työntekijän irtisanominen on vakava asia.
sillä voi olla hyvin vakavia seurauksia, jotka menevät paljon pitemmälle kuin pelkkä tulojen tai työpaikan menetys.
siihen voi liittyä myös merkittävä yhteiskunnallinen stigma.
tästä syystä Työsuhdevalitustuomioistuin, Rights Commissioner Service, siviilituomioistuimet ja muut elimet ovat niin kiinnostuneita siitä, että työntekijälle annetaan oikeudenmukaiset menettelyt ja luonnollinen oikeudenmukaisuus.
kurinpitomenettelyn tarkoituksena on varmistaa, että työntekijät täyttävät velvollisuuksiensa täyttämisessä vaaditut vaatimukset sekä käytökseltään että pätevyydeltään. Kurinpitomenettelyn ei pitäisi olla pelkkä rangaistus.
ennen kuin kurinpitomenettelyyn ylipäätään vedotaan, työntekijälle tulee antaa epävirallista neuvontaa käytöksestä, läsnäolosta, työn tasosta tai mistä tahansa ongelmasta johtuvasta syystä.
epävirallinen neuvonta
kurinpitomenettelyä edeltävä epävirallinen neuvonta tulee suorittaa sen varmistamiseksi, että työntekijä tuntee odotetut standardit, ja sen tulee tapahtua esimiehen/esimiehen toimesta.
työntekijän tulisi olla
- kertonut, mitä on parannettava (esim.ajanotto, läsnäolo, käytös, työnormit)
- kun annetaan mahdollisuus selittää
- kun otetaan huomioon toimintasuunnitelma vaaditun parannuksen aikaansaamiseksi
- sekä esimiehen/esimiehen että työntekijän allekirjoittama kirjallinen huomautus sovitusta toimenpiteestä.
jos tällä epävirallisella neuvonnalla ei saavuteta vaadittua parannusta, käytetään muodollista kurinpitomenettelyä.
monet työnantajat ovat kuitenkin epävarmoja siitä, miten kurinpitomenettely toteutetaan työpaikallaan jättämättä itseään alttiiksi vaatimukselle perusteettomasta irtisanomisesta.
Fair procedures and natural justice
Let ’ s take a look at a step by step procedure which, if followed, should take that the employee obtains natural justice and fair procedures.
ja sen olisi varmistettava, että työnantaja ei häviä perusteetonta irtisanomista koskevaa tapausta sillä perusteella, ettei se ole noudattanut oikeudenmukaisia menettelyjä.
SI 146 of 2000-Industrial Relations Act, 1990 (Code of Practice on Grievance and kurinpitomenettelyt) (Declaration) Order, 2000 ei ole pakollinen ja sisältää vain ohjeita.
työnantajan olisi kuitenkin virhe olla soveltamatta säännöstön periaatteita, koska mihin tahansa kolmannen osapuolen tuomioistuimeen tai tuomioistuimeen ei tehdä vaikutusta ilman, että työntekijälle tarjotaan oikeudenmukaisia menettelyjä oikeudenmukaisuuden ja luonnollisen oikeudenmukaisuuden varmistamiseksi.
silloinkin, kun työpaikalla ei ole kurinpitomenettelyä, työntekijällä on edelleen oikeus oikeudenmukaisiin menettelyihin ja luonnolliseen oikeudenmukaisuuteen, ja jos sitä noudatetaan, tämä pitäisi varmistaa käytännesäännöillä.
menettelyn pääkohdat ovat seuraavat:
- kaikilla työnantajilla tulisi olla sovitut menettelyt epäkohtien ja kurinpitoasioiden käsittelemiseksi
- kaikkien johtajien ja esimiesten tulisi olla tietoisia näistä menettelyistä ja soveltaa niitä
- työntekijöiden edustajien tulisi voida auttaa vaikeuksissa olevia työntekijöitä
- kaikki esiin tulevat asiat tulisi käsitellä oikeudenmukaisesti siten, että työntekijällä olisi mahdollisuus esittää huomautuksia puolestaan
- a vaihteluväli on säädettävä seuraamuksista ja otettava huomioon
- varoitukset olisi poistettava työntekijän rekisteristä tietyn ajan kuluttua.
oikeudenmukaisen menettelyn perusperiaatteet ovat
- menettely on oikeudenmukainen ja järkevä
- kurinpitomenettelyn perusta on selvä eli työntekijä tietää, mitä on tehnyt väärin
- seuraamukset ovat selkeitä
- käytössä on sisäinen muutoksenhakumekanismi.
