lahjakkuus on hyvän olon sana kuvaamaan hyviä työnhakijoita. Mutta lahjakkuuden asettaminen yritysten tärkeimmäksi rekrytointi-ja ylläpitokysymykseksi tekee meille kaikille karhunpalveluksen. ”Lahjakkaiden” työntekijöiden rekrytointi on subjektiivista, puolueellista ja epätäsmällistä. Onnistuneissa rekrytointiohjelmissa keskitytään sen sijaan siihen, miten löydetään hyviä työntekijöitä, joilla on mitattavaa osaamista.
lahjakkaiden palkkaaminen on epämääräistä
”lahjakkaiden” palkkaaminen on liian epämääräistä ollakseen hyödyllistä. Rekrytoijat ja palkkausjohtajat käyttävät ”lahjakkuutta” avainsanana kuvaamaan, millaisia ihmisiä he haluavat palkata. Mutta, kuten muutkin muotisanat, ”lahjakkuus” on sumea käsite. Kukaan ei tiedä, mikä se on tai miten sitä mitataan. Puhumattakaan siitä, miten löytää työntekijöitä, joilla on haluttuja kykyjä. Lahjakkuuden on kuitenkin tarkoitus olla’ luonnollista ’ ja sen bongaamisen on tarkoitus olla intuitiivista.
mutta kuten kaikki muu ”luonnollisena” pidetty ajatus synnynnäisestä lahjakkuudesta rasittaa liukkautta. Sillä useimmiten ’luonnollinen’ on vain kiertoilmaus ”sellaiselle, mistä pidän.”Ja’ lahjakkuus ’ on vain kiertoilmaus ”jollekulle, josta pidän.”Lahjakkuuteen keskittyminen rajoittaa sekä työntekijöitä että työnantajia, koska se kaunistelee erityisiä taitoja intuition ja imartelun hyväksi. Se myös vähättelee kovan työn arvoa.
lähde ja houkuttele lisää ehdokkaita
toimiva auttaa rakentamaan ja edistämään brändiäsi siellä, missä seuraavat ehdokkaat ovat. Olet aina päällimmäisenä mielessä, etsivätpä he aktiivisesti tai eivät.
Start sourcing
miten taidot ja lahjakkuus eroavat toisistaan?
”taidot” ja ”lahjakkuus” eivät ole synonyymejä. Lahjakkuus on yleistä ja synnynnäistä. Taidot ovat tarkkoja ja opittuja. Jos etsin ”lahjakasta” kirjailijaa tiimiini, lähetän itseni etsimään yksisarvista. Mutta jos Etsin joku, joka on ottanut aikaa ja vaivaa kehittää:
- vankka tutkimustaito
- hyvä kielioppitaito
- vahva loogisen päättelyn taito
- ja taito hyväksyä muokkaukset armollisesti
niin löydän hyvän kirjoittajan.
miten löytää hyviä työntekijöitä taitojen perusteella:
Run a skills gap analysis
formaalin osaamisvajeanalyysin suorittaminen ei ole yhtä trendikästä kuin ”huippulahjakkuuksien” etsiminen, mutta tehokkaampaa. Osaamisvajeanalyysin tekeminen auttaa tunnistamaan taitoja, joita tiimisi tarvitsee liiketoimintatavoitteidesi täyttämiseksi. Kun olet tunnistanut taidot, joita tarvitset skaalata, voit winnow ne alas tiettyjä työpaikkoja ja alkaa miettiä, mistä löytää työntekijöitä, jotka täyttävät kriteerit ja tarpeet.
Write skills-based job descriptions
perinteisissä toimenkuvissa keskitytään taitoihin, ei itse taitoihin. Osaamisen välityskeinoja ovat korkeakoulututkinto, vuosien kokemus ja erityisosaaminen ohjelmistopaketeista. Mutta, nämä valtakirjat eivät välttämättä viittaa taustalla taitoja-esimerkiksi, koodaus kyky ei korreloi fancy tai korkeakoulututkinnon. Paras tapa palkata uusia työntekijöitä, jotka voivat oikeasti tehdä työtä, on kysyä, mitä tarvitset, ei välityspalveluja.
Mainosta missä työnhakijat ovat
saatat ihmetellä, miten netistä voi löytää hyviä työntekijöitä – tai tarkemmin sanottuna, miten osaavimpien kohdentaminen onnistuu, kun työpaikkalautakuntia ja urasivustoja on niin paljon. Avain on kokeilla eri sivustoja, seurata tuloksia saat (hakijoiden määrä vs. määrä palkkaa) kustakin niistä ja tunnistaa, mitkä ovat parhaita paikkoja rekrytoida työntekijöitä perustuu eri työpaikkoja ja taitoja.
huomaa, että jokaisella työpaikkalautakunnalla saattaa olla erilaiset vaatimukset työn lähettämiselle ja se saattaa houkutella erilaisia hakijoita – toisin sanoen saatat löytää tehokkaamman houkuttelun suunnittelijarooleihin mainostamalla kapealla työpaikkataululla.
auttaaksemme sinua rakensimme muutamia oppaita siitä, miten löytää hyviä työntekijöitä suosituimpien työtaulujen ja sosiaalisten alustojen avulla:
- Miten löytää työntekijöitä Indeedistä
- miten löytää työntekijöitä Craigslististä
- miten löytää työntekijöitä Facebookista
- Miten löytää työntekijöitä Stack Overflowista
strukturoidut haastattelut on suunniteltu arvioimaan työhön liittyviä taitoja. Ne ovat tehokkaampia kuin jäsentymättömät, intuitiiviset vastineensa. Organisoidakseen haastattelun tehokkaasti palkkausjohtajat ja rekrytoijat laativat luettelon työhön liittyvistä taidoista ja käsityöläiskohtaisista kysymyksistä, joilla mitataan kutakin näistä taidoista. Lisää ohjeita siitä, miten rekrytoida työntekijöitä seuraamalla jäsennelty Haastattelu prosessi, tässä on opetusohjelma ja ebook.
todellisten työtehtävien simulointi toimeksiannoilla
toimeksiannot ovat tehokkain tapa löytää hyviä työntekijöitä. Kuten jokainen hakijoita seulonut tietää, moni pystyy puhumaan osaamisestaan ja kokemuksestaan (pitkään). Ongelma alkaa, kun ei oikein tiedä, miten löytää oikea työntekijä tehtävään, eli aina ei voi sanoa, pystyvätkö hakijat suoriutumaan, ennen kuin pyytää heitä simuloimaan työtä, johon haluaisi heidät palkata. Tämä muistui mieleeni, kun palkkasin viime vuonna tiimiini päätoimittajan: monet ihmiset voivat puhua jopa editointikykyjään. Mutta editointitehtävä päästi taitavimman hakijan loistamaan läpi. Kun toivotimme hänet tervetulleeksi joukkueeseen, palkkasimme jonkun, jolla on todellista osaamista, ei epämääräisiä lupauksia.
seuraavan kerran kun sinulla on avoin rooli, älä häkelty miettien ” miksi on niin vaikea löytää hyviä työntekijöitä?”Keskity taitoihin aineettomien kykyjen sijaan, jäsennä palkkausprosessiasi ja pian olet tyytyväinen uuteen tiimisi jäseneen.