a munkavállaló elbocsátása komoly kérdés.
nagyon súlyos következményekkel járhat, amelyek messze túlmutatnak egy jövedelem vagy munkahely egyszerű elvesztésén.
jelentős társadalmi megbélyegzéssel is járhat.
ez az oka annak, hogy a foglalkoztatási Fellebbviteli Bíróság, a Jogok Biztosának szolgálata, a polgári bíróságok és más szervek annyira törekszenek arra, hogy a munkavállaló tisztességes eljárásokat és természetes igazságszolgáltatást kapjon.
a fegyelmi eljárás célja annak biztosítása, hogy a munkavállalók elérjék az előírt normákat-mind magatartásukban, mind kompetenciájukban – feladataik ellátása során. A fegyelmi eljárás nem lehet egyszerűen büntető jellegű.
a fegyelmi eljárás megindítása előtt a munkavállalónak informálisan tanácsot kell kapnia magatartásáról, jelenlétéről, munkaszabványairól vagy bármi másról, ami a problémát okozza.
informális tanácsadás
a fegyelmi eljárás előtti informális tanácsadást kell végezni annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállaló ismeri az elvárt normákat, és azt felügyelőnek/vezetőnek kell elvégeznie.
a munkavállaló kell
- azt mondta, hogy mit kell javítani (pl időmérés, részvétel, magatartás, munka szabványok)
- mivel a lehetőséget, hogy magyarázza
- adott cselekvési tervet, hogy a szükséges javulás
- adott írásos feljegyzés által aláírt mind a felügyelő/menedzser és a munkavállaló, a megállapodás szerinti intézkedéseket kell tenni.
ha ez az informális tanácsadás nem hozza meg a szükséges javulást, hivatalos fegyelmi eljárást indítanak.
sok munkáltató azonban nem biztos abban, hogyan hajtson végre fegyelmi eljárást a munkahelyén, anélkül, hogy tisztességtelen elbocsátás iránti keresetnek lenne kitéve.
tisztességes eljárások és természetes igazságosság
vessünk egy pillantást egy lépésről lépésre eljárás, amely, ha követi, biztosítania kell, hogy a munkavállaló megszerzi a természetes igazságosság és tisztességes eljárások.
és biztosítania kell, hogy a munkáltató ne veszítse el az ügyet tisztességtelen elbocsátás miatt a tisztességes eljárások elmulasztása miatt.
SI 146 of 2000-Industrial Relations Act, 1990 (Code of Practice on panasztétel és fegyelmi eljárások) (Nyilatkozat) érdekében, 2000 nem kötelező, és tartalmaz iránymutatásokat csak.
a Kódex elveinek alkalmazása azonban a munkáltató hibája lenne, mert bármely 3rd party bíróság vagy bíróság nem lesz hatással anélkül, hogy valamilyen eljárás tisztességes eljárásokat biztosítana a munkavállalónak a méltányosság és a természetes igazságosság biztosítása érdekében.
a munkavállaló még munkahelyi fegyelmi eljárás hiányában is jogosult a tisztességes eljárásokra és a természetes igazságszolgáltatásra, és ezt a gyakorlati Kódexnek kell biztosítania, ha betartják.
az eljárás főbb pontjai a következők:
- minden munkáltatónak megállapodnia kellett volna a sérelmek és fegyelmi ügyek kezelésére vonatkozó eljárásokról
- minden vezetőnek és felügyelőnek tisztában kell lennie ezekkel az eljárásokkal és alkalmaznia kell ezeket az eljárásokat
- a munkavállalói képviselőknek képesnek kell lenniük arra, hogy segítsék a nehéz helyzetben lévő munkavállalókat
- minden felmerülő kérdést tisztességesen kell kezelni azzal a lehetőséggel, hogy a munkavállaló a nevében észrevételeket tegyen
- a figyelmeztetéseket egy bizonyos idő elteltével el kell távolítani a munkavállaló nyilvántartásából.
a tisztességes eljárás alapelvei a következők:
- az eljárás tisztességes és ésszerű
- a fegyelmi eljárás alapja egyértelmű, azaz a munkavállaló tudja, mit tett rosszul
- a büntetések egyértelműek
- belső fellebbezési mechanizmus van érvényben.
