monimuotoisuuden edut työpaikalla

työpaikan monimuotoisuus vie HR-maailman myrskyyn. Enemmän kuin koskaan, työnantajat priorisoivat monimuotoisuuden, tasapuolisuuden ja osallisuuden (dei) aloitteita ja investoivat resursseja varmistaakseen, että heidän tiiminsä on perustettu menestykseen. Keskittyminen DEI ei ole vain fiksu asia tehdä oman liiketoiminnan, mutta myös oikea asia tehdä ihmisenä, ihmiskunnan.

tässä viestissä käydään läpi työpaikan moninaisuuden aineellisia ja aineettomia hyötyjä, sen mukanaan tuomia haasteita ja sitä, mitä voit tehdä aloittaaksesi tähän liittyvät aloitteet tänään.

What do we mean by diversity in the workplace?

työpaikan monimuotoisuus tarkoittaa organisaatiota, joka tarkoituksellisesti työllistää työntekijöitä, jotka koostuvat henkilöistä, joilla on erilaisia ominaisuuksia, kuten sukupuoli, uskonto, rotu, ikä, etnisyys, seksuaalinen suuntautuminen, koulutus ja muita ominaisuuksia.

työpaikan monimuotoisuus johtaa lukuisiin etuihin – sekä sisäisestä että ulkoisesta näkökulmasta. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että monimuotoisuusaloitteiden toteuttaminen työpaikalla ei ole vailla sen ainutlaatuisia haasteita. Käymme yhtälön molemmat puolet läpi alla olevissa jaksoissa.

moninaisuuden hyödyt työpaikalla

uudet näkökulmat

kun palkkaat ihmisiä erilaisista taustoista, kansallisuuksista ja kulttuureista, tuot pöytään tuoreen valikoiman näkökulmia. Tämä voi johtaa etuihin, kuten parempaan ongelmanratkaisuun ja tuottavuuden kasvuun. Ajattele sitä aarteenmetsästyksenä: saatko lisää menestystä lähettämällä kaikki tiimissä samaan suuntaan? Vai keräätkö tietoa nopeammin, kun tiimisi hajaantuu strategisesti?

ajatus uusien näkökulmien tuomisesta yritykseen voi tuntua joistakuista palkkaavista esimiehistä pelottavalta. Ihmiset saattavat pelätä mahdollista kiusaantumista tai epäsuosittujen mielipiteiden esittämistä. Mutta voit olla varma: tutkimus on osoittanut, että eri joukkueet näkevät 60% parannusta päätöksentekokykyä.

laajempi osaajapotti

työntekijät eivät enää yksinkertaisesti Hae 9-5-palkkaista työtä, josta maksetaan hyvin. He etsivät tilaa, jossa he voivat kasvaa, tuntea itsensä hyväksytyiksi ja tulla haastetuiksi. Siksi monimuotoisuutta syleilevä yritys houkuttelee laajemman joukon ehdokkaita, jotka etsivät edistyksellistä työpaikkaa. Lisäksi milleniaali-ja Gen Z-sukupolvet ovat historian monipuolisimmat-maan 87 miljoonasta milleniaalista vain 56% on valkoisia, kun taas 72% suurten ikäluokkien 76 miljoonasta jäsenestä. Samoin vuonna 2020 tehdyssä Glassdoor-tutkimuksessa todettiin, että 76 prosenttia työntekijöistä ja työnhakijoista kertoo monipuolisen työvoiman olevan tärkeä tekijä arvioitaessa yrityksiä ja työtarjouksia. Tämän seurauksena erilaiset yritykset houkuttelevat todennäköisemmin parhaita osaajia.

kääntöpuolena on, että yritys, joka myös aktiivisesti hakee monipuolisuutta ehdokkaissa, pääsee laajempaan osaajapooliin. Vaikka sinun pitäisi aina olla valikoiva siitä, kuka palkkaat, on liian nirso piirteitä, joilla ei ole väliä vähentää merkittävästi ihmisten määrä voit jopa harkita. Siksi erilaisten taustojen, ajatusten, etnisyyden ja muiden tekijöiden omaksuminen ovat avainasemassa hyvien palkkausten löytämisessä.

