jos johdat tiimiä, tulee piste, jos se ei ole jo tapahtunut, kun yksi (tai ehkä useampi) tiimistäsi menettää mojonsa. Kun kerran sinulla oli motivoitunut, sparky yksilö sinulla on nyt joku, joka osallistuu vähemmän ja vain tuntuu hieman tasainen.
kun ennen he menivät yli ja ohi, oli se sitten muiden kollegoiden auttamista tai jonkin erityisen lisäyksen lisäämistä raporttiin, he tekevät nyt minimin – jos sitäkään. Voi olla, että he kommunikoivat vähemmän kahdenkeskisissä ja joukkuepalavereissa ja se vaikuttaa muuhun joukkueeseen. Tai ehkä olet saanut selville, että he etsivät uutta työtä. Tai ehkä heidän työnsä laatu on kääntynyt jyrkästi alaspäin.
ei tiedä muuta kuin sen, että tämä ihminen, joka antoi niin paljon sinulle ja muulle joukkueelle, vaikuttaa erilaiselta. Etkä osaa sanoa, miksi. Et halua menettää heitä, mutta et tiedä, miten auttaa heitä.
tässä viisi asiaa, joita voit tehdä auttaaksesi ihmistä pääsemään takaisin raiteilleen
#1 Älä automaattisesti oleta, että kyse on rahasta
kun pidän työpajoja tulosjohtamisesta, teen nopean hands-up-kyselyn, jossa kysytään esimiehiltä, mikä heidän mielestään on se ykkösasia, joka motivoi ihmisiä töissä. Aika paljon joka kerta, suurin osa johtajista sanoo ”rahaa”. Kuitenkin, kuten Jason Jennings ja Laurence Houghton toteavat kirjassaan, se ei ole suuri, joka syö pieniä, se on nopea, joka syö hitaasti,
”lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet, että kun ihmiset rakastavat työtään, heidän ansaitsemansa rahamäärä on neljäs, viides, kuudes heille tärkeiden asioiden listalla. Vaihtoehtoisesti, kun ihmiset vihaavat työtään, raha on ennustettavasti ykkönen”
#2 Examinate your management style
tutkimuksessa, johon osallistui maailmanlaajuisesti yli 30 000 työntekijää, tutkijat selvittivät itsenäistä ja kannustavaa johtamistyyliä omaavien johtajien vaikutusta. Tutkimuksessa havaittiin, että tämä tyyli tukee suurempaa luontaista motivaatiota, työhyvinvointia, työtyytyväisyyttä, sitoutuneita ja uskollisia työntekijöitä sekä suurempaa työhön sitoutumista. Tällaisissa johtotehtävissä työskentelevät ihmiset kärsivät myös muita harvemmin työuupumuksesta.
Caroline Webb tiivistää sen parhaiten teoksessa How to have a Good Day:
”…autonomia on yksi elämän keskeisistä motivoivista voimista. Anna jollekulle tilaa ja vastuuta, niin hän tuntee olevansa pätevä ja arvostettu; ota se pois ja hänen innostuksensa romahtaa.”
aivan kuten mikromanagement voi olla tukahduttava ja kääntää aiemmin motivoitunut, korkea suorittaja varjo entisten itsensä; liian vähäinen hallinta voi olla yhtä vahingollista. Victor Lipman kirjoitti tästä hienon artikkelin Harvard Business Review-lehteen.
#3 auta henkilöä saamaan yhteys tekemisensä vaikutukseen
tehtävän merkitys vaikuttaa suuresti siihen, kuinka motivoituneita olemme työssämme. Professori Adam Grantin tutkimuksessa tarkasteltiin, miten ihmisten muistuttaminen siitä, miksi heidän työnsä ovat tärkeitä, vaikuttaisi motivaatioon ja tuottavuuteen. Tutkimuksessa havaittiin, että aiemmin motivoitumattomia työntekijöitä motivoitiin uudelleen auttamalla heitä tunnistamaan yhteytensä lukemiinsa koskettaviin, henkilökohtaisiin tarinoihin.
kirjassaan The Progress Principle Teresa Amabile ja Steven Kramer kertoivat tutkimushankkeensa tuloksista, jotka koskivat yli 200 ammattilaisen päivittäisiä kokemuksia seitsemässä organisaatiossa. Kun he analysoivat yli 12 000 päivän tietoja, he havaitsivat, että kaikista asioista, jotka voivat lisätä motivaatiota työpäivän aikana, tärkein yksittäinen oli edistyminen mielekkäässä työssä.