jotta voidaan osoittaa, että oikeudenmukaisia menettelyjä on noudatettu (muissa kuin törkeissä väärinkäytöksissä ja/tai epärehellisyydessä), työntekijälle on annettava varoituksia, joissa ilmoitetaan häntä vastaan tehdyn valituksen syy. (Epärehellisyystapauksissa varoitusta ei tarvita)
muodollisen kurinpitomenettelyn suorittaminen
kurinpitomenettelyn vaiheet ovat yleensä asteittaisia, mukaan lukien suullinen varoitus, kirjallinen varoitus, lopullinen kirjallinen varoitus ja irtisanominen. Jos kyseessä on törkeä tai vakava virhe, menettely voidaan kuitenkin aloittaa menettelyn vaiheesta 4.
työnantajan tulisi kuitenkin harkita muita sanktioita irtisanomisen ydinvaihtoehdon lisäksi. Vaihtoehtoina voi olla esimerkiksi siirtyminen työpaikan eri osaan, eri rooli tai arvonalennus.
muista, että työntekijä voidaan pidättää palkasta tutkinnan ajaksi, mutta hänet pidätettäisiin palkatta vain siksi aikaa, kun irtisanomisesta valitetaan.
Vaihe 1-suullinen varoitus
yleensä työntekijän tulee saada suullinen varoitus ensimmäisestä rikkomuksesta.
vaikka työnantaja antaa ”vain” suullisen varoituksen, se on silti osa muodollista kurinpitomenettelyä ja luonnollisen oikeudenmukaisuuden, oikeudenmukaisten menettelyjen ja oikeudenmukaisuuden/oikeudenmukaisuuden periaatteita sovellettaisiin aina.
kyseessä olisi työntekijän kanssa pidettävä tapaaminen, johon työntekijä voisi tuoda mukanaan kollegan tai muun edustajan. Laillista edustajaa ei saa ottaa mukaan, ellei työnantaja siihen suostu.
kyseessä voi olla ammattiliiton edustaja, vaikka työnantaja ei virallisesti tunnusta tai sitoudu liittoon. Hänen roolinsa on minuutin ottaja ja todistaja, ei puolestapuhuja tai puolestapuhuja.
kokouksessa työntekijälle tulee kertoa, mistä on kysymys, ja pyytää vastaamaan ja selittämään toimiaan.
työnantajan harkintaan ei pitäisi tulla kiirettä, koska kokous on tutkiva.
kokouksen jälkeen työntekijälle tulee antaa vahvistuskirje. Kirjeessä vahvistetaan, että työntekijälle on annettu suullinen/suullinen varoitus. Sen olisi myös sisällettävä työntekijältä vaadittavat parannukset varoitukseen johtaneen käyttäytymisen osalta ja määräaika, jonka kuluessa parannukset on tehtävä.
tässä kirjeessä olisi myös mainittava, että parantamisen laiminlyönti johtaa kurinpitomenettelyn toiseen vaiheeseen ja lopulta irtisanomiseen.
siinä olisi myös mainittava aika, jonka ajan se säilyy työntekijän kansiossa, minkä jälkeen se poistetaan. 3 kuukautta olisi kohtuullinen aika tämän 1st suullinen varoitus pysyä tiedosto, mutta se voi jäädä 6 kuukautta.
jos työntekijä on pidätetty virantoimituksesta palkalla tutkinnan ajaksi, on tärkeää, että hän tietää, kuinka kauan virantoimituksesta pidättäminen kestää, ja tutkinta on suoritettava kohtuullisessa ajassa. ”Oikeus viivästyy, oikeus evätään.”
kun kurinpitomenettely on aloitettu, työnantajan on autettava työntekijää parantamaan käytöstään tai suoritustaan sen mukaan, kumpi on ongelman aiheuttaja 1.
työnantajan on kirjattava tiedot tästä 3 kuukauden seurantajaksosta, ja uudelleenkoulutusta tai uudelleensijoittamista on harkittava, jos se on mahdollista ja kohtuullista.
jos työntekijä ei kuitenkaan parane tai suullisen varoituksen aiheuttanut toiminta toistuu 1. paikassa, työnantaja voi antaa ensimmäisen kirjallisen varoituksen.
