a hosszú távú ösztönző terv (LTIP) arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy olyan intézkedéseket hozzanak, amelyek maximalizálják a részvényesi értéket és elősegítik a szervezet hosszú távú növekedését. A szokásos LTIP-ben a munkavállalónak, aki általában vezető tisztségviselő, számos kritériumnak meg kell felelnie az ösztönzés megszerzéséhez.
ezt az ösztönzést a végrehajtó alapilletményén felül fizetik ki, és gyakran pénzbeli ösztönzés formájában is megjelenhet. Mind a magánvállalatok, mind a nyilvánosan működő cégek diszkrecionális ösztönző programokat hajtanak végre alkalmazottaik számára a teljesítménymutatók alapján.
ebben a DecuSoft blogban megvizsgáljuk a feltörekvő hosszú távú kompenzációs programokat és a hosszú távú teljesítménypolitikát a vezető amerikai vállalatok között. Áttekintjük a hosszú távú ösztönző tervek, a végrehajtási kérdések és a kompenzációs Bizottság stratégiáinak” legjobb gyakorlatait”. Megvitatjuk továbbá a nyújtott hosszú távú járművek összetételét, a hosszú távú ösztönző kötelezettségvállalási intervallumok időtartamát, a relatív teljesítménymutatók használatát, valamint a részvényesi tanácsadó csoport házirendjének felülvizsgálatáról szóló frissítést.
néhány tervezési tényezőre emlékezni kell, ha új ösztönző tervet tervez, vagy egy meglévő ösztönző tervet módosít. Annak ismerete, hogy milyen sikermutatók vezethetnek konkrét elvárásokhoz és szokásokhoz, elengedhetetlen. A kompenzációs lehetőségeket egyensúlyban kell tartani a felelős eredményekkel, és ideális esetben csökkenti a kockázatot a folyamat során.
a hosszú távú ösztönző terv (LTIP) megértése
a hosszú távú ösztönzőket a célok hosszabb ideig történő elérése alapján szerzik meg. A célok alapulhatnak a részvényárfolyamon vagy az üzleti teljesítményen. Fontos, hogy holisztikus megközelítést alkalmazzunk a kompenzációra – ha rövid vagy hosszú távú, készpénz vs. kötvények, a használt járművek fajtái stb.
gondoljon arra, hogy milyen járművek vonzanák, inspirálnák és megtartanák a vezetőket. Milyen stratégiákat használna, hogy segítse őket a szervezeti siker elérésében és a szervezet stratégiai céljainak elérésében?
a külső környezet és LTIPs
a külső környezet fontos szerepet játszik az LTIPs meghatározásában. A külső tényezők továbbra is befolyásolhatják a végrehajtó kompenzációt. A média gyakran a vezetői fizetésre és az észlelt fizetési problémákra vagy a nyilvánosan forgalmazott cégeknél tapasztalható különbségekre összpontosít. Meg kell kérdeznünk az LTIP létrehozásakor, hogyan reagál a sajtó? Ezt mindenképpen figyelembe kell venni.
a kormány fontos szerepet játszik az elmúlt években életbe lépett szabályozásban. Egy példa az egyik ilyen szabályozás “mondjuk a fizetés”, vagy rendeletek, hogy már javasolt, amely lehet, hogy nem jön létre, mint a pay for performance szabályok és mások. Tudja, mi történik a jogrendszerben, és milyen megfelelési követelményeket kell követnie.
Gondolj a versenytársaidra és más vállalatokra. Milyen programokat hajtanak végre? Látunk egy elmozdulást a részvénytervek finomítása felé, amely inkább a teljesítmény fizetésére összpontosít. Ez azért van, mert a részvényesek és más befektetők ezekre a mutatókra összpontosítanak. Fontos tudni, hogy a versenytársak mit csinálnak. Versenyképes akarsz maradni az iparág más vállalataival.
kulcsfontosságú elvihető
- a külső tényezők, mint például a sajtó, a kormányzati szabályozás és a versenytársak tevékenysége, fontos szempontok a hosszú távú ösztönző terv megtervezésekor.
