agyunk be van drótozva, hogy ellenálljon a változásnak. Amikor a változást (különösen a szervezeti változást) megemlítik vagy bevezetik, az gyakran félelmet vált ki, ezért a legtöbben annyira ellenállunk annak, hogy ismerős világunk eltérjen attól, amit tudunk, még a legkisebb mértékben is.
az idegtudomány hatással van a szervezeti változásokra
Jacob Shriar elmagyarázza: “amint valami új történik, az agyunk automatikusan megpróbálja összehasonlítani azt a korábbi dolgokkal, amelyeket már ismerünk és ismerünk. A kettő összehasonlításának ez a folyamata valójában sok energiát fogyaszt az agyban.”
ez a mentális fáradtság növelheti félelmünket. Nem csoda, hogy nyögünk és belső pánikot keltünk, és figyelmen kívül akarjuk hagyni a szervezeti változásokat.
láthatja, hogy ez a belső reakció, valamint az automatikus és tudattalan ellenállás miért jelent kihívást a szervezeti változások számára. Képzeljük el, hogy sok embert próbálunk karámba zárni, akik mind keményen ellenállnak a változásoknak, valamint a különböző törekvéseknek, motivációnak, szakértelemnek és tapasztalatnak, tanulási stílusoknak és személyiségeknek. Nem csoda, hogy a változás iránti elkötelezettség ilyen kihívást jelent. De a kihívások nem állnak meg itt.
gyakori okok a szervezeti változás sikertelen
gyenge tervezés szervezeti változást hoz létre kudarc esetén
gyakran a vezetők annyira összpontosítanak a “tartalom” megoldásuk megtervezésére, hogy közvetlenül a szervezeti változás tervezési szakaszába merülnek anélkül, hogy megfelelően elvégeznék a szükséges előzetes tervezési munkát. Ez már a kezdetektől meghatározza a kudarc erőfeszítéseit. Ehelyett azonosítsa azokat a feltételeket és tevékenységeket, amelyeknek korán meg kell történniük ahhoz, hogy a projekt sikeres legyen, mint például: 1) szerepek megváltoztatása, irányítás és döntéshozatal, 2) az érdekelt felek elkötelezettségi stratégiája és kommunikációja, 3) idővonal, erőforrások és kapacitás, és 4) kulcsfontosságú kezdeményezések és azok integrálása a maximális sebesség és hatékonyság érdekében. Jól megtervezett változási folyamat terv nélkül a valószínű eredmény hamis indítás, ellenállás és / vagy esetleges kudarc lesz.
a vezetés nem megfelelő támogatása
a szervezeti változás nem sikerül vezetői támogatás nélkül. Az ajakszolgáltatás pedig nem elég. A vezetőknek támogatniuk kell és modellezniük kell a változást a szervezet többi részében, mind abban, amit mondanak és tesznek.Aktívaknak kell lenniük, és következetesen támogatniuk kell a változáscsapatokat a változások megtervezése és végrehajtása során. Ki kell mutatniuk a változás előnyeit az érdekelt feleknek, és meg kell hallgatniuk és reagálniuk kell aggodalmaikra. Ha a vezetők nem állnak készen arra, hogy aktívan részt vegyenek, talán nem a megfelelő idő számukra, hogy jelentős változási erőfeszítéseket indítsanak. A Forbes magazin támogatja azt a tényt, hogy a vezetői támogatás döntő szerepet játszik a szervezeti változások sikerében, mondván, hogy a sikeres változási kezdeményezések a csúcson kezdődnek, és a szervezeteknek “fel kell állítaniuk egy felső szintű szakértői csoportot, amely közvetlenül a vezérigazgatónak számol be”.
erőforrások hiánya
az erőforrások hiánya az egyik leggyakoribb oka annak, hogy a szervezeti változás a legtöbb szervezetben kudarcot vall. A változás elfogadása és fenntartása hosszú távú befektetés. Nem csak azért fordulnak elő, mert egy fantasztikus megoldást terveztek. Végre kell hajtani, majd tesztelni, finomítani és megerősíteni. Ez általában egy hosszabb, és költségesebb törekvés, mint a legtöbb változás vezetők észre. Ha nem tervezed és nem használod a változás utolsó fázisait, akkor nem fogod felismerni a teljes előnyöket, amelyeket elérsz.
kiemelt figyelem a rendszerekre az emberekkel szemben
a vezetők gyakran inkább a rendszerváltozásokra koncentrálnak, mint azokra, akiknek velük együtt kell élniük. Ne felejtsük el, hogy bár rendszerekre van szükség a helyén, az emberek számítanak a legjobban. “A tartós változást mindig az emberek vezérlik” – mondja Lee Colan a ” 10 ok, amiért a változási erőfeszítések kudarcot vallanak.”Még az új szoftverek sikeres megvalósítása is inkább az is-t használó, telepíteni, betanítani és támogatni kívánó emberekről szól, mint magáról a rendszerről.”
legyetek biztosak abban, hogy vezetőitek egyformán fontossági sorrendet állítanak fel és figyelnek a rendszerváltozásokra és az emberekre.
nem megfelelő változás vezetői képességek
könnyen lehet azt állítani, hogy ez a #1 oka sikertelen szervezeti változás. Miért? Mert egy adott változási kezdeményezésen belül minden kérdés vagy probléma megelőzhető, megoldható, vagy a felelős változásvezetők készsége okozza. És az igazság az, hogy nem képezzük megfelelően a vezetőinket, hogy kompetens változásvezetőkké váljanak. A vezetés fejlesztése gyakorlatilag minden nagy szervezet része, de a változás vezetésének fejlesztése súlyosan hiányzik. A net az, hogy a vezetők hajlamosak megváltoztatni a kezdeményezéseket, mint a szervezeteiket, és a kettő nagyon különbözik egymástól. Fontolja meg, hová mehetnek a vezetői, hogy megszerezzék azt a fejlesztést, amelyre szükségük van ahhoz, hogy csillagváltó vezetőkké váljanak?