az emberek elengedhetetlenek minden vállalkozás sikeréhez. Az alkalmazottak teljesítménye kötelezettség vagy eszköz lehet egy vállalat számára. HR szakemberként kulcsfontosságú szerepet fog játszani abban, hogy mennyire sikeres a vállalat. A jó Emberi Erőforrás Menedzsment (HRM) elengedhetetlen minden méretű vállalkozás számára. Ebben a cikkben lebontjuk az Emberi Erőforrás Menedzsment alapjait.
a HRM és a HR rövid leírásával kezdjük. ezután belemerülünk a hét HR alapba, amelyeket tudnia kell ahhoz, hogy jól megértse, mit csinál a HR. A technikai kifejezésekkel kapcsolatos néhány információval, például a HRIS-szel (Humánerőforrás-Információs Rendszer) zárulunk.
mi az Emberi Erőforrás Menedzsment
mi az Emberi Erőforrás?
a 7 óra alapjai
1. Toborzás &kiválasztás
2. Teljesítmény menedzsment
3. Tanulás & fejlesztés
4. Utódlási tervezés
5. Kompenzáció és ellátások
6. HR információs rendszerek
7. HR adatok és elemzések
következtetés
GYIK
mi az Emberi Erőforrás Menedzsment?
kezdjük egy rövid meghatározással. Az Emberi Erőforrás Menedzsment vagy a HRM az emberek kezelésének gyakorlata a jobb teljesítmény elérése érdekében.
például, ha embereket vesz fel egy vállalkozásba, akkor olyan embereket keres, akik megfelelnek a vállalati kultúrának, mivel boldogabbak lesznek, hosszabb ideig maradnak és produktívabbak lesznek, mint azok, akik nem illeszkednek a vállalati kultúrába.
egy másik példa az elkötelezettség. Az elkötelezett alkalmazottak termelékenyebbek, jobb minőségű munkát nyújtanak és boldogabbá teszik az ügyfeleket. Ez azt jelenti, hogy ha megtaláljuk a módját, hogy az alkalmazottak elkötelezettebbek legyenek, segítünk a vállalatnak.
kapcsolódó (ingyenes) erőforrás előre! Olvassa tovább alább ↓
OrganizationalDevelopment Metrics Cheat Sheet
töltse le a cheat sheet célja, hogy segítsen kezelni a szervezet képes változtatni.
a HR osztály biztosítja a tudást, eszközöket, képzést, jogi tanácsadást, adminisztrációt és tehetséggondozást, ami elengedhetetlen a vállalat fenntartásához és előmozdításához.
ez az, amit Emberi Erőforrás Menedzsment csapódik le, hogy optimalizálja a vállalati teljesítmény révén jobb kezelése az emberi erőforrások. A következő kérdés az, hogy kik ezek az Emberi Erőforrások?
mi az Emberi Erőforrás?
kissé furcsa érzés lehet az embereket emberi erőforrásként emlegetni. Az emberi erőforrások mind azok az emberek, akik egy vagy másik minőségben dolgoznak vagy hozzájárulnak egy szervezethez.
ezek az emberek alkotják a vállalat munkaerejét. Lehetnek például rendszeres alkalmazottak, de vállalkozók is. Különösen a koncertgazdaság növekedésével egyre több ember kezd szerződéses alapon dolgozni egy szervezetnél anélkül, hogy hagyományos munkaszerződéssel rendelkezne.
ezek az emberek magukban foglalják a független vállalkozókat, a szerződéses cégek által biztosított munkavállalókat, az ügyeletes munkavállalókat és az ideiglenes segítő ügynökségeket.
egy független vállalkozó évekig szerződést köthet ugyanazon szervezetnél, míg egy ügynökségi munkavállaló egy év alatt 20 különböző vállalatnál dolgozhat. Mivel ezek az emberek mind különböző mértékben vesznek részt a vállalatban, az irányításnak és a szervezetben való részvételnek is különbözőnek kell lennie.
