motivaatiolla on enemmän merkitystä kuin tiedolla ja kokemuksella. Koska kun alaisesi eivät halua yrittää kovasti työssä, kun he vain roikkuvat ja tuhlaavat aikaansa sosiaalisen median syötteiden tarkistamiseen, ei ole väliä kuinka taitavia tai kokeneita he ovat, olivatko he samassa työssä kymmenen vuotta ennen…
tämä kysymys on täysin järkevä missä tahansa esimies-tai esimieshaastattelussa, ja kohtaat sen usein. Tärkeintä on näyttää palkkaamisen johtajat, että ymmärrät motivaation tärkeyden, ja että tapoja motivoida ihmisiä eivät rajoitu tarjoamaan heille korotuksen.
katsotaanpa 7 otosvastausta tähän mielenkiintoiseen kysymykseen. Muista tarkistaa myös muistiinpanoni vastausten alta. Ne auttavat sinua valitsemaan oikean työhaastatteluun.
7 sample answers to ” How do you motivate others?”haastattelukysymys
- ennen kaikkea yritän näyttää esimerkkiä. Olen rehellisesti sitä mieltä, että rakennusvalvojan ei pitäisi kävellä ympäri rakennusmaata paita ja solmio yllään. Heidän pitäisi valvoa ihmisiä, mutta heidän pitäisi myös osallistua rakennustöihin, jotta työntekijät näkisivät, etteivät he pelkää ottaa vastaan ruumiillista työtä. Ja tietysti on parempi olla läsnä, ei istua mukavassa toimistossa, koska ruumiillisella työmiehellä on taipumus menettää motivaationsa helposti. Jos he näkevät, ettet ole paikalla, he eivät tee niin kovasti töitä. He pitävät tupakkatauon, keskustelevat uutisista ja niin edelleen.
- mielestäni tärkeintä on auttaa työntekijöitä näkemään henkilökohtaisten tavoitteidensa yhteys niihin tavoitteisiin, joihin pyrimme yrityksessä. Useimmat työntekijät eivät tietenkään välitä voitosta ja tappiosta, pärjäämmepä meillä hyvin tai kamppailemme. Jokainen huolehtii omista asioistaan. Mutta kun he näkevät, että määräaikojen täyttäminen, hankkeiden loppuun saattaminen ja pohjimmiltaan kovan yrittämisen avulla he voivat ansaita paremmin, ehkä hakea ylennystä ja ostaa asioita, joita he haluavat ostaa työn ulkopuolella, he yrittävät kovemmin. Tästä syystä on tärkeää, että käytössä on selkeä palkka-ja rangaistusjärjestelmä ja että siitä tiedotetaan asianmukaisesti työntekijöille. Heidän pitäisi tietää, mitä tapahtuu, jos he antavat liikaa tuloksia, ja mitä tapahtuu, jos he eivät saavuta tavoitteitaan.
- ennen kaikkea ohjelmoijia pitää haastaa älyllisesti. He eivät ole motivoituneita, jos annamme heidän työskennellä samoissa tehtävissä päivästä toiseen, kuukaudesta toiseen. Siksi mieluummin kiertää ihmisiä joukkueiden välillä, antaa erilaisia tehtäviä jokaiselle kehittäjälle, ja on säännöllinen yksi heidän kanssaan, varmistaa, että he löytävät työnsä haastavaa tarpeeksi, ja oppivat uusia asioita matkan varrella. Se on tapa pitää vire korkealla pitkässä juoksussa.
- se, mikä toimii tämäntyyppisessä liiketoiminnassa, ainakin minun mielestäni, on joukkuehengen vahvistaminen. Koska työntekijät jakavat tiiviit välit keskenään, ja jos yhdeltä puuttuu motivaatio, se vaikuttaa koko tiimin työhön. Toisaalta, jos ihmiset haluavat olla yhdessä ja tuntevat vastuuta toisistaan, he eivät petä kollegoitaan. He yrittävät kovasti saavuttaa parhaan mahdollisen tuloksen joukkueena. Tästä syystä on ensiarvoisen tärkeää palkata oikeat ihmiset, ihmiset, jotka tulevat toimeen keskenään, ihmiset, jotka omaksuvat erilaisuuden. Sitten on kyse viestinnästä ja ehkä tiiminrakennustapahtumasta siellä täällä, joka auttaa vahvistamaan tiimihenkeä työpaikoilla.