annak érdekében, hogy bizonyítani lehessen a tisztességes eljárások betartását (a súlyos kötelességszegéstől és/vagy tisztességtelenségtől eltérő esetekben), figyelmeztetéseket kell kiadni a munkavállalónak, megjelölve a vele szembeni panasz okát. (Becstelenség esetén nincs szükség figyelmeztetésre)
a hivatalos fegyelmi eljárás lefolytatása
a fegyelmi eljárás lépései általában fokozatos lépéseket követnek, beleértve a szóbeli figyelmeztetést, az írásbeli figyelmeztetést, a végső írásbeli figyelmeztetést és az elbocsátást. Súlyos vagy súlyos kötelességszegés esetén azonban megengedett az eljárás 4.szakaszában kezdeni.
a munkáltatónak azonban az elbocsátás nukleáris lehetőségén kívül más szankciókat is mérlegelnie kell. Az alternatívák magukban foglalhatják a munkahely egy másik részére történő áthelyezést, más szerepet vagy lefokozást.
ne feledje, hogy a munkavállaló felfüggeszthető a fizetésre a vizsgálatig, de csak fizetés nélkül függeszthető fel az elbocsátás fellebbezéséig.
1.szakasz-szóbeli figyelmeztetés
általában a munkavállalónak szóbeli figyelmeztetést kell kapnia az első vétségért.
annak ellenére, hogy a munkáltató “csak” szóbeli figyelmeztetést ad, ez még mindig egy formális fegyelmi eljárás része, és a természetes igazságosság, a tisztességes eljárások és a méltányosság/méltányosság elvei mindenkor érvényesek.
ez magában foglalna egy találkozót a munkavállalóval, amelyre a munkavállaló elhozhatja kollégáját vagy más képviselőjét. Nincs joga jogi képviselőt hozni, kivéve, ha a munkáltató beleegyezik.
ez lehet szakszervezeti képviselő, még akkor is, ha a munkáltató hivatalosan nem ismeri el vagy nem lép kapcsolatba a szakszervezettel. Az ő szerepe lesz, mint egy perc Vevő és tanú, nem egy ügyvéd vagy szóvivő.
az ülésen a munkavállalót tájékoztatni kell arról, hogy mi a probléma, és fel kell kérni, hogy válaszoljon és magyarázza el tetteit.
nem szabad siettetni a munkáltató ítéletét, mivel a találkozó vizsgálati jellegű.
az ülést követően megerősítő levelet kell adni a munkavállalónak. Ez a levél megerősíti, hogy a munkavállaló szóbeli/szóbeli figyelmeztetést kapott. Tartalmaznia kell továbbá a figyelmeztetéshez vezető magatartás tekintetében a munkavállalótól megkövetelt javításokat, valamint azt az időkeretet, amelyen belül a javítást végre kell hajtani.
ennek a levélnek azt is meg kell állapítania, hogy a javítás elmulasztása a fegyelmi eljárás 2.szakaszához, végül pedig az elbocsátáshoz vezet.
meg kell adnia azt az időtartamot is, amelyre a munkavállaló fájljában marad, majd azt eltávolítják. 3 hónap lenne ésszerű időszak ennek az 1. szóbeli figyelmeztetésnek az aktában maradására, de 6 hónapig maradhat.
ha egy alkalmazottat fizetéssel felfüggesztettek a vizsgálatig, létfontosságú, hogy tudja, mennyi ideig tart a felfüggesztés, és a vizsgálatot ésszerű időn belül meg kell tartani. “Az igazság késik, az igazság megtagadva”.
miután ez a fegyelmi eljárás megkezdődött, a munkáltatónak segítenie kell a munkavállalót a magatartás vagy a teljesítmény javításában, attól függően, hogy melyik volt a probléma forrása az 1.helyen.
a munkáltatónak rögzítenie kell a 3 hónapos megfigyelési időszak részleteit, és lehetőség szerint és ésszerű módon mérlegelni kell az átképzést vagy az áthelyezést.
Ha azonban a munkavállaló nem javul, vagy megismétlődik a szóbeli figyelmeztetést okozó tevékenység az 1.helyen, akkor a munkáltató első írásbeli figyelmeztetést adhat ki.
nézze meg online tanfolyamomat arról, hogyan kell fegyelmi eljárást végrehajtani a munkahelyen.