Mikor Keresnek A Munkavállalók Hosszú Távú Ösztönző Terv Előnyeit?
sok Ltip három-öt évig tart, mielőtt elérné a jutalom teljes értékét. Az egyének nem kereshetik meg a teljes jutalmat egyszerre, a díj megszolgálási tervétől függően. A teljes értékű díjak időben alapulnak, és a munkavállalónak egy ideig a cégnél kell maradnia.
ezeknek a terveknek különböző céljai vannak. Ez a blog a részvényalapú díjakra összpontosít, amely a hosszú távú díjak legjellemzőbb típusa egy állami társaságban. De vannak olyan cégek, amelyek készpénzt is használnak. A hosszú távú ösztönző tervek lehetőséget nyújtanak a teljesítményen alapuló kompenzáció nyújtására, és remélhetőleg versenyképes fizetési lehetőségeket kínálnak.
kulcs elvihető
- a legtöbb hosszú távú ösztönző terv három-öt évig terjed, mielőtt a munkavállaló megkapja a jutalom teljes értékét.
melyek a hosszú távú ösztönző tervek különböző formái?
a vállalatok többsége az LTI program részeként használja az opciókat és a teljesítményalapú díjakat. A teljesítményalapú díjak szinte egyetemesek a 200 legjobb Vállalat között. A vállalatok mintegy 50% – a részvényopciókat és korlátozott készleteket használ. A legtöbb vállalat Portfólió-megközelítést alkalmaz az LTI odaítélésekor, két vagy több jármű használata a leggyakoribb megközelítés. A teljesítményalapú díjak az LTI értékösszetételét tekintve a legnagyobb díjtípust képviselik.
kulcs elvihető
- a legtöbb vállalat korlátozott részvényopciókat és teljesítményalapú díjakat használ. A Top 200 vállalat mind teljesítményalapú díjakat használ.
hosszú távú ösztönző típusok
értékelő járművek:
- részvényopciók
- Részvényértékelési jogok (SARs)
időarányos teljes értékű járművek:
- korlátozott készlet vagy korlátozott készlet egységek (RSU-k)
teljesítményre szabott járművek:
- jellemzően teljes értékű díjak: Teljesítménymegosztások vagy teljesítménymegosztási egységek (PSU-k)
- lehetnek teljesítményre ruházott opciók vagy teljesítménypénz-tervek (LTIPs)
részvényopciók: a társaság részvényeinek meghatározott áron történő megvásárlásának joga (lehívási ár) egy meghatározott időtartam (időtartam) alatt. A részvényopciók vagy a részvénydíjak jó összehangolást biztosítanak a részvényesekkel, és könnyen kommunikálhatók. Ezek szintén fix költségek.
a részvénytulajdont egyesek nem tekinthetik teljesítmény-alapúnak, mivel nem kötődik kifejezetten a vállalat pénzügyi teljesítményéhez. A részvényopciók a hígítás lehetőségét mutatják be; a készleten elszámolt SARs kevésbé hígító, mint az opciók.
időbeli korlátozott állomány: a részvények megadása (vagy RSU-k esetében a részvények megadásának ígérete) a szükséges szolgálati idő betartásától függ. Az időhöz kötött korlátozott botok erős megtartási értékkel rendelkeznek, és népszerűek az alkalmazottak és a részvényesek körében. Ezek kevésbé hígító, mint a hagyományos részvényopciók, még mindig könnyű kommunikálni, és fix költséget jelentenek.
idő felruházott korlátozott készletek gyakran kritizálják és negatívan tekintik” pay for pulse ” egyesek. Ezek nem biztosítanak tőkeáttételt, és nem kötődnek kifejezetten a vállalat pénzügyi teljesítményéhez.
Teljesítmény-Szerzett Részvények / PSU-K: Részvények (vagy a PSU-k esetében a részvények fogadására vonatkozó ígéret) a kapcsolódó teljesítménycélok elérésétől és a szükséges szolgáltatási időszak teljesítésétől függően. Ezek nagy hangsúlyt fektetnek a teljesítményre és a részvényesekkel való összehangolásra. A tanácsadó cégek körében is népszerűek.
a teljesítményre ruházott részvények fix ráfordítást jelentenek, és visszaforgathatók, ha a teljesítménycélok nem teljesülnek. Lehet, hogy kevésbé hígítóak, mint más lehetőségek. Vannak azonban kihívások a teljesítménykritériumok meghatározásában, és a rossz célmeghatározás azt a felfogást eredményezheti, hogy ezek kevésbé értékesek. A költségek megfordítása nem lehetséges a piaci feltételek (részvényárfolyam/TSR) alapján szerzett díjak esetében.
kulcs elvihető
a hosszú távú ösztönzők típusai közé tartoznak a felértékelődési járművek (részvényopciók és részvényértékelési jogok), az idővel felruházott teljes értékű járművek (korlátozott készlet) és a teljesítményre ruházott járművek.
