nossos cérebros são conectados para resistir à mudança. Quando a mudança (especialmente a mudança organizacional) é mencionada ou introduzida, muitas vezes desencadeia uma resposta de medo, razão pela qual a maioria de nós é tão resistente ao nosso mundo familiar, desviando-se do que sabemos, mesmo no menor grau.
a Neurociência impacta os esforços de Mudança Organizacional
Jacob Shriar explica: “assim que algo novo acontece, nossos cérebros começam automaticamente a tentar compará-lo com coisas anteriores que já conhecemos e estamos familiarizados. Esse processo de comparação dos dois realmente consome muita energia no cérebro.”Essa fadiga mental pode então aumentar nosso medo. Não é à toa que gememos e entramos em pânico interno e queremos ignorar a mudança organizacional.
você pode ver por que essa reação intrínseca e resistência automática e inconsciente apresentam desafios à mudança organizacional. Imagine tentar encurralar um grande número de pessoas, todas com uma resistência à mudança, bem como diferentes aspirações, motivação, níveis de experiência e experiência, estilos de aprendizagem e personalidades. Não é de admirar que construir o compromisso com a mudança seja tão desafiador. Mas os desafios não param por aí.
razões comuns Mudança Organizacional falha
mau planejamento configura Mudança Organizacional para falha
muitas vezes, os líderes estão tão focados em obter o seu” conteúdo ” solução projetada que mergulham diretamente na fase de design da mudança organizacional sem fazer adequadamente o trabalho de planejamento inicial necessário. Isso define o esforço para o fracasso desde o início. Em vez disso, identifique todas as condições e atividades que devem ocorrer precocemente para preparar o projeto para o sucesso, como: 1) mudança de papéis, governança e tomada de decisão, 2) estratégia e comunicações de engajamento das partes interessadas, 3) cronograma, recursos e capacidade e 4) iniciativas-chave e como integrá-las para máxima velocidade e eficiência. Sem um plano de processo de mudança bem projetado, um resultado provável será um falso início, resistência e/ou eventual falha.
o apoio inadequado da liderança
a mudança organizacional não tem sucesso sem o apoio da liderança. E o serviço labial não é suficiente. Os líderes devem defender e modelar a mudança para o resto da organização, tanto no que dizem quanto no que fazem.Eles devem estar ativos, apoiando consistentemente as equipes de mudança à medida que projetam e implementam mudanças. Eles devem estar comunicando os benefícios da mudança às partes interessadas e ouvindo E respondendo às suas preocupações. Se seus líderes não estão preparados para permanecer ativamente envolvidos, talvez não seja o momento certo para eles lançarem um grande esforço de mudança. A revista Forbes apoia o fato de que o apoio à liderança desempenha um papel crucial para o sucesso da mudança organizacional, dizendo que iniciativas de mudança bem-sucedidas começam no topo e as organizações devem “criar uma equipe de especialistas de alto nível, reportando-se diretamente ao CEO”. A falta de recursos é uma das razões mais comuns pelas quais a mudança organizacional falha na maioria das organizações. A adoção e a manutenção da mudança são investimentos de longo prazo. Eles não ocorrem apenas porque uma solução incrível foi projetada. Ele tem que ser implementado e, em seguida, testado, refinado e reforçado. Isso geralmente é um esforço mais longo e mais caro do que a maioria dos líderes de mudança imagina. Se você não planejar e recursos as últimas fases de mudança, você não vai perceber todos os benefícios que você se propôs a alcançar.
foco prioritário em sistemas vs. pessoas
os líderes geralmente se concentram mais nas mudanças do sistema do que nas pessoas que precisam fazer e conviver com elas. Não se esqueça que, embora você precise ter sistemas em vigor, são as pessoas que mais importam. “A mudança sustentada é sempre impulsionada pelas pessoas”, diz Lee Colan em seu artigo “10 razões pelas quais os esforços de mudança falham.”Mesmo a implementação de novos softwares com sucesso é mais sobre as pessoas que vão usar é, instalá-lo, treiná-lo, e apoiá-lo do que sobre o próprio sistema.”
certifique-se de que seus líderes priorizem e atendam igualmente às mudanças no sistema e às pessoas.
habilidades inadequadas de liderança de mudança
pode-se facilmente argumentar que esta é a Causa #1 da mudança organizacional fracassada. Por quê? Porque cada problema ou problema dentro de uma determinada iniciativa de mudança é impedido, Resolvido ou causado pela habilidade dos líderes de mudança responsáveis. E a verdade é que não treinamos adequadamente nossos líderes para se tornarem líderes de mudança competentes. O desenvolvimento da liderança faz parte de praticamente todas as grandes organizações,mas o desenvolvimento da liderança em mudança está faltando. A rede é que os líderes tendem a executar iniciativas de mudança como eles dirigem suas organizações, e os dois são muito diferentes. Considere, onde seus líderes podem ir para obter o desenvolvimento de que precisam para se tornarem líderes de mudança estelar?