pitkän aikavälin kannustinjärjestelmä (long-term incentive plan, LTIP) kannustaa työntekijöitä toimiin, jotka maksimoivat osakkeenomistajan arvon ja edistävät organisaation pitkän aikavälin kasvua. Tavanomaisessa LTIP: ssä työntekijän, joka on tavallisesti ylempää johtoa, on täytettävä useita kriteereitä saadakseen kannustimen.
tämä kannustin maksetaan johtajan peruspalkan päälle, ja se voi usein tulla rahakannustimena. Sekä yksityiset että julkisesti noteeratut yritykset toteuttavat työntekijöilleen harkinnanvaraisia kannustinohjelmia, jotka perustuvat tulosmittareihin.
tässä Decusoftin blogissa tarkastelemme kehittymässä olevia pitkän aikavälin korvausohjelmia ja pitkän aikavälin suorituskykypolitiikkaa johtavien yhdysvaltalaisten yritysten keskuudessa. Käymme läpi ”parhaat käytännöt” pitkän aikavälin kannustinsuunnitelmille, toteutuskysymyksille ja palkitsemiskomitean strategioille. Keskustelemme myös myönnettyjen pitkän aikavälin ajoneuvojen yhdistelmästä, pitkän aikavälin kannustinsitoumusten kestosta, suhteellisen suorituskyvyn mittareiden käytöstä sekä osakkeenomistajien neuvoa-antavan ryhmän käytäntöjen päivityksestä.
on syytä muistaa muutama suunnittelutekijä, jos suunnittelet uutta kannustinjärjestelmää tai muutat olemassa olevaa kannustinjärjestelmää. On tärkeää tietää, mitä menestysmittarit voivat ajaa erityisiä odotuksia ja tottumuksia. Korvausvaihtoehtojen tulisi olla tasapainossa vastuullisten tulosten kanssa ja ihannetapauksessa vähennät riskejä prosessissa.
pitkäaikaisen kannustinjärjestelmän (LTIP) ymmärtäminen
pitkän aikavälin kannustimet ansaitaan tavoitteiden saavuttamisen perusteella pidemmällä aikavälillä. Tavoitteet voivat perustua osakekurssiin tai liiketoiminnan tulokseen. On tärkeää ottaa kokonaisvaltainen lähestymistapa korvaus-jos se on lyhyt-tai pitkäaikainen, käteinen vs. joukkovelkakirjat, erilaisia ajoneuvoja käytät, ja niin edelleen.
mieti, mitkä ajoneuvot vetäisivät, inspiroisivat ja pitäisivät johtajat. Mitä strategioita käyttäisit auttaaksesi heitä edistämään organisaation menestystä ja saavuttamaan organisaation strategiset tavoitteet?
ulkoinen ympäristö ja LTIP-arvot
ulkoinen ympäristö on tärkeässä asemassa LTIP-arvojen määrittämisessä. Ulkoiset tekijät voivat edelleen vaikuttaa johdon palkitsemiseen. Media keskittyy usein johtajien palkkaukseen ja koettuihin palkkakysymyksiin tai julkisen kaupankäynnin kohteena olevissa yrityksissä esiintyviin eroihin. LTIP: tä luotaessa on kysyttävä, miten Lehdistö vastaa? Tämä olisi ehdottomasti otettava huomioon.
hallituksella on tärkeä rooli parin viime vuoden aikana voimaan tulleilla asetuksilla. Yksi esimerkki näistä asetuksista on” Say On Pay ” tai säädöksiä, joita on ehdotettu, jotka voivat tai eivät voi toteutua, kuten palkka suoritussäännöistä ja muista. Tiedät, mitä oikeusjärjestelmässä tapahtuu ja mitä vaatimuksia saatat joutua noudattamaan.
ajattele kilpailijoitasi ja muita yrityksiä. Mitä ohjelmia he toteuttavat? Osakesuunnitelmien jalostaminen keskittyy tulospalkkaukseen. Tämä johtuu siitä, että osakkeenomistajat ja muut sijoittajat ovat keskittyneet näihin mittareihin. On tärkeää tietää, mitä kilpailijat tekevät. Haluat pysyä kilpailukykyisenä ja muiden toimialasi yritysten kanssa.
