a sokszínűség előnyei a munkahelyen

a munkahelyi sokszínűség viharral veszi át a HR világát. A munkaadók minden eddiginél nagyobb hangsúlyt fektetnek a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás (dei) kezdeményezésekre, és erőforrásokat fektetnek be annak biztosítására, hogy csapataik sikerre kerüljenek. A DEI-Re való összpontosítás nem csak okos dolog az Ön vállalkozása számára, hanem a helyes dolog is, mint ember, az emberiség számára.

ebben a bejegyzésben áttekintjük a munkahelyi sokszínűség kézzelfogható és megfoghatatlan előnyeit, az ezzel járó kihívásokat, és azt, hogy mit tehet a kapcsolódó kezdeményezések elindításához ma.

mit értünk a munkahelyi sokszínűség alatt?

a munkahelyi sokszínűség olyan szervezetre utal, amely szándékosan olyan személyekből álló munkaerőt alkalmaz, akik számos jellemzővel rendelkeznek, például nem, vallás, faj, életkor, etnikai hovatartozás, szexuális irányultság, oktatás és egyéb jellemzők.

a munkahelyi sokszínűség számos előnnyel jár – mind belső, mind külső szempontból. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a Sokszínűségi kezdeményezések munkahelyi végrehajtása nem nélkülözi egyedülálló kihívásait. Az egyenlet mindkét oldalát áttekintjük az alábbi szakaszokban.

a sokszínűség előnyei a munkahelyen

új perspektívák

amikor különböző háttérrel, nemzetiséggel és kultúrával rendelkező embereket vesz fel, új perspektívákat hoz az asztalra. Ez olyan előnyökhöz vezethet, mint a jobb problémamegoldás és a termelékenység növelése. Gondolj rá, mint egy hulladékvadászatra: több sikert fog elérni, ha a csapat mindenkit ugyanabba az irányba küld? Vagy gyorsabban gyűjti az információkat azáltal, hogy van egy csapata, amely stratégiailag feloszlik?

az ötlet, hogy új perspektívákat hozzanak a vállalatba, megfélemlítőnek érezheti magát néhány bérleti vezető számára. Az emberek félhetnek az esetleges kínosságtól vagy a népszerűtlen vélemények bevezetésétől. De biztos lehet benne: a kutatások kimutatták, hogy a különféle csapatok 60%-kal javulnak a döntéshozatali képességekben.

szélesebb talent pool

az alkalmazottak már nem egyszerűen keres egy 9-5 munkát, hogy jól fizet. Olyan helyet keresnek, ahol növekedhetnek, elfogadottnak érezhetik magukat, és kihívást jelenthetnek számukra. Ezért egy olyan vállalat, amely magában foglalja a sokszínűséget, szélesebb körű jelölteket vonz, akik progresszív munkahelyet keresnek. Sőt, a millenniumi és a Gen Z generáció a legváltozatosabb a történelemben – az ország 87 millió millenniumának csak 56% – a fehér, szemben a baby boom generáció 72 millió tagjának 76% – ával. Hasonlóképpen, egy 2020-as Glassdoor tanulmány megállapította, hogy a munkavállalók és az álláskeresők 76% – a szerint a sokszínű munkaerő fontos tényező a vállalatok és az állásajánlatok értékelésekor. Ennek eredményeként a különféle vállalatok nagyobb valószínűséggel vonzzák a legjobb tehetségeket.

a másik oldalon egy olyan vállalat, amely aktívan törekszik a jelöltek sokféleségére, szélesebb tehetségállományhoz férhet hozzá. Bár mindig szelektívnek kell lennie abban, hogy kit vesz fel, ha túlságosan válogatós a nem fontos tulajdonságokkal kapcsolatban, akkor jelentősen csökken az emberek száma, akiket akár fontolóra is vehet. Ezért a háttér, a gondolkodás, az etnikai hovatartozás és más tényezők sokféleségének elfogadása kulcsfontosságú a jó bérlők megtalálásához.

további innováció

a munkahelyi sokszínűség innovációhoz vezet. Ha belegondolsz, a korrelációnak van értelme. Ha homogén embercsoportod van, akkor valószínű, hogy minden – a gondolkodási mintáiktól az élettapasztalatokon át a problémamegoldó készségekig-valószínűleg hasonló is lesz. A hasonlóság nem vezet kreatív megoldásokhoz. Másrészt az alkalmazottak heterogén csoportja egyedi perspektívákkal járul hozzá, amelyek áttörésekhez vezethetnek a gondolkodásban.

ugyanez az oka annak, hogy a vállalatok miért mennek ki a helyszínről a fontos stratégiai találkozókra, vagy miért segíthet a tempóváltás megoldani azt a problémát, amelyen napok óta elakadt. Az új körülmények és környezetek új ötleteket váltanak ki. Egy nemrégiben készült tanulmány azt is megállapította, hogy azok a vállalatok, amelyek jól teljesítenek a sokféleség mutatóin, általában bizonyíthatóan innovatívabbak.

