ez egy ősrégi kérdés, amelyet mindannyian elgondolkodtunk korábban, de amelyre ritkán jutunk koherens megoldáshoz.
” mennyire fontos a fizetés?”
ha alkalmazott vagy álláskereső, akkor ez a kérdés a foglalkoztatáson túlmutató okok miatt fontos az Ön számára.
ha HR szakember, vezető vagy toborzó vagy, ez a kérdés fontos a vállalati siker (és költségvetés) szempontjából.
de ettől függetlenül maga a kérdés mindig döntő fontosságú.
a fizetés rengeteg okból számít az embereknek, annak ellenére, hogy nem mindig ez az elsődleges (sőt még a másodlagos vagy harmadlagos) motiváció az állásajánlat elfogadására vagy a szerepben maradásra.
a munkahelyi biztonság, a juttatások, a vállalati kultúra, az utazás, a vállalati hírnév, a karrierfejlesztés és még sok más fontos szerepet játszanak annak meghatározásában, hogy az emberek miért döntenek úgy, hogy a szervezetüknél maradnak, és mégis, a fizetés mindig tényező.
jogos tehát azt mondani, hogy a fizetés kérdése és fontossága természetesen nem fekete-fehér, de meddig terjed a befolyása, ha munkát vállal vagy a meglévőben marad?
és ha a fizetés nem motiválja az alkalmazottakat arra, hogy a legjobb munkájukat végezzék, ahogy azt az emberek hagyományosan feltételezik, mi a megoldás?
bontsuk le ezt az egészet tovább!
tudjuk, hogy a fizetés számít, de mennyit?
Kérdezzen meg bárkit a munkahelyén, hogy mennyit keres, és valószínűleg rémült pillantásokkal fog találkozni.
egyszerűen nem kérdezi meg a kollégáktól, hogy mennyit keresnek.
ez a hüvelykujjszabály közismert; kevés ember egy irodában vagy cégnél nyíltan megvitatja vagy beismeri jövedelmét, mert kényelmetlen. Mi van, ha többet keres, mint a melletted ülő személy, vagy kevesebb jutalékot keres, mint az értékesítési csapat kollégái?
mi van akkor, ha szégyelled, hogy mennyit keresel, nem azért, mert túl kevés, hanem azért, mert túl sok? Vagy fordítva?
számos oka van annak, hogy miért nem kérdezzük meg egymást a fizetésről.
érdekes módon azonban a fizetés az egyik első elem, amelyet az emberek figyelembe vesznek az álláshirdetések megtekintésekor vagy az állásajánlatok tárgyalásakor. Bármennyire is szeretnénk azt hinni, hogy a vállalati kultúra, az ellátások, a szabadidő és más előnyök pótolhatják a kívánatosnál kevesebb fizetést, mindannyian olyan dolgokra akarunk gondolni, mint az étel asztalra helyezése, bérleti díj biztosítása, vagy hogy minden nap munkába állhassunk.
Millennials egy nagyszerű példa erre. A millenniumi alkalmazottak 44% – A úgy érzi, hogy a fizetés fontos a tehetségek vonzása szempontjából, csak a karrierfejlesztés után.
munkavállalói szempontból a munkakörök fizetési tartománya könnyen meghatározhatja, hogy készen áll-e az ugrásra, és elfogadja-e az állásajánlatot, vagy folytatja a keresést.
de a vállalatok, fizetés gyakran jön le, hogy a statisztikák, átlagok, és mi a cég úgy érzi, a szerepe érdemes.
tehát különbség van aközött, amit a munkavállalók akarnak és amire szükségük van, szemben azzal, amit a vállalatoknak meg kell tenniük annak biztosítása érdekében, hogy a megfelelő tehetségeket alkalmazzák túlfizetés vagy túlkompenzálás nélkül.
a kompenzáció sokféle formában jelenik meg
a fizetés csak egy része a legtöbb vállalat kompenzációs modelljének.
nem feledkezhetünk meg a jutalékokról és a bónuszokról, és nem hagyhatjuk figyelmen kívül a juttatásokat és juttatásokat sem.
ez azt jelenti, hogy sok szerep esetében a fizetés nem egyszerűen a teljes éves jövedelem, amelyet haza hoz. Ez magában foglalhatja a havi wellness juttatásokat, a nagy juttatási csomagot, a negyedéves vagy éves bónuszokat és így tovább.