Key Takeaway
- ulkoiset tekijät, kuten lehdistö, hallituksen määräykset ja se, mitä kilpailijasi tekevät, ovat tärkeitä näkökohtia pitkän aikavälin kannustinjärjestelmää suunniteltaessa.
Milloin Työntekijät Saavat Pitkän Aikavälin Kannustinjärjestelmän Etuja?
monet LTIP: t kestävät kolmesta viiteen vuotta ennen kuin ne saavuttavat palkkion täyden arvon. Yksilöt eivät voi ansaita koko palkkiota kerralla riippuen palkinnon ansaintasuunnitelmasta. Täysiarvoiset palkinnot ovat liivejä, jotka perustuvat aikaan, ja työntekijän on pysyttävä yrityksessä jonkin aikaa.
näillä suunnitelmilla on erilaisia tarkoituksia ja tavoitteita. Tämä blogi keskittyy osakepohjaisiin palkintoihin, jotka ovat tyypillisin pitkän aikavälin palkinto julkisessa yrityksessä. Mutta on olemassa pieni joukko yrityksiä, jotka käyttävät käteistä, samoin. Pitkän aikavälin kannustinjärjestelmät ovat myös mahdollisuus tarjota suoritukseen perustuvaa korvausta ja toivottavasti kilpailukykyisiä palkkamahdollisuuksia.
Key Takeaway
- useimmat pitkäaikaiset kannustinjärjestelmät kestävät kolmesta viiteen vuotta ennen kuin työntekijä saa palkkion täyden arvon.
mitä erilaisia pitkän aikavälin kannustinjärjestelmiä on saatavilla?
suurin osa yrityksistä käyttää optioita ja tulosperusteisia palkintoja osana LTI-ohjelmaansa. Suorituspohjaiset palkinnot ovat lähes yleismaailmallisia 200 parhaan yrityksen joukossa. Noin 50 prosenttia yrityksistä käyttää optioita ja rajoitettuja osakkeita. Useimmat yritykset käyttävät LTI-luokituksen myöntämiseen salkkumallia, jossa yleisin lähestymistapa on kahden tai useamman ajoneuvon käyttö. Suorituspohjaiset palkinnot ovat suurin PALKINTOTYYPPI LTI-arvojakaumalla mitattuna.
Key Takeaway
- useimmat yritykset käyttävät rajoitettuja optioita ja tulosperusteisia palkintoja. Kaikki 200 parasta yritystä käyttävät tulosperusteisia palkintoja.
pitkän aikavälin Kannustintyypit
Arvostusajoneuvot:
- optio-oikeudet
- osakkeiden Arvostusoikeudet (SARs)
ajanmukaiset täyden arvon ajoneuvot:
- rajoitettu varasto tai rajoitettu varastoyksikkö (RSUS))
suorituskykyyn perustuvat ajoneuvot:
- tyypillisesti täyden arvon palkitsemiset: suoritustasoon perustuvat osakkeet tai suoritustasoon perustuvat osuudet (PSU)
- voivat olla myös suoritustasoon perustuvia optio-oikeuksia tai suoritustasoon perustuvia rahaohjelmia (LTIP))
optio-oikeudet: oikeus ostaa yhtiön osakkeita määrättyyn hintaan (harjoitushinta) tiettynä ajanjaksona (ajanjakso). Osakeoptiot eli osakepalkkiot sopivat hyvin yhteen osakkeenomistajien kanssa ja niistä on helppo kommunikoida. Ne ovat myös kiinteä kuluerä.