- nöyrän mielipiteeni mukaan ulkopuolelta tuleva motivaatio ei koskaan oikein toimi. Meidän pitäisi palkata vain ihmisiä, jotka ovat motivoituneita tekemään kovasti töitä, oli syy mikä tahansa. Joku voi kamppailla laskujen kanssa, toinen voi nauttia työstä paljon, ja kolmas voi nähdä sen porttina kiinnostavampiin työmahdollisuuksiin, yrittäen kovasti ansaita hyvän referenssin silloiselta työnantajalta. Toki voin esimiehenä auttaa, esimerkiksi kehua ihmisiä heidän työstään, antaa tunnustusta heidän saavutuksistaan. Koska heille on tärkeää nähdä, että joku huomaa heidän hyvän työnsä. Mutta jos minulla on tiimissäni joku, joka vihaa työtä, eikä kohtaa ulkopuolista painetta pitää sitä, on vaikea tehdä ihmeitä tällaisen alaisen kanssa.
- katsotaan asioita realistisesti. Tämä on kovaa työtä, eikä moni nauti sen tekemisestä. Siksi raha on heidän tärkein liikkeellepaneva voimansa. Siksi mielestäni paras tapa motivoida ihmisiä tällä alalla on maksaa heille sen mukaan, kuinka paljon työtä he onnistuvat tekemään joka päivä, eikä sen mukaan, kuinka paljon he käyttävät työtunteja. Tiedän, että tämä on hankalaa, ja meidän on asetettava kompensaatiomalli huolellisesti ja muokattava sitä ajan mittaan oikeilla KPI: llä ja mittareilla, mutta kun järjestelmä on asetettu oikein ja toimii, se motivoi työntekijöitä yrittämään parhaansa. Sillä tavalla he ansaitsevat enemmän.
- käsittelen mieluummin jokaista motivaatiokysymystä erikseen. Anna kun selitän. Asetan tavoitteita ja virstanpylväitä jokaiselle työntekijälle, ja minulla on yksi kerrallaan heidän kanssaan säännöllisesti, miten he edistyvät. Jos he ovat jäljessä työssään tai jos minusta tuntuu, ettei heillä ole motivaatiota, keskustelen heidän kanssaan ja yritän löytää syyn siihen, miksi he kamppailevat. Tässä voi olla vaikka mitä. Ehkä he eivät tunne oikein palkitaan työstään, tai he ovat kyllästyneitä rutiini, tai he kokevat joitakin terveysongelmia tai ongelmia omassa elämässään… on monia mahdollisia syitä, miksi yksi ei ehkä suoriudu jopa odotuksia. Tavoitteeni esimiehenä on tunnistaa syy ja puuttua siihen sen mukaisesti. Joskus riittää ystävällinen puhe ja auttavan käden tarjoaminen. Muina aikoina joudumme miettimään korvausmallia, ja joissain ääritapauksissa joudun ehkä jopa siirtämään heidät muualle tai irtisanomaan heidän sopimuksensa. Mutta kuten sanoin, yritän käsitellä jokaista motivaation ongelmaa yksilöllisesti, koska uskon, ettei ole olemassa kaikille sopivaa tapaa motivoida ihmisiä työhön.
