4 Minuuttilukema
kuvaa tätä skenaariota: työkaverit ovat sitoutumattomia. Voit tuntea suorien raporttiesi kuiskivan sinusta vesiautomaatin ympärillä. Joskus tuntuu, että on kävelty. Tiimisi luulee selviävänsä mistä tahansa, koska et tee asialle mitään. Kuulostaako mikään tutulta?
ratkaisevien keskustelujen käyminen oman joukkueen kanssa on vaikeaa. Tiedämme, että työntekijöillämme on hyvät aikomukset. Mutta joskus he tekevät virheitä, tai meidän täytyy korjata suorituskykyongelmia. Ja niiden pitäminen vastuussa merkin puuttumisesta voi olla erittäin epämukavaa. Et halua loukata tunteita etkä luoda taistelevaa ympäristöä. Mutta ongelmia syntyy, kun me johtajina emme uskalla pyytää tiimejämme ottamaan vastuuta teoistaan. Tässä muutamia nopeita käskyjä ja kieltoja pitää mielessä.
DO: Foster communication.
ennen kuin edes yrittää saattaa ihmisiä vastuuseen teoistaan ja tavoitteistaan, on luotava kommunikaatioon kannustava ympäristö. Selvitä jotain tiimisi jäsenistä: heidän harrastuksensa, kiinnostuksensa, perheensä, arvonsa. Luo luottamuksen perustaso.
- älä: ole heidän paras ystävänsä. Tajusimme. On hauskaa, kun on ystäviä töissä! Se osoittaa, että välität joukkueestasi. Mutta raja on olemassa. Siitä tulee vaikeaa, kun pitää siirtyä ystävästä manageriksi ja oikeasti pitää joukkuetta vastuullisena.
DO: aseta selkeät odotukset.
ensimmäinen askel on varmistaa, että työntekijät tietävät tarkalleen, miltä menestys näyttää. Millaista lopputulosta odotat? Miten se pitäisi toteuttaa? Mistä tiedämme sen toteutuneen? Pyri luomaan yhtenäisyyttä ja keskittymistä tiimin sisällä.
- älä: odota tiimisi tietävän kaiken. Kerro tiimillesi, että kysymyksiä saa esittää. Ja joskus ihmisillä ei ole kysymyksiä, ennen kuin he pääsevät hankkeen rikkaruohoihin.
DO: tee siitä mitattavissa oleva.
selkeän tavoitteen asettamiseksi sen on oltava mitattavissa. Jos se ei ole mitattavissa, mistä tiedät, että se on valmis? Mieti näitä kysymyksiä: Kuinka paljon? Montako? Ketkä ovat mukana? Kauanko se kestää? Mikä on toivottu lopputulos?
- älä: ole epämääräinen. Tai luoda tavoitteita, jotka vaativat tulkintaa. Mielipiteesi tai näkökulmasi voi olla erilainen kuin työntekijäsi.
tee: selitä mahdolliset seuraukset.
jos työtä ei saa tehtyä oikein tai ajoissa, miten se vaikuttaa asiakkaisiin? Tiimisi? Koko yrityksenne? Mitä se tarkoittaa henkilölle tai ihmisille, jotka eivät tehneet työtä oikein? Aseta ennakkotapaus etukäteen, että olet täysin odottaa pitää ihmisiä vastuussa.
- älä: tee vastuullisuudesta tabu. Miksi se on edes tabu? Aloita keskustelu, luo keskustelu, vastaa huoliin ja tiedä, milloin vetää kova raja.
DO: kouluttaa, valmentaa ja olla käytettävissä.
ei voi vain antaa joukkueelleen projektia ja sitten pitää sormet ristissä ja toivoa, että se tehdään oikein ja ajallaan. Sinun täytyy kysyä kysymyksiä, jos tiimisi on taitoja saada työtä. Ja jos ei, sinun täytyy kouluttaa niitä. Sinun tulee myös valmentaa joukkuettasi ja kannustaa ongelmanratkaisuun. Aloita kysymällä: ”mitä olet yrittänyt tähän mennessä?”, ”Mikä on tai ei ole toiminut?”, ”Mitä voisit tehdä korjataksesi sen?”Ole käytettävissä, kun he tarvitsevat sinua, mutta älä anna kaikkia vastauksia.
- älä: Mikromanagerointi. Onko mitään pahempaa kuin pomosi seisomassa olkasi takana katsomassa jokaista liikettäsi? Tunnet olevasi jumissa, kuin tekisit jotain väärin ja epäilisit itseäsi joka käänteessä. Tuntuvatkohan työntekijäsi erilaisilta? On OK antaa heidän tehdä virheitä, koska virheet johtavat valmennushetkiin, mikä johtaa itsenäisempään työvoimaan.
DO: anna johdonmukaista palautetta.
ole täsmällinen ja anna palautetta usealla eri tavalla. Johdonmukainen palaute kuulostaa pelottavalta. Kenellä on aikaa sellaiseen?! Sinä. Palautteen ei tarvitse olla enää virallistettua ”istumajärjestystä”. Piipahda heidän työpöydällään, lähetä tekstari tai sähköposti, pidä videoneuvottelu tai soita heille nopeasti. Ole tarkka palautteessasi. Mitä tehtiin oikein? Mitä et odottanut? Ja miten he voivat päästä takaisin raiteilleen?
- älä: keskity vain negatiiviseen. Kun teemme tämän, alamme pitää kirjaa. Meistä tulee johtaja, josta kukaan ei halua kuulla.
muistamalla nämä yksinkertaiset toimet voit luoda tiimiisi suhteen, jonka avulla he tietävät, että olet heidän tukenaan; että haluat heidän menestyvän; että annat heille työkalut siihen; ja kuinka korjaamaton huono suoritus vaikuttaa tiimiin ja organisaatioon. Loppujen lopuksi ”yritin” ei ole aina paras liiketoimintamalli. Tuloksia on vielä saatava aikaan. Kaikki haluavat olla mukana tuloksissa. Miten voit luoda edellytykset joukkueesi menestykselle?
katso videolta tilivelvollisuus, miten ihmiset saadaan vastuuseen!