jotkut eivät välttämättä pidä osakkeiden omistamista tulosperusteisena, koska sitä ei ole sidottu nimenomaisesti yhtiön taloudelliseen tulokseen. Osakeoptiot tarjoavat mahdollisuuden laimentamiseen; osakesidonnaiset Sar: t eivät ole yhtä laimentavia kuin optiot.
aikarajoitettu kanta: osakkeiden myöntäminen (tai lupaus osakkeiden myöntämisestä RSU: n tapauksessa), joka edellyttää vaaditun palvelusajan täyttämistä. Ajallisesti rajoitetuilla tikuilla on vahva säilytysarvo ja ne ovat työntekijöiden ja osakkeenomistajien suosiossa. Ne ovat vähemmän laimentavia kuin perinteiset osakeoptiot, niistä on edelleen helppo kommunikoida ja ne ovat kiinteä kuluerä.
jotkut arvostelevat ja suhtautuvat kielteisesti ”pulssin maksamiseen”. Ne eivät tarjoa vipuvaikutusta, eikä niitä ole sidottu nimenomaisesti yrityksen taloudelliseen tulokseen.
Suoriteperusteiset Osakkeet / Maksupalvelunkäyttäjät: Osakkeet (tai lupaus saada osakkeita maksupalvelunkäyttäjien tapauksessa), jotka ovat riippuvaisia niihin liittyvien suorituskykytavoitteiden saavuttamisesta ja vaaditun palvelusajan täyttämisestä. Niissä keskitytään vahvasti suorituskykyyn ja yhdenmukaistamiseen osakkeenomistajien kanssa. Ne ovat myös neuvontayritysten suosiossa.
suoriteperusteiset osakkeet ovat kiinteä kulu ja ne voidaan peruuttaa, jos suoritustavoitteet eivät täyty. Ne voivat olla vähemmän laimentavia kuin muut vaihtoehdot. Suorituskriteerien asettamisessa on kuitenkin omat haasteensa, ja huono tavoitteiden asettaminen voi johtaa siihen, että ne koetaan vähemmän arvokkaiksi. Kulujen peruuttaminen ei ole mahdollista markkinaolosuhteisiin perustuvien palkintojen osalta (osakekurssi/TSR).
Key Takeaway
pitkän aikavälin kannustimia ovat arvostusajoneuvot (optio-oikeudet ja osakkeiden arvostusoikeudet), ajallisesti hyväksytyt täyden arvon ajoneuvot (rajoitettu varasto) ja suorituskykyyn perustuvat ajoneuvot.
Pitkän Aikavälin Kannustinjärjestelmän Ehdot
Ansaintajakso/ – Aikataulu: Ansaintasuunnitelmaksi kutsutaan yrityksen määrittämää ajanjaksoa, joka määrittää, voiko yksityishenkilö ottaa täyden omistusoikeuden omaisuuserään – yleensä osakeoptioihin tai eläkerahastoihin–.
Kalliopalkkion saaminen: tällaisessa ansaintaohjelmassa yksilö saa kyvyn koko palkkioon kerralla, ei tietyn ajan kuluessa.
vähitellen tapahtuva palkitseminen: jatkuu ajan myötä, tietty osuus palkinnonsaannista vuosittain. Ei ole tavatonta, että viiden ensimmäisen vuoden aikana ei synny yhtäkään prosenttia voitosta, ja lisävuosia kertyy nousevilla prosenteilla, kunnes hyödyke on kokonaan oma.
RSU (Restricted Stock Units): RSU on työnantajan antama sitoumus laskea liikkeeseen tietty määrä yhtiön osakkeita tulevaisuudessa. Koska saaja keräisi osakekannan vasta myöhemmin, tällä palkkiomuodolla ei ole äänioikeutta.
rajoitettu osakepalkkio: samanlainen kuin RSU, paitsi että omistaja omistaa osakkeen ja hänellä on heti äänioikeus.