Säädä vastauksesi työpaikkasi mukaan, ja ihmiset, joita johdat tai valvot
ei olisi kovin järkevää sanoa, että haluat motivoida rakennusmiehiä haastamalla heidät älyllisesti. Se on viimeinen asia, mitä tyypillinen rakennusmies etsii …
sama pätee siihen, että jos insinöörisi eivät ole motivoituneita, irtisanot heidän sopimuksensa. No, onnea vaan löytää niille korvaaja meidän kyllästyneillä työmarkkinoilla:).
yritän tässä ilmaista, että sinun pitäisi olla realistinen vastauksesi kanssa. Ajattele ihmisiä, joita tulet hallitsemaan, heidän mieltymyksiään, tavoitteitaan, asioita, joista he nauttivat, ja mikä voi tai ei toimi heille motivaationa …
* erityinen vinkki: Tämä ei ole ainoa vaikea kysymys, jonka kohtaat haastatellessasi mitään kunnollista työtä. Kohtaat kysymyksiä priorisoinnista, paineen käsittelystä, epäselvyyksien käsittelystä ja muista hankalista skenaarioista, jotka tapahtuvat työpaikalla. Jos haluat varmistaa, että erotut vastauksillasi ja ylität kilpailijasi, tutustu Haastattelumenestyspakettiimme. Jopa 10 premium vastauksia 31 hankala skenaario perustuu kysymyksiin (+ enemmän) tekee elämäsi paljon helpompaa haastatteluissa. Kiitos, että tarkistit sen!
keskity oikeiden ihmisten palkkaamiseen
jos palkkaat työhön väärän ihmisen, laiskan, joka ei ole kiinnostunut tekemään mitään ylimääräistä työssä, joka oikeasti yrittää tehdä mahdollisimman vähän, tai jonkun, joka käyttää puolet työvuorosta Instagram-syötteensä tarkistamiseen, et tee mitään ihmeitä heidän kanssaan motivaattorina.
lisäksi tällainen toimihenkilö voi pilata työpaikan moraalin. Kun muut työntekijät näkevät, että kyseiset työntekijät eivät tee mitään, he voivat myös menettää motivaationsa. Näin sen tapahtuvan monta kertaa.
siksi voit keskittyä palkkaamaan oikeanlaisia motivoituneita työntekijöitä, jotka näkevät työssään mielekkään tarkoituksen tai joilla on ainakin joitakin työn ulkopuolisia tavoitteita, jotka motivoivat heitä tekemään kovasti töitä päivästä toiseen. Katso esimerkkivastaus nro 5 hyvänä esimerkkinä tästä asenteesta.
yksilöllinen lähestymistapa on avain
toinen vaihtoehto on korostaa yksilöllistä lähestymistapaa jokaiseen työntekijään, jokaiseen motivaation ongelmaan. Varmista palkkaamalla johtajat, että haluat tietää ihmisiä, on säännöllisesti yksi heidän kanssaan, keskustella siitä, miten he tuntevat työssä.
ja jos heillä ei ole hyvä olo tai jos he alisuorittavat, heidän kanssaan jutellaan ja yritetään ymmärtää heidän syynsä. Sitten yrität parhaasi asemasi ja vaihtoehtojesi rajoitusten puitteissa käsitellä motivaatiokysymystä. Katso näyte vastaus nro 7 hyvänä esimerkkinä tästä lähestymistavasta.
johtopäätös, vastauksia muihin kiperiin haastattelukysymyksiin
saat jokaisessa haastattelussa vähintään yhden kysymyksen työntekijöiden motivoinnista esimiestyöhön. Mieti tarkkaan ihmisiä voit hallita, ja vaihtoehtoja sinulla on heidän johtaja, ja ehdottaa hyvä tapa motivoida heitä.
varmista palkkaaville esimiehille, että ymmärrät motivaation merkityksen työpaikalla ja yrität parhaasi, jotta saisit väestäsi kaiken irti (tietysti hyvillä varoilla)…
valmis vastaamaan tähän? Toivon niin! Tarkista myös 7 näytevastausta muihin hankaliin haastattelukysymyksiin:
- Oletko koskaan työskennellyt epäonnistuneessa projektissa?
- mitkä ovat kolme asiaa, joita etsit ihanteellisessa työssä?
- missä näet itsesi viiden vuoden kuluttua?
- tekijä
- viimeaikaiset viestit