enemmän innovaatioita

työpaikan monimuotoisuus johtaa innovaatioihin. Jos asiaa ajattelee, korrelaatio on järkevä. Jos sinulla on yhtenäinen ryhmä ihmisiä, on todennäköistä, että kaikki – heidän ajatusmalleistaan elämänkokemuksiin ja ongelmanratkaisutaitoihin-ovat todennäköisesti myös samanlaisia. Samuus ei johda luoviin ratkaisuihin. Toisaalta heterogeeninen työntekijäryhmä tuo mukanaan ainutlaatuisia näkökulmia, jotka voivat johtaa ajattelun läpimurtoihin.

se on sama syy, miksi yritykset lähtevät tärkeisiin strategiatapaamisiin tai miksi tahdin muutos voi auttaa sinua ratkaisemaan ongelman, johon olet juuttunut päiviä. Uusien olosuhteiden ja ympäristöjen tiedetään herättävän uusia ideoita. Tuoreessa tutkimuksessa havaittiin myös, että yritykset, jotka saavat hyvät pisteet moninaisuusindikaattoreilla, ovat yleensä todistettavasti innovatiivisempia.

työntekijöiden parempi suoriutuminen

Monimuotoisuus ja osallisuus kulkevat käsi kädessä. Kun luot työympäristön, jossa työntekijät näkevät edustuksen eri kulttuureista, taustoista ja ajattelutavoista, he todennäköisesti tuntevat olonsa mukavaksi olla oma itsensä. Tämä puolestaan johtaa onnellisempiin, tuottavampiin työntekijöihin.

toisaalta tutkimuksissa on havaittu, että vahva, homogeeninen kulttuuri voi tukahduttaa luonnollisen kognitiivisen monimuotoisuuden mukautumispaineen vuoksi. Jos työntekijät eivät koe voivansa olla töissä oma itsensä, he todennäköisemmin pelkäävät hylkäämistä eivätkä tuota parasta työtään.

lisääntyneet voitot

on monia tutkimuksia, joiden mukaan erilaiset joukkueet yksinkertaisesti suoriutuvat paremmin ja sen seurauksena tuovat enemmän voittoja. Vuonna 2015 julkaistussa McKinseyn raportissa 366 julkisesta yrityksestä todettiin, että etnisen ja rodullisen monimuotoisuuden johtamisessa ylimmässä kvartiilissa olevat saivat 35% todennäköisemmin taloudellista tuottoa yli toimialansa keskiarvon. Lisäksi ylimmän kvartiilin sukupuolen moninaisuuden osalta olivat 15% todennäköisemmin tuottoja yli alan keskiarvon. Toisessa McKinseyn tutkimuksessa havaittiin, että Yhdysvaltain valtionyhtiöillä, joilla on erilaisia johtoryhmiä, on 95 prosenttia korkeampi oman pääoman tuotto kuin niillä, joilla on homogeeniset johtokunnat. Boston Consulting Groupin toisessa tutkimuksessa todettiin, että johtoryhmien monimuotoisuuden lisääminen parantaa taloudellista suorituskykyä. Erilaisuus selvästikin kannattaa.

monimuotoisuuden haasteet työpaikoilla

monimuotoisuuskäytäntöjen yhdenmukaistaminen yksilöllisten organisaatiotavoitteiden kanssa

monimuotoisuuden toteuttaminen työpaikalla on valtava sitoumus, eikä ole käsikirjaa, jota voisi vain ”lainata” toiselta organisaatiolta. Jokaisella yrityksellä on uniikit tavoitteet, ja monimuotoisuuskäytäntöjesi on oltava niiden mukaisia menestyäksesi. Tämä tarkoittaa sitä, että otetaan huomioon erityinen kulttuuri, joka sinulla on käytössä, ja mietitään, minne haluat mennä.