Tsekkaa verkkokurssini siitä, miten työpaikalla tehdään kurinpitomenettely.
Vaihe 2 – Ensimmäinen kirjallinen varoitus
ensimmäinen kirjallinen varoitus voidaan antaa suullisen varoituksen jälkeistä seurantaa varten annetun määräajan kuluessa edellyttäen, että käytös tai suorituskyky ei parane.
ennen sen antamista työntekijä tulisi kutsua toiseen kokoukseen, kertoa rikkomuksesta ja antaa mahdollisuus vastata.
tämän jälkeen annetaan kirjallinen varoitus, joka kestää vielä 3 kuukautta. Varoituksessa olisi myös esitettävä selkeästi ongelman luonne, ehdotettava ratkaisuja, kuten uudelleenkoulutus, ja ilmoitettava mahdollisista seuraamuksista (mukaan lukien irtisanominen), jos kolmen kuukauden kuluessa ei havaita parannusta.
työnantajan olisi jälleen annettava työntekijälle kaikki kohtuullinen apu, jotta tämä voi parantaa käytöstään ja / tai suoritustaan. Empo9yerin on kuitenkin otettava huomioon velvollisuutensa huolehtia myös muista työntekijöistä.
Vaihe 3 – toinen kirjallinen varoitus
jos vaadittua parannusta ei tapahdu kolmen kuukauden kuluessa ensimmäisen kirjallisen varoituksen antamisesta, voidaan antaa toinen kirjallinen varoitus. Tämä on täysin työnantajan asia, ja on tavallista, että monet työnantajat antavat vain ensimmäisen ja viimeisen kirjallisen varoituksen.
tämä varoitus tehdään samalla tavalla kuin muut 2 edellä mainittua varoitusta, mutta harkitsisit 6 kuukauden seurantajakson antamista tilanteen parantamiseksi.
Vaihe 4-lopullinen kirjallinen varoitus
jos vaadittua parannusta ei tapahdu, annetaan lopullinen kirjallinen varoitus 12 kuukauden seurantajaksolla.
tämän varoituksen vahvistavassa kirjeessä neuvotaan, että jos tilanne ei parane tai huono käytös/suoritus toistuu, irtisanominen tapahtuu.
tämä varoituskirje on viimeinen ennen irtisanomista, joten on tärkeää, että se on laadittu hyvin, koska työntekijä ja todennäköisesti hänen oikeudellinen neuvonantajansa tutkivat sen tarkasti.
tässä kirjeessä olisi viitattava vain niihin asioihin, jotka ovat olleet tähän mennessä kurinpitomenettelyn kohteena, ei muihin asioihin, joita ei ole koskaan saatettu työntekijän käsiteltäviksi.
Vaihe 5-irtisanominen tai irtisanomista edellyttävä toimi
jos tilanne ei parane lopullisen kirjallisen varoituksen jälkeen, irtisanominen on todennäköinen lopputulos. Kokous pitäisi kutsua koolle ja työntekijä ja hänen edustajansa kutsua koolle.
työnantajan tulee muistuttaa työntekijää tähän pisteeseen johtaneesta käytöksestä/käytöksestä, toistuvista rikkomuksista/suorituksen riittävästä parantamatta jättämisestä ja siitä, että irtisanominen on kurinpitomenettelyn mukainen.
työntekijälle tulee antaa mahdollisuus valittaa 14 päivän kuluessa. Hänelle pitäisi myös antaa kirje, jossa vahvistetaan irtisanominen ja valitusoikeus, valitusaika ja se, kenelle voi valittaa.
törkeä tai vakava rikkomus
törkeä tai vakava rikkomus käsitellään yleensä viimeisessä vaiheessa – vaiheessa 4 tai vaiheessa 5, riippuen siitä, kuinka monta vaihetta käytät menettelyssäsi.