jobb munkavállalói teljesítmény

a sokszínűség és a befogadás kéz a kézben járnak. Amikor olyan munkakörnyezetet hoz létre, ahol az alkalmazottak különböző kultúrák, hátterek és gondolkodásmódok ábrázolását látják, akkor nagyobb valószínűséggel érzik magukat kényelmesen. Ez viszont boldogabb, produktívabb alkalmazottakhoz vezet.

másrészt a kutatások azt találták, hogy egy erős, homogén kultúra elfojthatja a természetes kognitív sokféleséget az alkalmazkodási nyomás miatt. Ha az alkalmazottak nem érzik úgy, hogy önmaguk lehetnek a munkahelyükön, akkor nagyobb valószínűséggel félnek az elutasítástól, és nem a legjobb munkájukat produkálják.

megnövekedett nyereség

számos tanulmány azt mutatja, hogy a különböző csapatok egyszerűen jobban teljesítenek, és ennek eredményeként több nyereséget hoznak. Egy 2015-ös McKinsey-jelentés 366 állami vállalatról megállapította, hogy a vezetésben az etnikai és faji sokszínűség felső kvartilisébe tartozók 35% – kal nagyobb valószínűséggel rendelkeznek pénzügyi megtérüléssel az iparági átlag felett. Ezenkívül a nemek sokféleségének felső kvartilisében lévők 15% – kal nagyobb valószínűséggel értek el hozamot az iparági átlag felett. Egy másik McKinsey-tanulmány megállapította, hogy a különféle igazgatóságokkal rendelkező amerikai állami vállalatok 95% – kal magasabb sajáttőke-megtérüléssel rendelkeznek, mint a homogén igazgatóságokkal rendelkezők. A Boston Consulting Group egy másik tanulmánya azt találta, hogy a vezetői csapatok sokféleségének növelése javítja a pénzügyi teljesítményt. Nyilvánvaló, hogy a sokszínűség megtérül.

a sokszínűség kihívásai a munkahelyen

a Sokszínűségi gyakorlatok összehangolása az egyedi szervezeti célokkal

a sokszínűség megvalósítása a munkahelyen hatalmas elkötelezettség, és nincs olyan kézikönyv, amelyet csak “kölcsönözhet” egy másik szervezettől. Minden vállalatnak egyedi céljai vannak, és a Sokszínűségi gyakorlatoknak hozzá kell igazodniuk ahhoz, hogy sikeresek legyenek. Ez azt jelenti, hogy figyelembe kell venni az adott kultúrát, és kitalálni, hová akarsz menni.

ne érezzen nyomást arra, hogy csak másolja és illessze be azokat a kezdeményezéseket, amelyeket a környező szervezetek folytatnak. Például, ha már van egy faji sokszínű munkaerő, van-e értelme, hogy hozzon létre egy egész cél körül javítja ezeket a számokat, egyszerűen azért, mert ez az, amit más cégek középpontjában? Talán a következőre kell összpontosítania az interszekcionalitásra, hogy meglévő erősségei a sokféleség más aspektusait is vezérelhessék?

megoldás: Fontolja meg a sokszínűségre összpontosító felmérés elvégzését a szervezet sajátos hiányosságainak azonosítása érdekében, hogy tudja, hová összpontosítsa erőforrásait. Ellenkező esetben hamis feltételezéseket tehet, és időt fordíthat olyan kezdeményezésekre, amelyeknek végső soron nincs jelentős hatása.

a tervezéstől a megvalósításig

megtervezheti a leginkább átgondolt és részletorientált Sokszínűségi programot. De ha nincs senki, aki végrehajtsa őket, akkor nincs értelme. Ezért meg kell győződnie arról, hogy rendelkezik-e a csapattal, a támogatással és az erőforrásokkal ahhoz, hogy Sokszínűségi kezdeményezéseit a tervezéstől a megvalósításig mozgassa. Biztonságos vezetői buy-in, így támogatást kap a továbblépéshez, és győződjön meg arról, hogy csapata a fedélzeten van, és készen áll a cselekvésre.

megoldás: egy dedikált erőforrás, mint például a sokszínűség és a befogadás vezetője, szilárd módja annak, hogy a vállalkozás elszámoltatható legyen az eredményekért. Az Indeed legfrissebb statisztikái azt mutatják, hogy a sokszínűség és a befogadás munkahelyei 35% – kal nőttek az elmúlt két évben. Megfontolhat egy kreatív megoldást is, például egy rotációs programot, ha ez megfelel a szervezet felépítésének.

képzési menedzsment

a sokszínűség nem silókban történik – a sikeres működéshez a szervezet mindenki együttműködésére van szükség. A vezetők különösen nagy befolyással bírnak e kezdeményezések megvalósításában. Ezért fontos befektetni a vezetői képzésbe, hogy segítsen nekik megérteni, mi a vállalat Sokszínűségi célja, miért fontosak, és mit várnak el tőlük, amikor kapcsolatba lépnek az alkalmazottakkal. Csak egy emberre van szükség ahhoz, hogy mikroagressziókat kövessen el, vagy érzéketlen vagy nem befogadó magatartást tanúsítson, hogy beszennyezze a vállalat kultúráját és a munkavállaló tapasztalatait.