Hosszú Távú Ösztönző Terv Feltételei
Megszolgálási Időszak/Ütemterv: A span idő határozza meg a vállalat, amely meghatározza, hogy az egyén vállalja a teljes tulajdonjogát egy eszköz-általában részvényopciók vagy nyugdíjalapok – nevezik megszolgálási terv.
Cliff megszolgálás: az ilyen megszolgálási ütemterv szerint az egyén egyszerre kapja meg a teljes jutalom képességét, nem pedig egy ideig.
fokozatosan megszolgálás: az idő múlásával folytatódik,a nyeremény bizonyos hányadával minden évben. Nem szokatlan, hogy az első öt évben a nyereség százaléka nem részesül, további évekkel növekvő százalékos arányban, amíg az árucikk teljesen meg nem születik.
RSU (Korlátozott Részvényegységek): az RSU a munkáltató ígérete, hogy a társaság részvényeinek egy bizonyos részét egy későbbi időpontban kiadja. Mivel a kedvezményezett csak később gyűjtené be az állományt, a jutalomnak ez a formája nem rendelkezik szavazati joggal.
Korlátozott Részvénydíjak: hasonló az RSU-khoz, kivéve, hogy a tulajdonos birtokolja a részvényt, és azonnal szavazati joggal rendelkezik.
munkavállalói részvényopció (ESO): A támogatás egy személy vásárolni egy bizonyos mennyiségű értékpapírok egy üzleti előre meghatározott áron egy későbbi időpontban. Ha a részvény ára magasabb, mint a rögzített ár, amikor az egyén megvásárolja, akkor az egyén részesülhet a részvények meghatározott áron történő megvásárlásából és piaci áron történő eladásából. Egy személynek nem kell megvárnia, amíg az összes részvénye megszerzi a részvényvásárlást; ehelyett, miután részvényeik egy része megszerezte, bármikor gyakorolhatják ezt a részt. Nem a legjobb érdekük az opció gyakorlása, ha a részvény ára alacsonyabb, mint a beállított ár.
Teljesítményalapú LTI: a PSU-k teljesítménymegosztási egységek. Ez az, amikor megadja valakinek a jogot, hogy a jövőben részvényeket kapjon, de a részesedése a kapcsolódó teljesítménycélok elérésétől és a szükséges szolgálati idő teljesítésétől függ. Majdnem olyan, mint a korlátozott készlet, de elég nagy figyelmeztetéssel. Van egy teljesítményfeltétel, amelynek valami köze kell lennie a vállalat teljesítményéhez.
Teljesítménymutatók: A teljesítményméréseket össze kell hangolni az üzleti stratégiával. Ezeknek tükrözniük kell a vállalati és részvényesi érték fő mozgatórugóit. A teljesítménymutatóknak egyértelmű látótávolságot kell teremteniük a kulcsfontosságú alkalmazottak számára, amely összpontosítja erőfeszítéseiket és feltérképezi elszámoltathatóságukat.
abszolút mutatók: az abszolút mutatók a jövőbeli eredmények előrejelzésének lehetőségére támaszkodnak, és a befektetők esetleg nem fogadják jól.
relatív mutatók: a jövőbeli teljesítmény előrejelzésének képességétől függ. Ezeket a részvényesek nem látják pozitívan, és “dugóként” szolgálhatnak, ha az abszolút teljesítményt nehéz megjósolni. Lehetőség van a negatív/gyenge teljesítmény kifizetésére, amely csupán “kevésbé gyenge”, mint egyes összehasonlítóké.
a vállalatok többsége egy vagy két teljesítménymutatót használ az LTI-tervekben (74%), amely eltér az éves ösztönző tervektől, ahol a három teljesítménymutató használata a leggyakoribb.
relatív TSR: a relatív TSR az egyik legelterjedtebb teljesítménymutató, amelyet az LTI programok között használnak. A relatív teljesítmény akkor hasznos, ha az abszolút teljesítményt nehéz megjósolni. A relatív TSR-t kedvezően tekintik a részvényesek és a részvényesi tanácsadó cégek. Ezek nem tartoznak közvetlenül a vezetés ellenőrzése alá. A “Főnix-effektus” megbüntetheti az állandó előadókat, és kritikus fontosságú a “megfelelő” összehasonlító csoport kiválasztása. A költségeket akkor is elismerik, ha a díjat nem szerezték meg.
kulcs elvihető
- sok különböző típusú hosszú távú ösztönző tervek kísérő mutatókat, beleértve az abszolút mutatókat, teljesítménymutatókat és relatív mutatókat.
részvényesi tanácsadó cégek
- ISS Guidelines – ISS Pay for Performance Tests:
- relative Degree of Alignment (RDA)
- összehasonlítja a vállalat vezérigazgatói fizetésének és a TSR teljesítményének százalékos rangsorát egy ISS által kifejlesztett szakértői csoporthoz képest az előző hároméves időszakban.