HR Skill SetGain a készségek, hogy összekapcsolják a digitális savviness, a technológia és a tervezési gondolkodás, hogy vezesse a digitális átalakulás HR
emellett egyre több nem ember dolgozik a vállalatnál.
ebben az esetben a robotizáció növekedéséről beszélünk. A robotok egyre inkább részt vesznek a mindennapi munkában, és az ember és a gép közötti kölcsönhatás egyre fontosabbá válik a szervezet sikeréhez. Bár ezek a gépek nem tekinthetők emberi erőforrásnak, meg kell említeni, hogy ezeket valamilyen módon be kell vonni, mivel a munkaerő részét képezik.
a hét HR alap
amikor az Emberi Erőforrás menedzsmentről beszélünk, számos elemet tekintünk a hatékony HRM-politikák sarokköveinek. Ezek a sarokkövek a következők:
- toborzás & kiválasztás
- teljesítménymenedzsment
- tanulás & fejlesztés
- utódlás tervezés
- kompenzáció és juttatások
- emberi erőforrás információs rendszerek
- HR adatok és analitika
a következő részben ezeket a HR alapokat egyenként ismertetjük.
toborzás & kiválasztás
a toborzás és a kiválasztás vitathatatlanul a HR leglátványosabb elemei. mindannyian emlékszünk az első interjúnkra, igaz?
a jelöltek toborzása és a legjobbak kiválasztása a vállalat számára kulcsfontosságú HR-felelősség. Az emberek a szervezet éltető elemei, és a legjobb illeszkedések megtalálása kulcsfontosságú feladat.
az új bérlők iránti kérelem általában akkor kezdődik, amikor új munkát hoznak létre, vagy egy meglévő munkát nyitnak meg. A közvetlen menedzser ezután elküldi a munkaköri leírást a HR-nek, a HR pedig megkezdi a jelöltek toborzását. Ebben a folyamatban a HR különböző kiválasztási eszközöket használhat, hogy megtalálja a legjobb embert a munka elvégzéséhez. Ezek közé tartoznak az interjúk, a különböző értékelések, a referencia-ellenőrzések és más toborzási módszerek.
néha, amikor sok jelölt van, a HR előválasztási eszközöket telepíthet. Ezek az eszközök segítenek elválasztani a búzát a pelyvától, amikor megfelelő jelöltekről van szó. A sikeres pályázók ezután folytatják a következő fordulót, ahol interjút készítenek velük, és részletesebb értékelést kapnak.
HR 2025KOMPETENCIA-Értékelés
rendelkezik-e a szükséges kompetenciákkal ahhoz, hogy releváns maradjon? Vegyük a 5 perces értékelés, hogy megtudja!
ingyenes Értékelés indítása
teljesítménymenedzsment
amint az alkalmazottak a fedélzeten vannak, a teljesítménymenedzsment fontossá válik. A teljesítménymenedzsment a második HR alap. Ez magában foglalja az emberek segítését abban, hogy a legjobb önmaguk legyenek a munkahelyen, növelve a vállalat alsó sorát.
az alkalmazottaknak általában meghatározott felelősségi körük van, amelyekről gondoskodniuk kell. A teljesítménymenedzsment olyan struktúra, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy visszajelzést kapjanak teljesítményükről – a legjobb teljesítmény elérése érdekében.
példák a formális egy-egy teljesítményértékelésre, a 360 fokos visszacsatolási eszközökre, amelyek figyelembe veszik a társaik, az ügyfelek és más kapcsolatok értékelését, valamint az informálisabb visszajelzéseket.
a vállalatok általában éves teljesítménymenedzsment ciklussal dolgoznak, amely magában foglalja az alkalmazottak teljesítményének tervezését, nyomon követését, felülvizsgálatát és jutalmazását. Ennek a folyamatnak az eredménye lehetővé teszi az alkalmazottak kategorizálását a magas vs. alacsony teljesítmény és magas vs. alacsony potenciál.
a sikeres teljesítménymenedzsment nagyon megosztott felelősség a HR és a menedzsment között, ahol általában a közvetlen menedzser vezet, és a HR támogatja. A jó teljesítménymenedzsment elengedhetetlen. Azok a munkavállalók, akik teljes mértékben ki vannak hatalmazva, javítják a vállalkozás hatékonyságát, fenntarthatóságát és haszonkulcsát. A folyamatosan alulteljesítő alkalmazottak nem feltétlenül felelnek meg szerepüknek vagy a vállalati kultúrának. Lehet, hogy ezeket az alkalmazottakat el kell engedni.
