ha egy csapatot vezetsz, akkor eljön egy pont, ha még nem történt meg, amikor a csapatod egy (vagy talán több) elveszíti a mojo-ját. Ahol egyszer volt motivált, szikrázó egyén, most van valaki, aki kevesebbet járul hozzá, és csak kissé laposnak tűnik.
míg korábban túlléptek, akár más kollégáknak segítettek, akár valami különlegeset adtak egy jelentéshez, most a minimumot teszik – ha ez így van. Lehet, hogy kevésbé kommunikatívak az egy-egy és a csapat találkozókon, és ez hatással van a csapat többi tagjára. Vagy talán rájött, hogy más munkát keresnek. Vagy talán munkájuk minősége hatalmas lefelé fordult.
csak annyit tudsz, hogy ez a személy, aki annyit adott neked és a csapat többi tagjának, másnak tűnik. És nem igazán tudod, miért. Nem akarja elveszíteni őket, de nem biztos benne, hogyan segíthet nekik.
íme öt dolog, amit tehetünk, hogy segítsen egy személy kap vissza a pályára
#1 Ne automatikusan feltételezik, hogy a pénzről
amikor fut workshopok teljesítmény menedzsment, csinálok egy gyors hands-up közvélemény-kutatás kérdezi vezetők, mit gondolnak az első számú dolog, hogy motiválja az embereket a munkahelyen. Nagyjából minden alkalommal, a vezetők többsége azt fogja mondani, hogy”pénz”. Még, ahogy Jason Jennings és Laurence Houghton állítják könyvükben, ez nem a nagy, hogy enni a kicsi, ez a gyors, hogy enni a lassú,
“számos tanulmány kimutatta, hogy amikor az emberek szeretik a munkájukat, az általuk keresett pénz mennyisége a negyedik, ötödik, hatodik a számukra fontos listán. Alternatív megoldásként, amikor az emberek utálják a munkájukat, a pénz kiszámíthatóan első számú”
#2 vizsgálja meg vezetési stílusát
egy tanulmányban, amelyben világszerte több mint 30 000 alkalmazott vett részt, a kutatók megvizsgálták az autonóm és támogató vezetési stílussal rendelkező vezetők hatását. A kutatás megállapította, hogy ez a stílus támogatja a nagyobb belső motivációt, a munkahelyi jólétet, a munkával való elégedettséget, az elkötelezett és hűséges alkalmazottakat és a nagyobb munkahelyi elkötelezettséget. Az ilyen típusú vezetőknél dolgozó emberek szintén kevésbé valószínű, hogy kiégnek.
Caroline Webb a How to have a Good Day című könyvben foglalja össze a legjobban:
“…az autonómia az élet egyik alapvető motiváló ereje. Adj valakinek teret és felelősséget, és kompetensnek és tiszteletnek érzi magát; vegye el, és lelkesedése összeomlik.”
csakúgy, mint a mikromenedzsment Fojtogató lehet, és egy korábban motivált, magas előadóművészt korábbi önmaguk árnyékává változtathat; a túl kevés menedzsment ugyanolyan káros lehet. Victor Lipman nagyszerű cikket írt erről a Harvard Business Review – ban.
#3 segítsen az embernek újra kapcsolatba lépni azzal, amit csinál
a feladat jelentősége nagy szerepet játszik abban, hogy mennyire motiváltnak érezzük magunkat a munkánkban. Adam Grant professzor tanulmánya azt vizsgálta, hogy milyen hatással lenne a motivációra és a termelékenységre az emberek emlékeztetése arra, hogy miért fontos a munkájuk. A kutatás megállapította, hogy a korábban motiválatlan alkalmazottakat újra motiválta azáltal, hogy segített nekik felismerni kapcsolatukat az olvasott megható, személyes történetekkel.
a haladás elve című könyvükben Teresa Amabile és Steven Kramer megosztották kutatási projektjük eredményeit, amelyek hét szervezet több mint 200 szakemberének napi tapasztalatait vizsgálták. A több mint 12 000 napnyi adat elemzése során azt találták, hogy az összes olyan dolog közül, amely növelheti a motivációt egy munkanap során, a legfontosabb az érdemi munka előrehaladása volt.