#4 tutki, voidaanko heidän rooliaan muuttaa jollain tavalla
työn tekeminen keskittyy muutoksiin, joita yksilöt voivat tehdä työtehtävässä tai työhönsä liittyvissä suhteissa, jotka voivat auttaa heitä määrittelemään tekemisensä (merkityksen) ja sen, keitä he ovat työssä (identiteetin) sisällön ja arvon. Amy Wrzesniewski ja Jane Dutton tunnistivat kolme päätyyppiä työn käsityö:
- tehtävien askartelu – kuten työtehtävien määrän ja/tai niiden tekemisen tavan muuttaminen;
- Relationaalinen käsityö-kuten sen kontrollin määrän muuttaminen, joka jollakulla on ihmissuhteisiin liittyvissä vuorovaikutuksissa työssä; ja
- kognitiivinen käsityö – eli sen muuttaminen, miten henkilö suhtautuu työhönsä
hai-Jiang Wangin johtamassa tutkimuksessa vuonna 2018 tutkijat tarkastelivat työn tekemisen suhdetta ja sitä, kuinka kiintynyt joku tunsi olevansa työhönsä. Heitä kiinnosti erityisesti se, vahvistuisiko suhde vaikeina aikoina, kuten silloin, kun ihminen arvioitiin huonoksi esiintyjäksi. Lähes 300 ihmistä käsittäneessä tutkimuksessa tutkijat havaitsivat, että työn askartelu liittyy positiivisesti työhön kiinnittämiseen, kuten työn omistamisen ja organisaatioon sitoutumisen tunteisiin. Tutkijat havaitsivat myös, että matalasti menestyvät ja epävarmat työnhakijat kehittävät työn tekemisen kautta suurempaa työsidonnaisuutta kuin korkeasti menestyvät ja varmat työnhakijat.
#5 selvitä, onko olemassa oppimistarpeita
Gretchen Spreitzer keksi psykologisen voimaantumisen käsitteen ensimmäisen kerran 1990-luvun puolivälissä ja sillä on merkitystä edelleen. Psykologisella voimaantumisella on neljä pääelementtiä:
tekemämme työn merkitys + tekemämme työn konkreettinen vaikutus + osaamistasomme tehdä työtämme + itsenäisyytemme taso, joka meidän on tehtävä työtämme
olemme jo tarkastelleet merkitystä, vaikuttavuutta ja itsenäisyyttä, jättäen palapelin viimeisen osan – onko henkilöllä taitoa tai tietoa tehdä sitä, mitä tarvitset. Monissa organisaatioissa roolit muuttuvat ajan myötä. Esimerkiksi uudet vastuut saavat kiinni organisaatiomuutoksen aikana, mutta useammin kuin ei, tämä tapahtuu ajattelematta tukea, jota henkilö tarvitsee menestyksekkäästi ottamaan tämän uuden työn.
on myös tärkeää kysyä itseltäsi, oletko luomassa terveellistä ja turvallista oppimisympäristöä. John G Nicholls puhui tästä keksiessään käsitteen ”mastery motivational climate”. Tällaisessa työympäristössä onnistuminen ja epäonnistuminen perustuvat yhteistyöhön, auttamiseen, oppimiseen ja ponnisteluun. Toisin sanoen, epäonnistuminen toimittaa jotain ei välttämättä ole todellinen epäonnistuminen, jos henkilö on tehnyt yhteistyötä, nähnyt vaivaa ja oppinut kokemuksesta. Sen vuoksi se, että ei ole suorasukaista, automaattista rangaistustapaa, on avainasemassa, jotta epäonnistuminen ei olisi motivaatiota heikentävä asia.
oliko tämä viesti mielestäsi hyödyllinen? Haluaisin tietää, joten Twiittaa minulle, tai pudota minulle viesti LinkedInissä. Jos sinulla on kollegoita, joiden mielestä sinun pitäisi lukea tämä, myös, kerro se heille. Arvostaisin sitä.
minulla on myös kuukausittain ilmestyvä uutiskirje, joka on kooste blogikirjoituksista, hyödyllisistä tutkimuksista sekä kirjojen ja podcastien arvosteluista – kaikkien tarkoituksena on auttaa johtajia ja johtajia tulemaan luottavaisemmiksi erilaisten työpaikkakysymysten käsittelyssä. Voit tilata täältä – > tilaa
jos pidit tästä postauksesta, saatat pitää myös näistä:
- miksi joukkueesi motivointi maalien, virstanpylväiden ja pienten voittojen kautta on niin tärkeää
- miten motivoida joukkuettasi (on muutakin kuin Maslow!)