ez a HR egyik alapvető feladata is.
tanulás & fejlődés
az emberek élettapasztalatok, az ország és a kor, amelyben felnőnek, és számos kulturális hatás eredménye. A HR-en belül a tanulás és a fejlesztés biztosítja, hogy az alkalmazottak alkalmazkodjanak a folyamatok, a technológia és a társadalmi vagy jogi változások változásaihoz.
a tanulás és fejlesztés segíti az alkalmazottakat az átképzésben és a továbbképzésben. Tanulás & a fejlesztést (L&D) A HR vezeti, és a jó politikák nagyon hasznosak lehetnek a szervezet hosszú távú céljainak elérésében.
sok szervezet előre meghatározott költségvetés L& D erőfeszítések. Ezt a költségvetést ezután elosztják az alkalmazottak között, a gyakornokok, a jövőbeli vezetők és más nagy potenciálok gyakran több képzési lehetőséget kapnak, mint mások. Az egyének nagyon eltérő tudással és tapasztalattal rendelkező vállalathoz érkezhetnek. Az L& D lehetőséget nyújt az alkalmazottaknak arra, hogy áthidalják a készségbeli hiányosságokat, és vezetővé váljanak. Egy jól ismert keretrendszer, amely összeköti a teljesítménymenedzsmentet az L&D tevékenységekkel, a 9 dobozos rács. Az emberek teljesítménye és potenciális értékelése alapján a HR osztály a vezetőkkel együtt tanácsot adhat a különböző fejlesztési tervekről.
Utódlástervezés
az Utódlástervezés a váratlan események tervezésének folyamata abban az esetben, ha a kulcsfontosságú alkalmazottak elhagyják a vállalatot. Ha például egy kritikus vezető kilép a munkájából, a csere készen áll a folyamatosságra, és jelentős pénzt takaríthat meg a vállalat számára.
az Utódlástervezés gyakran a teljesítményértékeléseken és az L& d erőfeszítéseken alapul. Ez egy tehetségvezeték létrehozását eredményezi. Ez egy olyan jelöltkészlet, aki képzett és készen áll a (vezető) pozíciók betöltésére, ha valaki elhagyja. Ennek a vezetéknek a kiépítése és ápolása kulcsfontosságú a jó emberek irányításához.
kompenzáció és juttatások
a HR másik alapja a kompenzáció és juttatások. A méltányos kompenzáció kulcsfontosságú a munkavállalók motiválásában és megtartásában. Az emberi erőforrás menedzsment egyik alapja a fizetéssel kapcsolatban a méltányosság és a méltányosság biztosítása.
a megfelelő fizetési ajánlat megtétele kulcsfontosságú része a legjobb tehetségek vonzásának. Ezt egyensúlyba kell hozni a vállalat költségvetésével és haszonkulcsával. A HR-nek figyelemmel kell kísérnie a béremeléseket, és meg kell határoznia az érdemek normáit. A HR alkalmanként fizetési ellenőrzést is végezhet.
a kompenzáció magában foglalja az elsődleges és a másodlagos kompenzációt. Az elsődleges kompenzáció magában foglalja a munkáért közvetlenül fizetett pénzt, amely gyakran havi fizetés, néha teljesítményalapú fizetés.
a másodlagos juttatások mind nem pénzbeli jutalmak. Ez magában foglalhatja az extra szabadságokat, a rugalmas munkaidőt, a napközit, a nyugdíjakat, a vállalati autót és a laptopot és még sok mást.
a cél itt az, hogy jutalmazza az embereket oly módon, hogy motiválja őket.
emberi erőforrás információs rendszer
az utolsó két HR alap nem HR gyakorlatok, hanem eszközök a HR jobb elvégzéséhez. Az első az emberi erőforrás információs rendszer, vagy a HRIS. A HRIS támogatja az összes fent tárgyalt sarokkövet. Például a toborzáshoz és a kiválasztáshoz a HR szakemberek gyakran használnak pályázó nyomkövető rendszert vagy ATS-t, hogy nyomon kövessék a pályázókat és a felvevőket.
