottelevat työtarjouksista. Niin paljon kuin haluaisimme uskoa, että yrityskulttuuri, edut, vapaa-aika ja muut hyvät puolet voivat korvata vähemmän kuin toivottavaa palkkaa, me kaikki haluamme ajatella asioita, kuten laittamalla ruokaa pöytään, tarjoamalla vuokra, tai voi saada töihin joka päivä.
milleniaalit ovat tästä hyvä esimerkki. 44% milleniaalityöntekijöistä kokee palkalla olevan merkitystä, kun se tulee houkutella lahjakkuuksia, toiseksi vain urakehityksen.
työntekijän näkökulmasta roolin palkkahaarukka voisi helposti määrittää, oletko valmis ottamaan loikan ja ottamaan vastaan työtarjouksen vai jatkamaan etsimistä.
mutta yrityksissä palkka laskee usein tilastoihin, keskiarvoihin ja siihen, minkä arvoinen rooli yrityksen mielestä on.
on siis ristiriita sen välillä, mitä työntekijät haluavat ja tarvitsevat, ja sen välillä, mitä yritysten on tehtävä varmistaakseen, että ne palkkaavat oikeat osaajat maksamatta liikaa.
korvaus tulee monessa muodossa
palkka on vain yksi osa useimpien yritysten palkkiomallia.
emme voi unohtaa palkkioita ja bonuksia, emmekä voi sivuuttaa etuja tai korvauksia.
se tarkoittaa sitä, että monissa rooleissa palkka ei ole pelkästään se vuositulo, jonka tuo kotiin. Se voi myös sisältää asioita, kuten kuukausittain wellness korvaukset, suuri etuja paketti, neljännesvuosittain tai vuosittain bonuksia ja enemmän.
ja vaikka kaikki yritykset eivät tarjoa samoja palkkoja, etuja tai bonuksia, korvaukset eivät aina ole niin selkeitä kuin luulemme.
esimerkiksi opettajana voisit tienata 45 000 dollaria vuodessa, mutta työparisi voisi olla hedge-rahastonhoitaja, joka toisi 120 000 dollaria vuodessa. Siitä huolimatta, voit olla uskomattoman tyytyväinen opettaa pieniä lapsia, kun taas kumppanisi voi olla irti ja irrallaan työstään.
siksi palkka ei aina vastaa onnellisuutta, mutta muut korvausmuodot voivat.
gallupin mukaan ”maaginen luku” palkan suhteen on 75 000 dollaria, mutta yllättäen enemmän tienaavat eivät välttämättä ilmoita olevansa onnellisempia sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti.
lisäksi se, miten yritys korvaa työntekijöitään, ei aina rajoitu palkkakuittien määrään.
organisaatio voi tarjota joka perjantai lounaan koko joukkueelleen tai antaa kuukausittain 500 dollarin hyvinvointiavustuksen, jonka työntekijät voivat käyttää kuntosalijäsenyyksiin tai retkeilyvarusteisiin. Nämä aloitteet voivat nopeasti lisätä jopa virittää tuhansia dollareita vuodessa, mutta voisi houkutella työntekijöitä pysymään organisaationsa vaikka niiden palkkahaarukka on pienempi.
niillä etuuksilla tai vaihtoehtoisilla kompensaatiomalleilla on merkitystä. Ajatellaanpa sitä, että 72% milleniaaleista on tehnyt jonkinlaisen kompromissin työelämään siirtyessään, ja kolmannes ottaa pienemmän palkan saadakseen työpaikan. Mikä voi tuntua alhainen ja ei-toivottu palkkatilanne voi auttaa muita bonuksia, jotka eivät välttämättä ole rahallisia (kuten yrityksesi kulttuuri).
miten palkanmääritys määräytyy (eikä vain oman alarajan mukaan)
kun miettii palkkaa, mitä ensimmäisenä tulee mieleen?
monille meistä se on vuosittainen rahamäärä, mutta palkkahaarukka vaihtelee roolien ja vastuiden perusteella.
yksinkertaisesti sanottuna palkkahaarukka on palkkayhtiöiden perustama vaihteluväli, jolla maksetaan tiettyjä tehtäviä tai tehtäviä suorittavalle työntekijälle.
palkkojen vaihteluväliä määritettäessä on tyypillisesti olemassa vähimmäis-ja enimmäispalkka, johon liittyy mittakaavavaihteluita esim.ylennyksistä, alan keskiarvoista tai korotuksista jne. riippuen.
jos etsit Glassdoor-sivustoa selvittääksesi vaikkapa Vancouverissa, Brittiläisessä Kolumbiassa sijaitsevan sisältömarkkinoijan palkkaa, kyseisen alustan ilmoittama keskipalkka on 52 000 dollaria vuodessa. Yritys voi kuitenkin halutessaan mainostaa sisällön markkinoijan roolia, jonka palkkahaarukka on 50000-55000 dollaria vuodessa.
tämä vaihteluväli riippuu muun muassa markkinoiden palkkatasosta, alan keskiarvoista, koulutuksesta ja ammattitaidosta. Roolin palkkahaarukka voi siis muuttua suhteessa työnantajan tarpeisiin. Ei niin yllättävää, palkkahaarukat voivat vaikuttaa myös sijainti!