Työsuhdeoptio (ESO): Avustus henkilölle tietyn määrän yrityksen arvopapereita ostamiseksi ennalta määrättyyn hintaan myöhemmin. Jos osakkeen hinta on korkeampi kuin kiinteä hinta sillä hetkellä, kun yksilö ostaa sen, yksilö voi hyötyä ostamalla osakkeita määrättyyn hintaan ja myymällä ne markkinahintaan. Henkilön ei tarvitse odottaa, kunnes kaikki heidän osakkeensa ovat lunastaneet ennen osakkeiden ostamista; sen sijaan, kun osa heidän osakkeistaan on lunastettu, hän voi käyttää tätä osuutta milloin tahansa. Option käyttäminen ei ole heidän etujensa mukaista, jos osakekurssi on alle asetetun hinnan.
suoritusperusteiset LTI: Maksupalvelunkäyttäjät ovat suoritusarvoyksikköjä. Tämä tarkoittaa sitä, että annat jollekulle oikeuden vastaanottaa osakkeita tulevaisuudessa, mutta heidän osuutensa riippuu siihen liittyvien suorituskykytavoitteiden saavuttamisesta ja vaaditun palvelusajan täyttämisestä. Se on melkein kuin rajoitettu osakekanta, mutta aika isolla varoituksella. On suorituskykyehto, jonka täytyy liittyä yrityksen suorituskykyyn.
Suoritusmittarit: Suorituskykymittarit tulisi sovittaa yhteen liiketoimintastrategian kanssa. Niiden olisi heijastettava keskeisiä yritys-ja osakasarvoa ajavia tekijöitä. Suorituskykymittareiden pitäisi luoda avainhenkilöille selkeä näköyhteys, joka keskittyy heidän ponnisteluihinsa ja kartoittaa heidän vastuullisuuttaan.
absoluuttiset Mittarit: absoluuttiset mittarit perustuvat mahdollisuuteen ennustaa tulevia tuloksia, eivätkä sijoittajat välttämättä ota niitä hyvin vastaan.
suhteelliset Mittarit: riippuvat kyvystä ennustaa tulevaa suorituskykyä. Osakkaat eivät välttämättä suhtaudu niihin myönteisesti, ja ne voivat toimia ”tulppina”, kun absoluuttista suorituskykyä on vaikea ennustaa. On mahdollisuus maksuja negatiivinen / huono suorituskyky, joka on vain ”vähemmän huono” kuin jotkut vertailijat.
suurin osa yrityksistä käyttää LTI-ohjelmissa yhtä tai kahta tunnuslukumittaria (74%), mikä poikkeaa vuotuisista kannustinjärjestelmistä, joissa kolmen tunnuslukumittarin käyttö on yleisintä.
Relative TSR: Relative TSR on yksi yleisimmistä lti-ohjelmien suoritusmittareista. Suhteellisesta suorituskyvystä on hyötyä, kun absoluuttista suorituskykyä on vaikea ennustaa. Suhteellinen TSR suhtaudutaan myönteisesti osakkeenomistajat ja osakkeenomistajien Neuvoa-antavat yritykset. Nämä eivät ole suoraan johdon kontrollissa. ”Phoenix-efekti ”voi rangaista tasaisia esiintyjiä ja” oikean ” vertailuryhmän valitseminen on kriittistä. Kulu kirjataan, vaikka palkintoa ei ansaitsisi.
Key Takeaway
- on olemassa monia erityyppisiä pitkän aikavälin kannustinjärjestelmiä, joihin liittyy absoluuttisia mittareita, suorituskykymittareita ja suhteellisia mittareita.
Shareholder Advisory Firms
- ISS Guidelines – ISS Pay for Performance Tests:
- Relative Degree of matching (RDA)
- vertaa yrityksen toimitusjohtajan palkan ja TSR: n suorituskyvyn prosenttipisteitä suhteessa ISS: n kehittämään vertaisryhmään edeltävän kolmen vuoden aikana.
- mediaanin (MOM) kerrannainen
- edellisen vuoden TOIMITUSJOHTAJAPALKKA lasketaan kerrannaisena viiteryhmän TOIMITUSJOHTAJAPALKAN mediaanista tällä hetkellä saatavilla olevalta tilikaudelta.