a teljesítménymenedzsmenthez egy teljesítménymenedzsment rendszert használnak az egyéni célok nyomon követésére és a teljesítményértékelések megadására.
az L& D-ben egy Tanuláskezelő rendszert (LMS) használnak a tartalom belső terjesztésére, és más HR rendszereket használnak a költségvetés és a képzési jóváhagyások nyomon követésére.
a kompenzációs szakemberek gyakran bérszámfejtési rendszert használnak, és vannak olyan digitális eszközök is, amelyek lehetővé teszik a hatékony utódlástervezést.
ezeket a funkciókat gyakran egyetlen rendszerben lehet elvégezni – a HRIS-ben. Néha azonban ezeknek a funkcióknak a kezelése különböző HR rendszerekre oszlik.
a lényeg itt az, hogy van egy jelentős digitális elem a HR-ben való munkavégzéshez, ezért a HRIS az utolsó elem, amikor a HR alapjairól beszélünk.
HR adatok és elemzések
az utolsó HR alap az adatok és az elemzések körül forog. Az elmúlt fél évtizedben a HR jelentős ugrást tett az adatközpontúbbá válás felé.
az emberi erőforrás információs rendszerek, amelyekről az imént beszéltünk, lényegében egy adatbeviteli rendszer. Az ezekben a rendszerekben található adatok felhasználhatók jobb és megalapozottabb döntések meghozatalára.
a kritikus adatok nyomon követésének egyszerű módja a HR mutatók vagy a HR KPI-k. Ezek olyan specifikus mérések, amelyek megválaszolják, hogy egy vállalat hogyan teljesít egy adott mérésen. Ezt nevezzük HR jelentésnek.
ez a jelentés a szervezet jelenlegi és múltbeli állapotára összpontosít. A HR elemzés segítségével a HR előrejelzéseket is készíthet. Ilyenek például a munkaerő-szükségletek, a munkavállalói fluktuációs szándék, a (toborzási) jelölt tapasztalat hatása az ügyfelek elégedettségére és még sok más.
ezeknek az adatoknak az aktív mérésével és áttekintésével a HR több adatközpontú döntést hozhat. Ezek a döntések gyakran objektívebbek, ami megkönnyíti a vezetői támogatás megtalálását ezekhez a döntésekhez.
következtetés
most már ismeri a 7 Emberi Erőforrás Menedzsment alapjait. Ezen HR alapok egyike sem elszigetelt. Mindannyian kölcsönhatásba lépnek és befolyásolják egymást. Gondoljon ezekre a 7 alapra építőelemként – az egyes alapvető elemek erős kezelése hozzájárul a következő erejéhez. Ezek a HR alapok együttesen lehetővé teszik a munkaerő számára, hogy ne csak jobban teljesítsen, hanem a lehető legjobban teljesítsen.
sokkal többet kell tanulni, amikor a HR-ről van szó. A fejlettebb HR olvasáshoz olvassa el a HR legjobb gyakorlatokról, a tehetséggondozásról, az alkalmazottak tapasztalatairól és a HR innovációról szóló cikkeinket.
GYIK
az Emberi Erőforrás Menedzsment vagy a HRM az emberek kezelésének gyakorlata a jobb teljesítmény elérése érdekében. A vállalati teljesítmény optimalizálásáról szól az emberi erőforrások jobb kezelése révén.
az Emberi Erőforrások mindazok az emberek, akik egy vagy több minőségben dolgoznak egy szervezetnél vagy hozzájárulnak ahhoz. Ezek az emberek lehetnek (teljes munkaidős) alkalmazottak, vállalkozók, szabadúszók vagy bármilyen más függő munkavállaló.
toborzás & kiválasztás, teljesítménymenedzsment, tanulás & fejlesztés, utódlás tervezés, kompenzáció és juttatások, humán erőforrás információs rendszerek, valamint HR adatok és elemzések a hatékony HRM sarokkövei.