määrittäessään palkkaa uuteen tehtävään työnantajien on otettava huomioon perinteiset näkökohdat, kuten:
- markkinatutkimus
- Toimialatilastot
- sijainti ja väestötiedot
- yrityksen tarve/välttämättömyys
- taidot, koulutus, kokemus
työnantajien on kuitenkin yhä useammin pohdittava myös sitä, mikä motivoi oikeanlaista lahjakkuutta valitsemaan yrityksensä myös mahdollisena työnantaja, mutta lopulta hakea ja hyväksyä mahdollinen työtarjous.
joka johdattaa minut seuraavaan pisteeseen …
Miten menee tilastojen ja tutkimuksen tuolle puolen löytääkseen oikeat ihmiset?
palkka ja korvaus voivat houkutella ihmisiä vain tietyssä määrin, mikä tarkoittaa, että jos haluat motivoida oikeat ihmiset liittymään yritykseesi käyttämällä korvausta osana ehdotustasi, sinun täytyy tehdä siitä jonkun vaivan arvoista.
selvitä, mikä palkkausfilosofiasi on
useimmat yritykset toimivat joko peruspalkalla tai muuttuvalla palkalla.
peruspalkalla tarkoitetaan kiinteää rahasummaa, jonka työnantajat maksavat työntekijöille heidän työtehtäviensä perusteella, kun taas muuttuva palkka tai palkka tarkoittaa korvausta, joka vaihtelee eri tekijöiden perusteella (kuten työsuoritus, myynti jne.).
peruspalkka on yleisempi suuremmille organisaatioille tai vakiintuneille organisaatioille, mutta siitä huolimatta yrityksen on päätettävä, miten se haluaa tarjota korvausta.
jos haluat mahdollisuuden nostaa esimerkiksi ylennyksen tai neuvottelun aikana hyvin menestyneiden joukkuetovereiden palkkatasoa, peruspalkka voi olla parempi vaihtoehto. Kyse on siitä, mikä yrityksen mielestä motivoi kohdehakijaa hakemaan.
harkitse kilpailua
yli markkinatutkimuksen tai roolikeskiarvojen, kannattaa miettiä, kuinka kilpailukykyinen yrityksesi on suhteessa kilpailijoihisi.
jos olet teknologiayrittäjä, joka luo esimerkiksi ruoanjakelusovelluksia asiakkaille, katselet todennäköisesti samanlaisia startupeja kaupungissasi tai alueellasi, jotka tarjoavat samanlaisia palveluja, ovat samankokoisia ja joilla on samanlaiset tiimirakenteet.
joten, kun on aika palkata Muutosjohtamisen koordinaattori, tiedät kuinka kilpailukykyinen sinun täytyy olla palkan ja korvauksen kanssa, jotta yrityksesi erottuu (ja tuntuu oikealta valinnalta potentiaalisille työntekijöille).
älä unohda toistaa isoa kuvaa
kun hakijat ensin katsovat työtarjousta, palkka voi tuntua keskeiseltä erottelijalta roolin hyväksymisen tai siitä kieltäytymisen välillä. Mutta on tärkeää miettiä kokonaiskuvaa.
eläkerahojen tai suurten etuuksien ja toimistoetujen ottelu voi riittää kompensoimaan palkan, jonka kanssa hakijat eivät ole täysin samaa mieltä, varsinkin jos neuvotteluvaraa ei ole.
loppujen lopuksi palkka ei todennäköisesti ole ainoa syy siihen, että joku hyväksyy työtarjouksen tai hakeutuu yritykseesi, joten on hyvä nyrkkisääntö pitää mielessä, miten hakijat mieltävät organisaatiosi ja mitä voit tarjota, mikä ylittää rahallisen korvauksen.
arvioi etusi ja etusi
Milloin viimeksi kysyit työntekijöiltäsi heidän etuuksistaan ja organisaatioeduistaan?
se kuulostaa oudolta käsitteeltä, mutta palautteen kerääminen ihmisiltä, jotka todella käyttävät yrityksesi tarjoamia etuja, voi olla uskomattoman hyödyllistä määritettäessä, miten voit virtaviivaistaa tuleville työntekijöille tarjoamiasi muita kuin palkkakorvauksia.
osa tuosta palkan ulkopuolisesta korvauksesta voi sisältää vaikuttamisaloitteita. Kun työntekijät ovat tyytymättömiä tai aktiivisesti irti työpaikoista, jopa 54% harkitsee jättävänsä nykyiset yrityksensä toiseen työhön, mikä osoittaa, että työntekijöiden pitäminen työssä voisi pitää them…at töihin!
yrityksessäsi työskentelyn ”etuihin” voisi kuulua vahvasti sitoutunut kulttuuri, jossa työntekijät voivat tehdä yhteistyötä ja tehdä parhaansa. Tällaiset etuisuudet voivat myös kompensoida pienempiä tai vähemmän haluttuja palkkahaarukoita!