- palkka-TSR-linjaus (PTA)
- vertaa toimitusjohtajan vuosipalkan kehitystä ja TSR: n muutosta edeltävältä viisivuotiskaudelta.
2018 Update
Financial Performance Assessment (fPa)
Used as a second screen; when the traditional three above result to a ”low” concern, may change the result to ”medium” concern if financial performance is heikohko. Vastaavasti ”keskinkertainen” huolenaihe voi muuttua ”alhaiseksi”, jos taloudellinen tulos on vahva. Analyysi vertaa kolmen vuoden toimitusjohtajan palkan suhteellista sijoitusta (verrattuna ISS: n valittuihin vertaisryhmiin) kolmen vuoden taloudelliseen tulokseen; Mittarit ja painotukset ovat toimialakohtaisia.
vuoden 2017 veronalennuksia ja työpaikkoja koskeva laki
tämän lakiesityksen varhaisissa versioissa oli rajuja muutoksia oman pääoman ja lykättyjen korvausten kohteluun. Nämä on poistettu sekä House ja senaatin versiot House ja senaatin versiot molemmat tekevät suuria muutoksia pykälään 162 (m). Suoritusperusteiset poikkeukset yli $1m maksetuista korvauksista poistettaisiin. Talous-ja rahoitusjohtaja palautettiin ryhmälle, joka koostui katetuista työntekijöistä. Mahdollisia vaikutuksia ovat subjektiivisten mittareiden/harkinnan paluu ja mahdollinen takaisku osakkeenomistajilta / muilta ryhmiltä.
sudenkuopat, joilla vältetään
tulospalkkio: suurin osa osakepalkkioista ei perustu tulospalkkioihin. Korotetaan target LTI-palkintoa heikon yritys-tai osakekurssikehityksen vuonna. Palkintorahat vuosina, joissa TSR on laskenut. Osingot lunastamattomista tai lunastamattomista osakkeista maksetaan ulos.
palkintojen koko/Keskittymä: suuret sign-on / retention awards-palkinnot tai muut kertaluonteiset palkinnot, jotka eivät kuulu vuosiohjelmaan. Toimitusjohtajat ja muut asiamiehet saavat ylisuuren osuuden apurahoista-mitattuna prosenttiosuutena Neo-palkinnoista kaikille henkilöstöpalkinnoille.
Suoritusmittarit: harkintakykyyn suhtaudutaan yleensä kielteisesti, se nähdään ”kaksoisdippauksena” käyttämällä samaa suoritusmittaria sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä. Yksittäinen, ei-suhteellinen metriikka on todennäköisesti ongelmallinen.
suunnitteluparametrit: 1 vuoden ansaintajaksot pitkällä aikavälillä” kannustinjärjestelmä. Suuri / hyödyntämätön potentiaali. Ei omistajaohjeita tai omistusvaatimuksia. Ei perumispolitiikkaa. Määräysvallan muutos-välttää osakepalkkioiden yhden kynnysarvon syntyminen. Merkittävä huolenaihe osakkeenomistajille ja neuvontayrityksille.
Key Takeaway
- varmista, että vältät sudenkuopat, kuten palkan suoritusvirheestä, ”tupladippauksen” suoritusmittarit, ja ilman perääntymiskäytäntöä.
pitkän aikavälin kannustinjärjestelmän suunnittelun keskeiset näkökohdat
- yhdenmukaistaa strategian kanssa
- tasapaino on ratkaiseva
- arvioi säännöllisesti uudelleen
- ymmärrä muutoksen seuraukset
- arvioi riski
- kommunikoi, kommunikoi, kommunikoi
- don ’ t simply follow the laum
feeling Overwarded? Harkitse Compensation Management-ohjelmiston käyttöä comp-ohjelman hallitsemiseksi. Tutustu myös oppaaseemme korvausten hallintaan.