- a Medián (MOM) többszöröse
- az előző évi vezérigazgatói fizetés a referenciacsoport medián vezérigazgatói fizetésének többszöröseként kerül kiszámításra a jelenleg rendelkezésre álló legtöbb éves időszakra.
- Pay-TSR összehangolás (PTA)
- összehasonlítja a vezérigazgató éves fizetésének tendenciáit és a TSR változását az előző ötéves időszakban.
2018 Frissítés
pénzügyi teljesítményértékelés (fPa)
másodlagos képernyőként használják; ha a fenti hagyományos 3 képernyő “alacsony” aggodalmat eredményez, az eredmény “közepes” aggodalomra adhat okot, ha a pénzügyi teljesítmény gyenge. Ezzel szemben a” közepes “aggodalom” alacsonyra ” változhat, ha a pénzügyi teljesítmény erős. Az elemzés összehasonlítja a hároméves vezérigazgatói fizetés relatív rangsorolását (az ISS kiválasztott társaival szemben) a hároméves pénzügyi teljesítményhez; a mutatók és a súlyozások iparág-specifikusak lesznek.
2017.évi adócsökkentési és foglalkoztatási törvény
a törvényjavaslat korai változatai drasztikusan megváltoztatták a méltányosság és a halasztott kompenzáció kezelését. Ezeket eltávolították mind a ház, mind a Szenátus változatából a ház és a Szenátus egyaránt jelentős változtatásokat hajt végre a 162(m) szakaszban. Az 1 millió dollár felett fizetett kompenzáció teljesítményalapú kivételei megszűnnek. A pénzügyi igazgatót visszavitték a fedezett alkalmazottak csoportjába. A lehetséges hatások közé tartozik a szubjektív mutatók/diszkréció visszatérése és a részvényesek / más csoportok esetleges visszalépése.
elkerülendő buktatók
fizetés a teljesítmény-eltérésért: a részvényjutalmak többsége nem teljesítményalapú. A cél lti-díj növelése a gyenge vállalati vagy részvényárfolyam-teljesítmény évében. Díj kifizetések években, amikor TSR esett. A meg nem szerzett vagy nem befektetett részvények osztalékát kifizetik.
a díjak mérete/koncentrációja: nagy bejelentkezési / megtartási díjak vagy más, az éves programon kívüli egyszeri díjak. A vezérigazgató és más meghatalmazott tisztviselők a támogatások nagy részét kapják – a Neo-díjak százalékában mérve az összes alkalmazotti díjhoz.
teljesítménymutatók: a diszkréciót általában negatívan tekintik, “kettős merítésnek” tekintik, ha ugyanazt a teljesítménymutatót használják mind rövid, mind hosszú távon. Az egyetlen, nem relatív mutató valószínűleg problematikus.
tervezési paraméterek: 1 éves teljesítményidőszakok hosszú távú ” ösztönző tervben. Nagy / korlátlan felfelé irányuló potenciál. Nincsenek tulajdonosi Irányelvek vagy tartási követelmények. Nincs visszakar politika. Változás az ellenőrzésben-Kerülje el a részvénydíjak egyszeri kiváltását. Jelentős aggodalom a részvényesek és a tanácsadó cégek számára.
kulcs elvihető
- ügyeljen arra, hogy elkerülje a buktatókat, beleértve a teljesítményeltérés fizetését, a teljesítménymutatók “kettős bemerítését”, és ne tartalmazzon visszakapcsolási házirendet.
kulcsfontosságú szempontok a hosszú távú ösztönző terv tervezésében
- igazítsa a stratégiát
- az egyensúly döntő fontosságú
- rendszeresen értékelje újra
- értse meg a változás következményeit
- értékelje a kockázatot
- kommunikálni, kommunikálni, kommunikálni
- ne egyszerűen kövesse a csordát
túlterheltnek érzi magát? Fontolja meg a Kompenzációkezelő szoftver használatát a comp program kezeléséhez. Nézze meg a kompenzáció kezelésére vonatkozó útmutatónkat is.