#4 vizsgálja meg, hogy szerepük megváltoztatható-e valamilyen módon
a Job crafting azokra a változásokra összpontosít, amelyeket az egyének a munkájukhoz kapcsolódó feladatban vagy kapcsolatokban végezhetnek, ami segíthet nekik meghatározni annak tartalmát és értékét, amit csinálnak (jelentése), és hogy kik ők a munkahelyükön (identitás). Amy Wrzesniewski és Jane Dutton a munka készítésének három fő típusát azonosították:
- feladat készítés – például a munkafeladatok számának és/vagy azok elvégzésének megváltoztatása;
- relációs ravaszkodás – például a munkahelyi interperszonális interakciók feletti kontroll mértékének megváltoztatása; és
- kognitív ravaszkodás – ami arról szól, hogy megváltoztassa az ember véleményét a munkájáról
egy 2018-as tanulmányban, amelyet Hai-Jiang Wang vezetett, a kutatók megvizsgálták a munkakészítés és az, hogy valaki mennyire kötődött a munkájához. Különösen az érdekelte őket, hogy ez a kapcsolat erősebb lesz-e nehéz időkben, például amikor egy embert rossz előadónak minősítettek. Egy közel 300 embert bevonó tanulmányban a kutatók azt találták, hogy a munkakészítés pozitívan kapcsolódik a munkához való kötődéshez, például a munkahelyi tulajdon érzéséhez és a szervezeti elkötelezettséghez. A kutatók azt is megállapították, hogy a gyengén teljesítők és a bizonytalan álláskeresők nagyobb mértékben kötődnek a munkához a munka kidolgozása révén, mint a jól teljesítők és a biztonságos álláskeresők.
#5 Tudja meg, hogy vannak-e tanulási igények
Gretchen Spreitzer először az 1990-es évek közepén állt elő a pszichológiai felhatalmazás koncepciójával, és ez ma is releváns. A pszichológiai felhatalmazásnak négy fő eleme van:
az általunk végzett munka jelentése + az elvégzett munka kézzelfogható hatása + a munkánk elvégzéséhez szükséges kompetencia szintje + a munkánk elvégzéséhez szükséges autonómia szintje
már megvizsgáltuk a jelentést, a hatást és az autonómiát, elhagyva a puzzle utolsó részét – függetlenül attól, hogy az illető rendelkezik-e készséggel vagy tudással ahhoz, hogy megtegye, amire szüksége van. Sok szervezetben a szerepek idővel változnak. Például, az új felelősségeket a szervezeti változások során még gyakrabban kötik össze, ez anélkül történik, hogy gondolkodnánk azon a támogatáson, amelyre az embernek szüksége van az új munka sikeres elvégzéséhez.
az is fontos, hogy kérdezd meg magadtól, hogy egészséges, biztonságos tanulási környezetet teremtesz-e. John G Nicholls erről beszélt, amikor előállt a mesteri motivációs légkör koncepciójával. Ez a fajta munkakörnyezet a sikert és a kudarcot az együttműködés, a segítségnyújtás, a tanulás és az erőfeszítés alapján látja. Más szavakkal, a kudarc, hogy valami nem feltétlenül egy igazi kudarc, ha a személy együttműködött, tedd az erőfeszítést, és tanult a tapasztalat. Ezért, ha nincs tompa, az automatikus büntető megközelítés kulcsfontosságú annak megakadályozásában, hogy a kudarc demotiváló dolog legyen.
hasznosnak találta ezt a bejegyzést? Szeretném tudni, szóval Tweetelj, vagy dobj nekem egy jegyzetet a LinkedIn-en. Ha van olyan kollégája, akinek úgy érzi, hogy ezt el kell olvasnia, kérjük, ossza meg velük. Nagyra értékelném.
van egy havi hírlevelem is, amely blogbejegyzésekből, hasznos kutatásokból, könyvekről és podcastokról szóló áttekintésekből áll, amelyek célja, hogy segítsék a vezetőket és a vezetőket abban, hogy magabiztosabbak legyenek a munkahelyi problémák kezelésében. Feliratkozhat itt – > feliratkozás
ha tetszett ez a bejegyzés,akkor ezek is tetszhetnek:
- miért olyan fontos a csapat motiválása célok, mérföldkövek és kis győzelmek révén?
- hogyan motiváld a csapatodat? (Maslow-nál többet kell tudni!)