on olemassa lause, joka on melko tuttu, kun on kyse huonoista palkkauksista: ”He/she just wasn’ t a good fit.”Sopivuuden löytäminen ei ole helppoa ja jokainen HR-ammattilainen tietää, että työntekijöiden vaihtuvuus on usein kallista. On arvioitu, että suoran korvaajan löytäminen voisi maksaa jopa 60 prosenttia työntekijän vuosipalkasta. Aika jyrkkä, vai mitä?
oikean palkkauksen avain on löytää ehdokas, joka viihtyy ja sopii hyvin organisaatiokulttuuriin, ei toisinpäin. Miten teet tämän? Ennen kuin edes aloitat palkkaamisen, sinun täytyy ensin arvioida organisaatiokulttuuriasi ja ymmärtää sitä.
yhdysvaltalaisen Michiganin yliopiston professorien Robert E. Quinnin ja Kim S. Cameronin mukaan organisaatiokulttuuria on periaatteessa neljää tyyppiä: klaani, Adhokratia, markkinat ja hierarkia. Sekä Quinn että Cameron kehittivät 15 minuutin mittaisen tutkimuksen nimeltä Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). OCAI perustuu Quinnin ja Cameronin kilpailevien arvojen Kehysmalliin, ja se on validoitu työkalu, jota käytetään nykyisen ja suositun organisaatiokulttuurin arviointiin.sitä on käytetty yli 10 000 yrityksessä ympäri maailmaa.
yllä oleva viitekehys osoittaa, miten neljä organisaatiokulttuurin tyyppiä kilpailevat keskenään. Selvittääksemme, millaiseen organisaatiokulttuuriin organisaatiosi kuuluu, tarkastelkaamme lähemmin näitä neljää organisaatiokulttuurin tyyppiä:
1. Klaanikulttuuri
nimensä mukaisesti klaanikulttuuri toimii yhtenäisen ihmisryhmän kautta. Tässä organisaatiokulttuurissa työntekijöillä on taipumus jakaa Side kuin yksi suuri perhe; heillä saattaa olla samat intressit, samanlainen sitoutumistaso ja ylläpitää vahvaa tunnetta työelämän normeista. Yksi tämän kulttuurin parhaista eduista on se, että se tuo synergiaa koko organisaatioon, kun luottamus rakentuu työntekijöiden positiivisten suhteiden kautta.
jotta uusi työntekijä olisi täydellinen, hänen tulisi mieluiten olla työntekijä, joka arvostaa tiimityötä, yhteistyötä, avointa viestintää ja sitoutumista.
2. Adhokratian kulttuuri
tätä kulttuuria pidetään kaikkein luovimpana tyyppinä. Tämän organisaatiokulttuurin työntekijät ja johtajat ovat sekä riskinottajia että innovaattoreita. On vahva sitoutuminen uusien standardien luomiseen, jatkuvaan parantamiseen ja luovien ratkaisujen jatkuvaan löytämiseen. Tämän organisaatiokulttuurin johto pyrkii hyötymään innovaatioista ja luovista uusista tavoista, joilla työntekijät ratkaisevat ongelmia.
ihanneehdokkaasi tähän organisaatiokulttuuriin tulisi olla luova, hänellä pitäisi olla yrittäjän tai visionäärin ominaisuuksia;hän olisi aloitteellinen ja omatoiminen.
3. Markkinakulttuuri
tulos on ainoa asia, jolla on merkitystä markkinakulttuurissa. Työntekijät ovat usein aggressiivisen kilpailuhenkisiä ja johtajat ovat yleensä kovia ja odotukset korkealla. Ydinarvot perustuvat tärkeyteen voittaa ja voittaa kaikki kilpailijat, joten liiketoimintastrategiat, toimenpiteet ja menettelyt ovat hyvin linjassa markkinoiden vaatimuksiin. Parasta tässä organisaatiokulttuurissa on se, että huippusuorittajat palkitaan ja tunnustetaan ja kannustetaan heitä tekemään kaikkensa työnantajiensa hyväksi.
jos organisaatiosi on tuloskeskeinen, etsi ehdokas, joka on erittäin kunnianhimoinen, kilpailuhenkinen ja luonteeltaan luottavainen. Huono puoli tämän kulttuurin on, että on olemassa suuri mahdollisuus työstressiä tai työntekijä burnout, siksi on tärkeää valita ehdokas edellä ominaisuuksia välttää huono palkata.
4. Hierarkiakulttuuri
tämän organisaatiokulttuurin perusteet ovat rakenteessa ja valvonnassa. Laajalti byrokraattisena organisaationa tunnettu tämän organisaatiokulttuurin työympäristöä pidetään hyvin määriteltynä ja muodollisena, yleensä tiukkoine protokollineen, sääntöineen, määräyksineen ja politiikkoineen järjestyksen, tehokkuuden ja johdonmukaisuuden varmistamiseksi. Tämän kulttuurin etuja ovat sen saavuttama vakaus, prosessin hallinta ja ennustettavuus.
vastoin yleistä käsitystä on työntekijöitä, jotka suosivat hierarkiakulttuuria. Tutkimus paljasti, että se riippuu ihmisten narsismin tasosta, joka määrittää hyväksynnän työskennellä hierarkkisessa organisaatiossa. Paras tapa selvittää, sopiiko oma ehdokas hierarkiakulttuuriin, on kysyä suoraan.
aivan kuten jokaisen ehdokkaan persoonallisuus on hänen omalla tavallaan eksklusiivinen, kulttuuri on jokaiselle organisaatiolle ainutlaatuinen. Koska yrityksiin vaikuttavat esimerkiksi alan trendit, uusi kehitys ja häiriöteknologioiden vaikutus, paras organisaatiokulttuuri ei välttämättä ole vain yhdenlainen. On tärkeää palkata työntekijöitä, jotka voivat olla synkronoitu liiketoimintastrategioita, jotta ne löytää oikea tasapaino kaikkien neljän tyyppisiä, kun tarve ilmenee.