a tehetség jó érzés a jó állásjelöltek leírására. De a tehetség megfogalmazása, mint a vállalatok fő toborzási és megtartási kérdése, mindannyiunknak rossz szolgálatot tesz. A tehetséggel rendelkező alkalmazottak toborzása szubjektív, elfogult és pontatlan. A sikeres felvételi programok arra összpontosítanak, hogyan lehet inkább mérhető készségekkel rendelkező jó alkalmazottakat találni.
a tehetség felvétele homályos
a tehetség felvétele túl homályos ahhoz, hogy hasznos legyen. A toborzók és a bérleti vezetők egyaránt használják a tehetséget, mint egy szlogenet, hogy leírják, hogy milyen embereket akarnak felvenni. De, mint más hívószavak, a ‘tehetség’ homályos fogalom. Senki sem tudja, mi az, Vagy hogyan kell mérni. Nem is beszélve arról, hogyan lehet megtalálni az alkalmazottakat azokkal a kívánatos tehetségekkel. A tehetségnek azonban természetesnek kell lennie, a pecsételésnek pedig intuitívnak kell lennie.
de mint minden más természetesnek tartott dolog, a veleszületett tehetség gondolata is csúszós lejtőt zsíroz. Mert, gyakrabban, mint nem, a “természetes” csak egy eufemizmus arra, hogy ” valami tetszik. A “tehetség” pedig csak egy eufemizmus arra, hogy ” valaki, akit szeretek.”A tehetségre való összpontosítás korlátozza a munkavállalókat és a munkaadókat egyaránt, mert a konkrét készségeket az intuíció és a hízelgés javára glosszálja. Ez csökkenti a kemény munka értékét is.
forrás és több jelölt vonzása
a működőképes segít a márka felépítésében és népszerűsítésében, ahol a következő jelöltek vannak. Mindig az elme tetején vagy, függetlenül attól, hogy aktívan keresnek-e vagy sem.
a beszerzés megkezdése
miben különböznek a készségek és a tehetség?
a’készségek’ és a ‘tehetség’ nem szinonimák. A tehetség általános és veleszületett. A készségek specifikusak és tanultak. Ha egy tehetséges írót keresek, hogy csatlakozzon a csapatomhoz, elküldöm magam egy egyszarvú keresésére. De ha keresek valakit, aki vette az időt és erőfeszítést, hogy dolgozzon:
- szilárd kutatási készségek
- A nyelvtan jó megértése
- erős logikai érvelési készségek
- és a készség, hogy elfogadja a szerkesztéseket kegyelemmel
akkor képes leszek találni egy jó írót.
hogyan lehet jó alkalmazottakat találni a készségek alapján:
készséghiány-elemzés futtatása
a formális készséghiány-elemzés futtatása nem olyan divatos, mint a ‘legjobb tehetségek’ keresése, de hatékonyabb. A készséghiány-elemzés elvégzése segít azonosítani azokat a készségeket, amelyekre csapatának szüksége van az üzleti célok eléréséhez. Miután azonosította a méretezéshez szükséges készségeket, le tudja vonni őket konkrét munkákba, és elkezdhet gondolkodni azon, hogy hol találja meg azokat a munkavállalókat, akik megfelelnek az Ön kritériumainak és igényeinek.
készségalapú munkaköri leírások írása
a hagyományos munkaköri leírások a készségek proxyira összpontosítanak, nem magukra a készségekre. A készségek meghatalmazottjai közé tartozik a főiskolai végzettség, az éves tapasztalat és a szoftvercsomagok speciális ismerete. De, ezek a meghatalmazottak nem feltétlenül jelzik az alapul szolgáló készségeket-például, a kódolási képesség nincs összefüggésben a divatos vagy a fejlett főiskolai diplomákkal. A legjobb módja annak, hogy új alkalmazottakat vegyen fel, akik valóban elvégezhetik a munkát, az, ha azt kéri, amire szüksége van, nem pedig proxyk számára.
hirdessen, ahol álláskeresők vannak
lehet, hogy kíváncsi, hogyan lehet jó alkalmazottakat találni az interneten – vagy pontosabban, hogyan lehet megbizonyosodni arról, hogy a legképzettebbeket célozza meg, amikor ilyen nagy számú álláshirdetés és karrieroldal található. A legfontosabb az, hogy kísérletezzen a különböző weboldalakkal, nyomon kövesse az eredményeket (a pályázók száma vs.a bérlők száma) mindegyikből, és meghatározza, hogy melyik a legjobb hely az alkalmazottak felvételére a különböző munkahelyek és készségek alapján.
vegye figyelembe, hogy minden munkaközvetítőnek eltérő követelményei lehetnek az álláshirdetésre vonatkozóan, és különböző jelölteket vonzhatnak – azaz hatékonyabban vonzhatja a tervezői szerepekre pályázókat azáltal, hogy a niche állástáblákon hirdet.
hogy segítsünk Önnek, összeállítottunk néhány útmutatót arról, hogyan találhat jó alkalmazottakat a legnépszerűbb álláshirdetések és közösségi platformok segítségével:
- hogyan lehet alkalmazottakat találni az Indeed-en
- hogyan lehet alkalmazottakat találni a Craigslisten
- hogyan lehet alkalmazottakat találni a Facebook-on
- hogyan lehet alkalmazottakat találni a Stack Overflow-on
az interjú folyamatának felépítése
a strukturált interjúk célja a munkához kapcsolódó készségek felmérése. Hatékonyabbak, mint strukturálatlan, intuitív társaik. Az interjú hatékony felépítése érdekében a vezetők és toborzók felvétele összeállítja a munkával kapcsolatos készségek listáját és a kézműves konkrét kérdéseket az egyes készségek mérésére. Ha többet szeretne megtudni arról, hogyan kell toborozni az alkalmazottakat egy strukturált interjúfolyamat követésével, itt van a bemutatónk és az ebook.
valós munkafeladatok szimulálása feladatokkal
a feladatok a leghatékonyabb módja a jó alkalmazottak megtalálásának. Mint bárki, aki átvilágította a pályázókat, tudja, sokan képesek beszélni készségeikről és tapasztalataikról (hosszasan). A probléma akkor kezdődik, amikor nem igazán tudja, hogyan kell megtalálni a megfelelő alkalmazottat a munkához, azaz nem mindig tudja megmondani, hogy a jelöltek képesek-e teljesíteni, amíg meg nem kéri őket, hogy szimulálják azt a munkát, amelyre fel szeretné venni őket. Emlékeztettem erre a tényre, amikor tavaly szerkesztőt béreltem a csapatomhoz: sokan beszélhetnek szerkesztési képességeikről. De egy szerkesztési feladat hagyja, hogy a legképzettebb pályázó ragyogjon. Amikor befogadtuk a csapatba, felvettünk valakit, aki valódi képességekkel rendelkezik, nem homályos ígéretekkel.
legközelebb, amikor nyitott szereped lesz, ne légy túlterhelve azon, hogy “miért olyan nehéz jó alkalmazottakat találni?”Összpontosítson a készségekre, nem pedig az immateriális tehetségekre, strukturálja a felvételi folyamatot, és hamarosan üdvözölheti új csapattagját.