megoldás: sok olyan vállalat létezik, amely segíthet a sokszínűség képzésében való navigálásban. Például a Forshay az adatok, a kapcsolatépítés és a sokszínűség és a befogadás szakértői hálózatának kombinációját használja a szervezet egyedi megoldásainak megtervezéséhez. Ez nagyszerű forrás lehet, ha úgy érzi, hogy több támogatásra van szüksége!

az elfogultság leküzdése

az emberek elfogultak. Daniel Kahneman pszichológus kutatása kimutatta, hogy az emberi döntések túlnyomó többsége elfogultságon, meggyőződésen és intuíción alapul – nem tényeken vagy logikán.

ezért, még a legjobb szándékkal is, az emberek hajlamosak elfogultságot hozni mindennapi interakcióikba, beleértve a munkahelyen is.

megoldás: a szervezeteknek további képzésekbe kell befektetniük, amelyek kifejezetten az elfogultság leküzdésére irányulnak. Bár elkerülhetetlen, hogy valamilyen elfogultság kúszjon be a munkahelyre, óriási különbséget jelent, ha legalább tisztában vagyunk a közös elfogultságokkal, és alapvető megértésünk van arról, hogyan lehet elkerülni vagy kezelni őket.

belső ellenállás

sajnos nem mindenki egyetért a munkahelyi sokszínűség gondolatával. Vannak, akik csak kényelmetlenül érzik magukat az ismeretlennel, és végül alkalmazkodnak. De mások aktívan ellenezhetik a munkahelyi sokféleség szándékos építésének gondolatát. Nem számít a belső ellenállás oka, fontos , hogy Ön – a szervezet vezetőjeként-törekedjen arra, hogy folyamatosan oktassa alkalmazottait a Sokszínűségi erőfeszítések mögött.

megoldás: bár nincs kipróbált megoldás a belső ellenállásra, fontos emlékeztetni magad, hogy a hatékony D& I az emberek megértésének mozgatásáról szól. Ez azt jelenti, hogy azokra az emberekre kell összpontosítani, akik nem értik, miért fontos ez – nem csak azokra, akik ezt teszik. Ha világossá teszi, hogy mit jelent a kultúrája, egyes alkalmazottak végül rájönnek, hogy ez nem a megfelelő hely számukra, és úgy döntenek, hogy elhagyják. Ez nem azt jelenti, abban az értelemben, hogy ők ki vannak zárva, hanem, hogy az emberek felismerik, ha nem ugyanaz a hit, mint a többi szervezet.

hogyan kezdjük el a munkahelyi sokszínűséggel

most, hogy megértette a munkahelyi sokszínűséggel járó előnyöket és kihívásokat, hogyan kezdje el? Szerencsére egyre több forrás áll rendelkezésre, amelyek segítenek a helyes út elindításában. Kifejlesztettünk néhány sajátunkat a Culture Amp – nél, amelyek hasznos kiindulási pontként szolgálhatnak. Nézze meg alább a sokszínűségre összpontosító tartalmainkat:

ha meg szeretné tudni, hogy más vállalatok hogyan közelítik meg a sokszínűséget:

• a sokszínűség egyedülálló megközelítése & befogadás
• a kultúra megértése Az Amp 2021-es munkavállalói demográfiai adatai
• 3 módszer a vállalat befogadási programjának testreszabására
• hogyan hoz létre az AppNexus sokszínűbb és befogadóbb kultúrát

ha meg akarja tanulni, hogyan kell mérni a sokszínűséget:

• milyen demográfiai kérdéseket kell feltenni a felmérések során?
• 5 sokszínűség és befogadás kérdése a vállalatnál
• sokszínűség és befogadás felmérése: egy befogadóbb jövő építése
• sokszínűség, befogadás és interszekcionalitás jelentés 2019
• 3 ok, amiért a hagyományos Sokszínűségi mutatók nem működnek

ha tanulni szeretne a sokszínűség szakértőitől:

• hogyan jelenik meg az egyenlőtlenség a virtuális munkakörnyezetekben
• 5 módszer a “sokszínűség fáradtságának”leküzdésére
• 27+ sokszínűség &befogadási befolyásolók, akiket tudnia kell
• 10 sokszínűség &befogadási statisztikák, amelyek megváltoztatják az üzleti tevékenységüket

ha meg akarja tanulni, hogyan kell értelmesen támogatni a történelmileg marginalizált közösségek alkalmazottait:

• a mikroagresszió megértésének fontossága a munkahelyen
• a szivárványmosáson túl: Az LMBTQ * támogatása a munkahelyen és azon túl
• hogyan támogassuk a színes nőket a COVID-19 során
• egy fekete alkalmazott válasza a “Hogyan segíthetek?”
• Interszekcionalitás a munkahelyen: miért nem elég a nőkre összpontosítani?
• miért fontos a nemi névmások megosztása a munkahelyen?