älä tunne painostusta vain kopioida ja liittää aloitteita, joita ympärilläsi olevat organisaatiot ajavat. Esimerkiksi, jos on jo rodullisesti monipuolinen työvoima, onko järkevää luoda kokonainen tavoite noiden lukujen parantamisen ympärille vain siksi, että siihen muut yritykset ovat keskittyneet? Ehkä sinun pitäisi keskittyä seuraavaksi intersektionaalisuuteen, jotta olemassa olevat vahvuutesi voivat ajaa muita monimuotoisuuden osa-alueita?

ratkaisu: Harkitse monimuotoisuuteen keskittyvän kyselyn tekemistä organisaatiosi erityisten aukkojen tunnistamiseksi, jotta tiedät, mihin voit keskittää resurssisi. Muuten saatat tehdä vääriä olettamuksia ja käyttää aikaasi aloitteisiin, joilla ei lopulta ole merkittävää vaikutusta.

siirtyminen suunnittelusta toteutukseen

voit suunnitella harkituimman ja yksityiskohtaisimman monimuotoisuusohjelman. Mutta jos ei ole ketään, joka toteuttaisi ne, niin siitä ei ole mitään hyötyä. Siksi sinun on varmistettava, että sinulla on tiimi, tuki ja resurssit, jotta voit siirtää monimuotoisuusaloitteesi suunnittelusta toteutukseen. Secure leadership buy-in joten sinulla on tukea eteenpäin, ja varmista, että tiimisi on mukana ja valmis ryhtymään toimiin.

ratkaisu: omistautunut resurssi, kuten moninaisuudesta ja osallisuudesta vastaava johtaja, on vankka tapa pitää yritys tilivelvollisena tuloksista. Indeedin tuoreimmat tilastot osoittavat, että monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevat työpaikat ovat lisääntyneet 35 prosenttia kahden viime vuoden aikana. Voit myös harkita luovaa ratkaisua, kuten rotaatio-ohjelmaa, jos se sopii organisaatiosi rakenteeseen.

Koulutusjohtaminen

erilaisuus ei tapahdu siiloissa – se vaatii onnistuakseen kaikkien organisaation jäsenten yhteistyötä. Erityisesti johtajilla on valtava vaikutus siihen, miten nämä aloitteet toteutetaan. Siksi on tärkeää panostaa johtamiskoulutukseen, jotta he ymmärtäisivät, mitkä ovat yrityksen monimuotoisuustavoitteet, miksi ne ovat tärkeitä ja mitä heiltä odotetaan, kun he ovat vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa. Tarvitaan vain yksi henkilö tekemään mikroaggressioita tai näyttämään tunteetonta tai ei-osallistavaa käytöstä tahraamaan yrityksen kulttuuria ja työntekijän kokemusta.

ratkaisu: on olemassa monia yrityksiä, jotka voivat auttaa sinua navigoimaan monimuotoisuuskoulutuksessa. Forshay käyttää esimerkiksi datan, suhteiden rakentamisen ja monimuotoisuuden ja osallisuuden asiantuntijoiden verkoston yhdistelmää suunnittelemaan mukautettuja ratkaisuja organisaatiollesi. Tämä voi olla suuri voimavara, jos tuntuu, että tarvitset enemmän tukea!

voittoharha

ihmiset ovat puolueellisia. Psykologi Daniel Kahnemanin tutkimus on osoittanut, että valtaosa ihmisten päätöksistä perustuu ennakkoluuloihin, uskomuksiin ja intuitioon – ei tosiasioihin tai logiikkaan.

siksi ihmisillä on parhaimmillaankin taipumus tuoda ennakkoluuloja arkiseen kanssakäymiseen, myös työpaikalla.