és bár nem minden vállalat kínál azonos fizetéseket, juttatásokat vagy bónuszokat, a kompenzáció nem mindig olyan egyértelmű, mint gondolnánk.
például tanárként évente 45 000 dollárt kereshet, de partnere lehet egy fedezeti alapkezelő, amely évente 120 000 dollárt hoz be. Ennek ellenére hihetetlenül elégedett lehet a kisgyermekek tanításával, míg a partnere elszakadhat és elszakadhat a munkájuktól.
ezért a fizetés nem mindig egyenlő a boldogsággal, de a kompenzáció más formái igen.
a Gallup szerint a varázsszám, amikor a fizetésről van szó, 75 000 dollár, de meglepő módon azok, akik többet keresnek, nem feltétlenül jelentik, hogy boldogabbak, akár személyesen, akár szakmailag.
továbbá az, hogy egy vállalat hogyan kompenzálja alkalmazottait, nem mindig szűkül le a Fizetési csekken szereplő számra.
egy szervezet minden pénteken ebédet biztosíthat az egész csapat számára, vagy havi 500 dolláros wellness támogatást adhat, amelyet az alkalmazottak edzőtermi tagságra vagy túrázási felszerelésre használhatnak. Ezek a kezdeményezések gyorsan összeadhatják az évi több ezer dollárt, de arra ösztönözhetik az alkalmazottakat, hogy maradjanak a szervezetüknél, még akkor is, ha Fizetési tartományuk alacsonyabb.
ezek a juttatások vagy alternatív kompenzációs modellek számítanak. Vegyük figyelembe azt a tényt, hogy az ezredfordulók 72%-a valamilyen kompromisszumot kötött a munkaerőpiacra való belépéskor, egyharmaduk alacsonyabb fizetést vesz igénybe, hogy munkát szerezzen. Ami alacsony és nemkívánatos fizetési helyzetnek tűnhet, más bónuszok is segíthetnek, amelyek nem feltétlenül pénzesek (például a vállalati kultúra).
hogyan határozza meg a fizetések számát (és nem csak az alsó sorban)
amikor a fizetésre gondol, mi jut először eszébe?
sokunk számára ez az az összeg, amelyet évente keresünk, de a fizetési tartomány a szerepek és a felelősségek alapján eltérő.
egyszerűen fogalmazva, a fizetési tartomány az a fizetési tartomány, amelyet a vállalatok bizonyos funkciókat vagy feladatokat ellátó alkalmazott fizetésére hoznak létre.
a fizetési tartomány meghatározásakor általában van egy minimális fizetési ráta és egy maximális fizetési ráta, amelyet a skála eltérései kísérnek, például promóciók, iparági átlagok vagy növekedések stb.
ha keres Glassdoor kitalálni a fizetést, mondjuk, egy tartalom marketinges Vancouver, British Columbia, Az átlagos fizetés által jelentett, hogy a platform 52.000 $évente. Mégis, egy vállalat dönthet úgy, hogy reklámoz egy tartalommarketing szerepet, amelynek fizetési tartománya 50 000-55 000 dollár/év.
ez a tartomány olyan dolgoktól függ, mint a piaci bérek, az iparági átlagok, az oktatás, a képzettségi szint stb. Így egy szerep fizetési tartománya megváltozhat a munkáltató igényeihez viszonyítva. Nem annyira meglepő, hogy a Fizetési tartományokat a hely is befolyásolhatja!
az új szerepkör fizetésének meghatározásakor a munkáltatóknak figyelembe kell venniük a hagyományos szempontokat, például:
- piackutatás
- ipari statisztikák
- elhelyezkedés és demográfiai adatok
- vállalati szükséglet/szükséglet
- készségek, Oktatás, Tapasztalat
a munkaadók azonban egyre inkább figyelembe veszik azt is, hogy mi motiválja a megfelelő tehetséget arra, hogy ne csak a vállalatot válasszák leendő munkáltatónak de végül alkalmazni, és fogadja el a potenciális állásajánlatot.
ami elvezet a következő ponthoz…
hogyan lehet túllépni a statisztikákon és a kutatásokon, hogy megtalálják a megfelelő embereket?