”törkeälle virkavirheelle” ei ole oikeudellista määritelmää, mutta se sisältäisi yleensä
- rikokset
- Varkaus
- tahallinen omaisuuden vahingoittaminen
- pahoinpitely
- virkavelvollisuuden laiminlyönti
- vakava työterveys-ja turvallisuusmenettelyn rikkominen
- vilpillinen toiminta
- tietojen väärentäminen
- yrityksen menettelytapojen/menettelyjen väärinkäyttö
- luottamusaseman väärinkäyttö
- vakava seksuaalinen häirintä, häirintä, kiusaaminen
- vakavat Internet – /Sähköpostikäytännön rikkomukset
- vakavat tietomurrot suojelupolitiikka
- väkivaltainen käyttäytyminen
tämä luettelo ei ole tyhjentävä, ja saattaa olla muita tekoja, joita voidaan pitää vakavana rikkomuksena tietyn työpaikan tai toimialan yhteydessä.
vakavia / törkeitä väärinkäytöksiä tulee käsitellä seuraavasti:
1. Ilmoittamalla työntekijälle väitteestä viipymättä
tämä merkitsisi ensinnäkin tosiasioiden alustavaa kokoamista ja toiseksi työntekijän kutsumista kokoukseen väitteen esittämiseksi. Työntekijälle on kerrottava, että hän voi tuoda kokoukseen työkaverin tai liiton edustajan.
on tärkeää säilyttää tiukka luottamuksellisuus, sillä työntekijä on syytön, kunnes toisin todistetaan ja hänellä on oikeus hyvän maineensa suojeluun.
2. Tutkimus
suoritetaan tutkimus, ja työntekijä voidaan pidättää virasta palkkoineen, kunnes tämän tutkimuksen tulos on selvillä.
tutkimus olisi suoritettava mahdollisimman nopeasti sellaisen osapuolen tai osapuolten toimesta, jolla on tarvittava asiantuntemus, joka on työnantajan ja työntekijän mieleen ja joka on tutkimuksen toimeksiannon mukainen. Toimeksiannossa olisi ilmoitettava
- tutkimuksen aikataulu ja
- Tutkimuksen laajuus eli päätettävä, onko väite hyväksytty vai ei.
kaikista kokouksista tulee pitää kirjallinen pöytäkirja ja säilyttää salassapito.
tutkijan on voitava haastatella kaikkia työntekijöitä, jotka voivat auttaa tutkinnassa.
työntekijälle, jota vastaan väite on esitetty, olisi annettava jäljennökset kaikista kirjallisista huomautuksista ennen tutkimusta ja sen aikana, esim.todistajanlausunnoista, väitetyn rikkomuksen yksityiskohdista, huomautuksista. Hänen olisi myös voitava edustaa itseään kaikissa kokouksissa tutkintaprosessin aikana.
tutkinnan valmistuttua annetaan tutkijan päätöksestä kirjallinen selvitys, joka perustuu todennäköisyyksien tasapainoon, ylimmälle johdolle ja työntekijälle.
jos väite on hyväksytty, työntekijän kanssa pidetään Uusi kurinpitokokous.
3. Kurinpitoistunto
työntekijälle tulee ilmoittaa kurinpitokokouksesta kirjallisesti ja kertoa
- kyseessä on kurinpitomenettelyn 4. tai 5. vaiheen mukainen muodollinen kurinpitokokous
- kokouksen tarkoituksena on kuulla työntekijän esityksiä ja päättää kurinpitoseuraamuksen aiheellisuudesta
- kuulemisen mahdollinen lopputulos
- oikeus olla mukana
kun kannanotot on tehty ja kuulemistilaisuudessa ei käsitellä väitteitä uudelleen, kokous lykkäys, jotta päätöksentekijä voi päättää, mihin toimiin mahdollisesti ryhdytään.
kokous järjestetään uudelleen ja päätös annetaan tiedoksi työntekijälle, jolle myös kerrotaan hänen oikeudestaan valittaa päätöksestä.
Loppuhuomautus
mitään edellä mainituista ei sovelleta tilanteisiin, joissa on tapahtunut törkeä virhe, joka voi johtaa välittömään irtisanomiseen.
myös vakavammat käytösrikkomukset voivat johtaa menettelyn aloittamiseen kirjallisella varoituksella tai menettelyn eri vaiheessa.
olennaista on, että menettely on oikeudenmukainen ja avoin ja että sekä työnantaja että työntekijä tietävät kantansa.
yhtä tärkeää on, että muut työntekijät näkevät menettelyn oikeudenmukaisena ja tasapuolisena ja että he saavat oikeudenmukaiset menettelyt, kun on ongelmia.
Online Training Course for employer/HR Professionals
you may be interested in my online course-how to carry out a kurinpitomenettely in the Irish workplace.
oletko työntekijä?
oletko hämmentynyt oikeuksistasi tai kannastasi?
Oletko työnantaja?
tämä saattaa kiinnostaa sinua.