4 Minute Read
Képzeld el ezt a forgatókönyvet: az emberek a munkahelyen nem vesznek részt. Érezheti, hogy közvetlen jelentései suttognak rólad a vízhűtő körül. Néha úgy érzi, hogy sétált. És a csapatod azt hiszi, hogy bármit megúszhatnak … mert te nem teszel ellene semmit. Ismerősen hangzik ez?
miután döntő beszélgetések a csapat nehéz. Tudjuk, hogy munkatársainknak jó szándékuk van. De néha hibáznak, vagy ki kell javítanunk a teljesítményproblémákat. Rendkívül kényelmetlen lehet felelősségre vonni őket a jel hiányáért. Nem akarod megbántani az érzéseidet, és nem akarsz harcias környezetet teremteni. De problémák merülnek fel, amikor mi, mint vezetők, félünk arra kérni csapatainkat, hogy vállaljanak felelősséget cselekedeteikért. Íme néhány gyors dos és don ‘ ts, hogy tartsa szem előtt.
DO: Foster kommunikáció.
mielőtt megpróbálnád felelősségre vonni az embereket tetteikért és céljaikért, olyan környezetet kell teremtened, amely ösztönzi a kommunikációt. Tudjon meg valamit a csapat tagjairól: hobbijaik, érdekeik, családjuk, értékeik. Hozzon létre egy alapszintű bizalmat.
- ne: légy a legjobb barátjuk. Értjük. Szórakoztató, ha barátok vannak a munkahelyen! Ez azt mutatja, hogy törődsz a csapatoddal. De van egy határ. Nehéz lesz, ha barátból menedzserré kell válnod, és ténylegesen felelősségre kell vonnod a csapatodat.
DO: állítson be egyértelmű elvárásokat.
az első lépés annak biztosítása, hogy alkalmazottai pontosan tudják, milyen a siker. Milyen eredményre számítasz? Hogyan kell ezt megvalósítani? Honnan tudjuk, hogy sikerült? Az összehangolás és a fókusz létrehozása a csapaton belül.
- ne: várja el, hogy a csapata mindent tudjon. Tudassa a csapatával, hogy rendben van kérdéseket feltenni. És néha az embereknek nincs kérdésük, amíg bele nem kerülnek a projekt gyomjába.
DO: tegye mérhetővé.
annak érdekében, hogy egyértelmű célt állítson be, mérhetőnek kell lennie. Ha nem mérhető, honnan tudod, hogy kész? Gondolj ezekre a kérdésekre: mennyit? Mennyi? Ki van benne? Mennyi ideig tart? Mi a kívánt eredmény?
- ne: legyen homályos. Vagy hozzon létre értelmezést igénylő célokat. Véleménye vagy perspektívája eltérhet az alkalmazottjától.
DO: magyarázza el a lehetséges következményeket.
ha a munkát nem végzik el megfelelően vagy időben, hogyan befolyásolja ez az ügyfeleket? A csapatod? A vállalat egésze? Mit jelent ez annak a személynek vagy embereknek, akik nem megfelelően végezték el a munkát? Állítsa be a precedenst előre, hogy teljes mértékben elvárja az emberek elszámoltathatóságát.
- ne: tegye tabuvá az elszámoltathatóságot. Miért is tabu egyébként? Indítsa el a beszélgetést, hozzon létre egy vitát, válaszoljon az aggodalmakra, és tudja, mikor kell meghúzni a kemény vonalat.
DO: vonat, autóbusz, és rendelkezésre áll.
nem adhatsz a csapatodnak egy projektet, majd keresztbe teszed az ujjaidat, és reméled, hogy helyesen és időben elkészül. Fel kell tennie a kérdéseket, hogy lássa, csapata rendelkezik-e készségekkel a munka elvégzéséhez. És ha nem, akkor meg kell tanítani őket. Önnek is szüksége lesz a csapat edzésére és a problémamegoldás ösztönzésére. Kezdje azzal, hogy olyan kérdéseket tesz fel, mint: “Mit próbáltál eddig?”, “Mi működött vagy nem működött?”, “Mit tehetne ennek kijavítására?”Legyen elérhető, amikor szükségük van rád, de ne adjon meg minden választ.
- ne: Mikromenedzselés. Van valami rosszabb, mint a főnöke, aki a válla fölött áll, figyelve minden mozdulatát? Úgy érzi, elakadt, mintha valami rosszat csinálna, és minden alkalommal megkérdőjelezi magát. Gondolod, hogy az alkalmazottaid másként éreznek? Rendben van, ha hagyjuk, hogy hibázzanak, mert a hibák coaching pillanatokhoz vezetnek, ami függetlenebb munkaerőhöz vezet.
DO: adjon következetes visszajelzést.
legyen konkrét és adjon visszajelzést több módon. A következetes visszajelzés ijesztően hangzik. Kinek van erre ideje?! Te igen. A visszajelzésnek már nem kell formalizált “ülésnek” lennie. Álljon meg az íróasztaluknál, küldjön szöveget vagy e-mailt, videokonferenciát tartson, vagy hívjon gyorsan. Legyen konkrét a visszajelzésében. Mi történt helyesen? Mi nem az, amire számítottál? És hogyan térhetnek vissza a pályára?
- ne: csak a negatívra összpontosítson. Amikor ezt megtesszük, elkezdjük tartani a pontszámot. És mi leszünk az a menedzser, akitől senki sem akar hallani.
ezeknek az egyszerű műveleteknek a megjegyzésével olyan kapcsolatot hozhatsz létre a csapatoddal, amely lehetővé teszi számukra, hogy tudják, hogy ott vagy nekik; hogy azt akarod, hogy sikeresek legyenek; hogy megadod nekik az ehhez szükséges eszközöket; és hogy a korrigálatlan gyenge teljesítmény milyen hatással lesz a csapatra és a szervezetre. A nap végén a” megpróbáltam ” nem mindig a legjobb üzleti modell. Az eredményeket még el kell érni. Mindenki szeretne részese lenni ezeknek az eredményeknek. Hogyan állíthatja be a színpadot, hogy csapata sikeres legyen?
nézze meg ezt a videót az elszámoltathatóságról, hogy megtudja, hogyan lehet felelősségre vonni az embereket!