2.szakasz-első írásbeli figyelmeztetés
az 1. írásbeli figyelmeztetés a szóbeli figyelmeztetést követő ellenőrzésre javasolt időtartamon belül adható ki, feltéve, hogy a magatartás vagy a teljesítmény nem javul.
kiadása előtt a munkavállalót meg kell hívni egy másik találkozóra, tájékoztatni kell a vétségről, és lehetőséget kell adni a válaszadásra.
ezt követően kerül sor az írásbeli figyelmeztetés kiadására, amely további 3 hónapig tart. Ennek a figyelmeztetésnek világosan meg kell határoznia a probléma jellegét, olyan megoldásokat kell javasolnia, mint az átképzés, és tanácsot kell adnia a lehetséges szankciókról (beleértve az elbocsátást is), ha a 3 hónapon belül nem tapasztalható javulás.
a munkáltatónak ismét minden ésszerű segítséget meg kell engednie a munkavállalónak a magatartás és/vagy teljesítmény javítása érdekében. Az empo9yernek azonban szem előtt kell tartania a többi alkalmazottal szembeni gondossági kötelezettségét is.
3.szakasz-második írásbeli figyelmeztetés
ha a szükséges javulás az 1. írásbeli figyelmeztetést követő 3 hónapon belül nem következik be, akkor 2. írásbeli figyelmeztetés adható ki. Ez teljes mértékben a munkáltató feladata, és sok munkáltató számára gyakori, hogy csak 1.és utolsó írásbeli figyelmeztetést ad ki.
ez a figyelmeztetés hasonló módon történik, mint a fent említett többi 2 figyelmeztetés, de fontolóra veszi egy 6 hónapos megfigyelési időszak megadását a javulás lehetővé tétele érdekében.
4.szakasz-utolsó írásbeli figyelmeztetés
ha a szükséges javulás nem történik meg, akkor egy utolsó írásbeli figyelmeztetést adnak ki 12 hónapos megfigyelési időszakkal.
a figyelmeztetést megerősítő levél azt tanácsolja, hogy ha nincs javulás, vagy ha a rossz viselkedés/teljesítmény megismétlődik, akkor elbocsátás következik be.
ez a figyelmeztető levél lesz az utolsó az elbocsátás előtt, ezért fontos, hogy jól megszövegezzék, mivel a munkavállaló és valószínűleg jogi tanácsadója alaposan megvizsgálja.
ez a levél csak azokra az ügyekre vonatkozik, amelyek eddig a fegyelmi eljárás tárgyát képezték, nem pedig más olyan ügyekre, amelyeket soha nem terjesztettek a munkavállaló elé.
5.Szakasz-elbocsátás vagy elbocsátás nélküli intézkedés
ha a végső írásbeli figyelmeztetés után nincs javulás, akkor az elbocsátás a valószínű eredmény. Meg kell hívni egy találkozót, és meghívni a munkavállalót és képviselőjét.
a munkáltatónak emlékeztetnie kell a munkavállalót az e ponthoz vezető magatartásra/magatartásra, az ismételt vétségekre/a teljesítmény megfelelő javításának elmulasztására, valamint arra, hogy az elbocsátás a fegyelmi eljárásnak megfelelően történt.
a munkavállalónak 14 napon belül lehetőséget kell biztosítani a fellebbezésre. Ezenkívül levelet kell kapnia, amelyben megerősíti az elbocsátást és a fellebbezési jogot, a fellebbezés határidejét, valamint azt, hogy kihez kell fellebbezni.
súlyos vagy súlyos kötelességszegés
a súlyos vagy súlyos kötelességszegést általában az utolsó szakaszban – 4.vagy 5. szakaszban-kezelik, attól függően, hogy hány szakaszt használ az eljárásában.
nincs jogi meghatározása a “súlyos kötelességszegés”, de ez általában magában foglalja
- bűncselekmények
- lopás
- szándékos anyagi kár
- testi sértés
- kötelességszegés
- az egészségügyi és biztonsági eljárás súlyos megsértése
- csalárd magatartás
- nyilvántartások meghamisítása
- vállalati szabályzatokkal/eljárásokkal való visszaélés
- bizalommal való visszaélés
- súlyos szexuális zaklatás, zaklatás, zaklatás
- az Internet/e-mail Szabályzat súlyos megsértése
- az adatok súlyos megsértése védelmi politika
- erőszakos magatartás
ez a felsorolás nem teljes, és előfordulhatnak olyan egyéb cselekmények is, amelyek egy adott munkakörben vagy iparágban súlyos kötelességszegésnek tekinthetők.
