van egy kifejezés, amely nagyon ismerős, amikor a rossz alkalmazottakról van szó: “egyszerűen nem volt megfelelő.”A megfelelő illeszkedés megtalálása nem könnyű feladat, és minden HR szakember tudja, hogy a munkavállalói fluktuáció gyakran költséges. Becslések szerint a közvetlen helyettesítés megtalálása a munkavállaló éves fizetésének akár 60% – át is megfizetheti. Elég meredek, mi?
a megfelelő felvétel kulcsa az, hogy olyan jelöltet találjon, aki boldog lesz, és jól illeszkedik a szervezeti kultúrába, nem pedig fordítva. Szóval, hogy csinálod ezt? Mielőtt elkezdené a bérbeadást, az első lépés, amit meg kell tennie, hogy értékelje szervezeti kultúráját és megértse.
Robert E. Quinn és Kim S. Cameron, az Egyesült Államok Michigani Egyetemének professzorai szerint alapvetően négyféle szervezeti kultúra létezik: Klán, Adhokrácia, piac és hierarchia. Mind Quinn, mind Cameron kifejlesztett egy 15 perces felmérést, az úgynevezett szervezeti kultúra értékelési eszköz (OCAI). A Quinn és Cameron Versengő érték keretrendszere alapján az OCAI egy validált eszköz, amelyet a jelenlegi és preferált szervezeti kultúra értékelésére használnak, és a jelentések szerint világszerte több mint 10 000 vállalat használta.
a fenti keret azt mutatja be, hogy a szervezeti kultúra négy típusa hogyan versenyez egymással. Annak meghatározásához, hogy milyen típusú szervezeti kultúrához tartozik a szervezet, nézzük meg közelebbről ezt a négy szervezeti kultúrát:
1. A Klánkultúra
nevéhez hasonlóan a klánkultúra is Egyesült embercsoporton keresztül működik. Az alkalmazottak ebben a szervezeti kultúrában hajlamosak megosztani a köteléket, mint egy nagy család; lehet, hogy ugyanazok az érdekek, hasonló elkötelezettségi szintűek, és fenntartják a munka normalitásának erős érzését. Ennek a kultúrának az egyik legjobb előnye, hogy szinergiát hoz az egész szervezet számára, mivel a bizalom a munkaerő pozitív kapcsolatain keresztül épül fel.
ahhoz, hogy tökéletesen illeszkedjen, az új alkalmazottnak ideális esetben olyan alkalmazottnak kell lennie, aki értékeli és vezérli a csapatmunkát, az együttműködést, a nyílt kommunikációt és az elkötelezettséget.
2. Az Adhokrácia kultúrája
ezt a kultúrát tekintik a legkreatívabb típusnak. Ebben a szervezeti kultúrában az alkalmazottak és a vezetők egyaránt kockázatvállalók és innovátorok. Erős elkötelezettség van az új szabványok létrehozásában, a folyamatos fejlesztés fenntartásában és a kreatív megoldások folyamatos megtalálásában. A menedzsment ebben a szervezeti kultúrában hajlamos az innovációra és a kreatív új módszerekre, amelyeket az alkalmazottak találnak a problémák megoldásában.
az ideális jelöltnek erre a szervezeti kultúrára kreatív elmével kell rendelkeznie, rendelkeznie kell egy vállalkozó vagy látnok tulajdonságaival; olyan egyén, aki kezdeményez és önindító.
3. A piaci kultúra
eredmény az egyetlen dolog, ami számít egy piaci kultúrájú szervezetben. Az alkalmazottak gyakran agresszíven versenyképesek, a vezetők pedig általában kemények, magas elvárásokkal. Az alapértékek az összes rivális megnyerésének és legyőzésének fontosságán alapulnak, ezért az üzleti stratégiák, intézkedések és eljárások jól illeszkednek a piac igényeihez. Ennek a szervezeti kultúrának a legjobb része az, hogy a legjobb előadókat jutalmazzák és nagyra értékelik, arra ösztönözve őket, hogy menjenek a munkaadóikért.
ha szervezete eredményorientált, keressen olyan jelöltet, aki rendkívül ambiciózus, versenyképes és magabiztos természetű. Ennek a kultúrának az a hátránya, hogy nagy az esély a munkahelyi stresszre vagy az alkalmazottak kiégésére, ezért elengedhetetlen a fenti tulajdonságokkal rendelkező jelölt kiválasztása a rossz bérlet elkerülése érdekében.
4. A hierarchia kultúrája
ennek a szervezeti kultúrának az alapja a struktúra és az ellenőrzés. A széles körben bürokratikus szervezetként ismert szervezeti kultúra munkakörnyezetét jól definiáltnak és formálisnak tekintik, általában szigorú protokollokkal, szabályokkal, előírásokkal és politikákkal, amelyek biztosítják a rendet, a hatékonyságot és a következetességet. Ennek a kultúrának az előnyei a stabilitásban, a folyamatirányításban és a kiszámíthatóságban rejlenek.
a közhiedelemmel ellentétben vannak olyan alkalmazottak, akik inkább a hierarchia kultúráját részesítik előnyben. Egy tanulmány feltárta, hogy az emberek nárcizmusának szintjétől függ, amely meghatározza a hierarchikus szervezetben való munkavégzés elfogadását. A legjobb módja annak kiderítésére, hogy jelöltje megfelel-e a hierarchia kultúrájának, ha egyenesen megkérdezi őket.
ahogy minden jelölt személyisége a maga módján kizárólagos, a kultúra minden szervezet számára egyedi. Mindazonáltal, mivel a vállalkozásokat olyan tényezők befolyásolják, mint az ipari trendek, az új fejlesztések és a zavaró technológiák hatása, a legjobb szervezeti kultúra nem feltétlenül csak egy Típus. Fontos olyan alkalmazottakat felvenni, akik szinkronban lehetnek az üzleti stratégiákkal annak érdekében, hogy szükség esetén megtalálják a megfelelő egyensúlyt mind a négy típus között.