a fizetés és a kompenzáció csak bizonyos mértékig csábíthatja az embereket, ami azt jelenti, hogy ha azt reméli, hogy motiválja a megfelelő embereket, hogy csatlakozzanak a cégéhez a kompenzáció részeként, akkor meg kell érnie valakinek.
határozza meg, mi a Fizetési filozófiája
a legtöbb vállalat alapfizetéssel vagy változó fizetéssel működik.
az alapilletmény egy rögzített pénzösszegre utal, amelyet a munkáltatók fizetnek az alkalmazottaknak munkaköri funkcióik alapján, míg a változó fizetés vagy fizetés olyan kompenzációt jelent, amely különböző tényezők (például munkateljesítmény, értékesítés stb.) alapján változik.
az alapfizetés gyakoribb a nagyobb szervezeteknél vagy a jól megalapozott szervezeteknél, de függetlenül attól, hogy a vállalatnak meg kell határoznia, hogyan részesíti előnyben a kompenzációt.
ha tetszik az a lehetőség, hogy a nagy teljesítményű csapattagok fizetési szintjét emeljék, például előléptetés vagy tárgyalás idején, az alapfizetés előnyösebb lehet. Jön le, hogy mi a cég úgy érzi, motiválja a cél pályázó alkalmazni.
fontolja meg a versenyt
a piackutatáson vagy a szerepátlagokon túl érdemes megfontolni, hogy a vállalat mennyire versenyképes a versenytársaival szemben.
ha Ön olyan tech startup, amely élelmiszer-szállítási alkalmazásokat hoz létre az ügyfelek számára, akkor valószínűleg hasonló szolgáltatásokat kínáló, hasonló vállalati méretű és hasonló csapatstruktúrájú startupokat fog megnézni a városában vagy régiójában.
tehát, amikor eljön az ideje, hogy változásmenedzsment-koordinátort vegyen fel, tudni fogja, mennyire versenyképesnek kell lennie a fizetéssel és a kompenzációval annak biztosítása érdekében, hogy vállalata kiemelkedjen (és úgy érzi, hogy a megfelelő választás a potenciális alkalmazottak számára).
ne felejtsd el megismételni a nagy képet
amikor a jelöltek először megnéznek egy állásajánlatot, a fizetés tűnhet a legfontosabb különbségtételnek egy szerep elfogadása vagy egy másik számára történő elutasítása között. De fontos figyelembe venni a nagyobb képet.
a nyugdíjalapok vagy a nagy juttatások és az irodai juttatások elégségesek lehetnek ahhoz, hogy kompenzálják a fizetést, amelyet a pályázók nem teljesen a fedélzeten tartanak, különösen, ha nincs hely tárgyalni.
a nap végén nem valószínű, hogy a fizetés az egyetlen oka annak, hogy valaki elfogadja az állásajánlatot, vagy jelentkezik az Ön cégére, ezért jó ökölszabály, ha szem előtt tartjuk, hogy a pályázók hogyan érzékelik a szervezetét, és mit tud nyújtani, amely túlmutat a pénzbeli kompenzáción.
értékelje a juttatásait és juttatásait
mikor kérdezte utoljára alkalmazottait az előnyeikről és a szervezeti juttatásokról?
furcsa koncepciónak tűnik, de a visszajelzések összegyűjtése azoktól az emberektől, akik ténylegesen használják a vállalat által kínált előnyöket, hihetetlenül hasznos lehet annak meghatározásában, hogy miként lehet ésszerűsíteni a jövőbeni alkalmazottak számára kínált nem fizetéskompenzációt.
a fizetés nélküli kompenzáció egy része magában foglalhatja a kötelezettségvállalási kezdeményezéseket. Ha az alkalmazottak elégedetlenek vagy aktívan kikapcsolódnak a munkahelyükön, akár 54% – UK fontolóra veszi, hogy meglévő vállalatát más munkára hagyja, ami azt jelzi, hogy az alkalmazottak munkahelyi elkötelezettségének megtartása megtarthatja them…at munka!
a vállalatnál végzett munka előnyei közé tartozhat egy nagyon elkötelezett kultúra, ahol az alkalmazottak együttműködhetnek és a legjobb munkát végezhetik. Az ilyen juttatások kompenzálhatják az alacsonyabb vagy kevésbé keresett fizetési tartományokat is!