a súlyos/súlyos kötelességszegést a következőképpen kell kezelni:
1. Haladéktalanul értesítse a munkavállalót az állításról
ez magában foglalná először a tények előzetes összegyűjtését, másodszor pedig a munkavállaló meghívását egy ülésre az állítás megfogalmazására. A munkavállalónak meg kell mondani, hogy munkatársat vagy szakszervezeti képviselőt hozhat erre a találkozóra.
fontos a szigorú titoktartás fenntartása, mivel a munkavállaló ártatlan, amíg az ellenkezőjét nem bizonyítják, és jogosult jó hírnevének védelmére.
2. Vizsgálat
vizsgálatot kell végezni, és a munkavállalót a vizsgálat eredményéig fizetéssel fel lehet függeszteni.
a vizsgálatot a szükséges szakértelemmel rendelkező, a munkáltató és a munkavállaló számára elfogadható félnek (feleknek) a lehető leggyorsabban, a vizsgálat feladatmeghatározásával összhangban kell elvégeznie. A feladatmeghatározásban meg kell határozni
- a vizsgálat időtartamát és
- a vizsgálat hatókörét, azaz annak eldöntését, hogy az állítást helybenhagyták-e vagy sem.
minden ülésről írásos feljegyzést kell vezetni, és a titoktartást fenn kell tartani.
a nyomozónak képesnek kell lennie arra, hogy interjút készítsen bármely alkalmazottal, aki képes lehet segíteni a vizsgálatot.
annak a munkavállalónak, akivel szemben az állítást benyújtották, a vizsgálat előtt és alatt minden írásos feljegyzés másolatát meg kell adni, pl. Azt is lehetővé kell tenni, hogy képviseltesse magát a vizsgálati folyamat során tartott bármely ülésen.
miután a vizsgálat befejeződött, a valószínűségek egyensúlyán alapuló írásbeli jelentést kapnak a vizsgáló döntéséről felső vezetés és a munkavállaló.
ha az állítást fenntartották, további fegyelmi ülést tartanak a munkavállalóval.
3. Fegyelmi tárgyalás
a munkavállalót írásban tájékoztatni kell a fegyelmi ülésről, és tájékoztatni kell
- ez egy hivatalos fegyelmi ülés a fegyelmi eljárás 4. vagy 5. szakasza szerint
- a találkozó célja a munkavállaló nevében tett nyilatkozatok meghallgatása és annak eldöntése, hogy megfelelő-e a fegyelmi szankció
- a tárgyalás lehetséges kimenetele
- a kísérethez való jog
miután a nyilatkozatokat megtették, és a meghallgatás nem vizsgálja meg újra az állításokat, a találkozó akkor lesz elnapolták, hogy a döntéshozó eldönthesse, milyen lépéseket kell tenni, ha van ilyen.
az ülést újra összehívják, és a döntést tájékoztatják a munkavállalónak, aki szintén tájékoztatást kap a határozat fellebbezésének jogáról.
záró Megjegyzés
a fentiek egyike sem vonatkozik a súlyos kötelességszegés helyzetére, amely azonnali elbocsátáshoz vezethet.
a súlyosabb szabálysértések azt is eredményezhetik, hogy az eljárást írásbeli figyelmeztetéssel vagy az eljárás más pontján indítják meg.
a lényeg az, hogy van egy tisztességes és átlátható eljárás, és mind a munkáltató, mind a munkavállaló tudja, hol áll.
ugyanilyen fontos, hogy más alkalmazottak tisztességesnek és méltányosnak tekintsék az eljárást, és tisztességes eljárásokat kapjanak, ha probléma merül fel.
online tanfolyam munkaadók/HR szakemberek számára
érdekelheti az online tanfolyamom-hogyan kell fegyelmi eljárást végrehajtani az Ír munkahelyen.
Ön alkalmazott?
nem érti a jogait, vagy hogy áll?
Ön munkáltató?
lehet, hogy érdekel ez.