ratkaisu: organisaatioiden on investoitava lisäkoulutukseen, joka keskittyy erityisesti ennakkoluulojen voittamiseen. Vaikka se on väistämätöntä, että jotkut bias hiipiä työpaikalla, se tekee valtava ero ainakin olla tietoinen yhteisiä ennakkoluuloja ja on perustavaa ymmärrystä siitä, miten välttää tai käsitellä niitä.

sisäinen vastus

valitettavasti kaikki eivät ole työelämän erilaisuuden ajatuksen kannalla. Jotkut ihmiset ovat vain epämukavia tuntemattomien kanssa ja lopulta sopeutuvat. Toiset taas saattavat aktiivisesti vastustaa ajatusta siitä, että työpaikoilla rakennetaan tarkoituksellisesti monimuotoisuutta. Riippumatta sisäisen vastarinnan syystä, on tärkeää, että sinä – organisaatiosi johtajana-pyrit jatkuvasti kouluttamaan työntekijöitäsi siitä, miksi monimuotoisuuspyrkimyksesi takana.

ratkaisu: vaikka sisäiseen vastarintaan ei ole hyväksi havaittua ratkaisua, on tärkeää muistuttaa itseäsi siitä, että tehokkaassa D& I: ssä on kyse ihmisten liikuttamisesta kohti ymmärrystä. Tämä tarkoittaa keskittymistä ihmisiin, jotka eivät ymmärrä, miksi se on tärkeää – ei vain niihin, jotka ymmärtävät. Jos teet selväksi, mitä kulttuurisi edustaa, jotkut työntekijät voivat lopulta ymmärtää, että se ei ole oikea paikka heille ja päättää lähteä. Tätä ei ole tarkoitettu siinä mielessä, että heidät suljetaan ulkopuolelle, vaan että ihmiset tunnistavat kun he eivät jaa samoja uskomuksia kuin muu organisaatio.

miten pääset alkuun työpaikan moninaisuuden kanssa

nyt kun ymmärrät monipuolisuuden tuomat hyödyt ja haasteet työpaikalla, Miten pääset alkuun? Onneksi, siellä on kasvava määrä resursseja siellä auttaa sinua pääsemään alkuun oikealla tiellä. Olemme kehittäneet muutaman Oman Culture Amp, joka voi toimia hyödyllinen lähtökohta. Tutustu monimuotoisuuteen keskittyvään sisältöön alla:

jos haluat tietää, miten muut yritykset suhtautuvat monimuotoisuuteen:

• ainutlaatuinen lähestymistapamme monimuotoisuuteen & inclusion
• Understanding Culture Amp ’S 2021 employee demographics
• 3 ways to customize your company’ s inclusion program
• How AppNexus is creating a more diversent and inclusion culture

If you want to learn how to measure of diversity:

• mitä väestökysymyksiä kyselyissä kannattaa kysyä?
• 5 diversity and inclusion questions to use at your company
• Diversity and Inclusion survey: Building a more inclusion future
• Diversity, inclusion, and intersectionality report 2019
• 3 reasons why traditional diversity metrics don ’ t work

If you want to learn from diversity experts:

• miten eriarvoisuus näkyy virtuaalisissa työympäristöissä
• 5 tapaa torjua ”monimuotoisuusväsymystä”
• 27+ monimuotoisuus & osallisuusvaikuttajat sinun tulisi tietää
• 10 monimuotoisuus & Osallisuustilastot, jotka muuttavat toimintatapaasi

jos haluat oppia tukemaan mielekkäästi historiallisesti syrjäytyneiden yhteisöjen työntekijöitä:

• mikroaggressioiden ymmärtämisen merkitys työssä
• Sateenkaaripesun jälkeen: LGBTQ: n tukeminen* työssä ja sen ulkopuolella
• miten tukea värillisiä naisia COVID-19: n aikana
• yhden mustan työntekijän vastaus ”Miten voin auttaa?”
• Intersektionaalisuus työssä: miksi naisiin keskittyminen ei riitä
• miksi sukupuolipronominien jakaminen töissä merkitsee