se você gerenciar uma equipe, chegará um ponto, se ainda não aconteceu, quando um (ou talvez mais) de sua equipe perder seu mojo. Onde antes você tinha um motivado, indivíduo sparky agora você tem alguém que está contribuindo menos e parece um pouco plano.
Considerando que antes de ir acima e além, se isso estava ajudando outros colegas ou adicionando algo extra especial a um relatório, eles agora estão fazendo o mínimo – se isso. Pode ser que eles sejam menos comunicativos em reuniões individuais e de equipe e isso esteja afetando o resto da equipe. Ou talvez você tenha descoberto que eles estão procurando outro emprego. Ou talvez a qualidade de seu trabalho tenha tomado uma grande virada para baixo.
tudo o que você sabe é que essa pessoa que deu tanto para você e o resto da equipe parece diferente. E você não consegue colocar o dedo no porquê. Você não quer perdê-los, mas não tem certeza de como ajudá-los.
Aqui estão cinco coisas que você pode fazer para ajudar uma pessoa a voltar à pista
#1 não assume automaticamente é sobre dinheiro
Quando eu executar oficinas sobre gestão de desempenho, faço uma rápida mãos-até enquete perguntando gerentes o que eles acham que a coisa número um é que motiva as pessoas no trabalho. Praticamente todas as vezes, a maioria dos gerentes dirá “dinheiro”. No entanto, como Jason Jennings e Laurence Houghton estado em seu livro, Ele não é o GRANDE que come o PEQUENO, é o JEJUM que comer o LENTO,
“Numerosos estudos têm demonstrado que, quando as pessoas amam seus empregos, a quantidade de dinheiro que eles ganham é quarto, quinto, sexto na lista do que é importante para eles. Em alternativa, quando as pessoas odeiam seus empregos, o dinheiro é previsivelmente número um”
#2 Examine o seu estilo de gestão
Em um estudo envolvendo mais de 30.000 funcionários em todo o mundo, os pesquisadores examinaram o impacto de gestores que tiveram autônomo e solidário estilo de liderança. A pesquisa descobriu que esse estilo apóia maior motivação intrínseca, bem-estar no local de trabalho, satisfação no trabalho, funcionários comprometidos e leais e maior engajamento no trabalho. As pessoas que trabalham para esses tipos de líderes também são menos propensas a sofrer de esgotamento.
Caroline Webb resume melhor, em como ter um bom dia:
“…a autonomia é uma das forças motivadoras fundamentais da vida. Dê a alguém espaço e responsabilidade, e eles se sentem competentes e respeitados; tire-o e seu entusiasmo desmorona.”
assim como o microgerenciamento pode ser sufocante e transformar um alto desempenho previamente motivado em uma sombra de seus eus anteriores; muito pouco gerenciamento pode ser tão prejudicial. Victor Lipman escreveu um ótimo artigo sobre isso na Harvard Business Review.
#3 Ajude a pessoa a se reconectar com o impacto do que faz
o significado da tarefa desempenha um papel importante na motivação que sentimos em nosso trabalho. Um estudo do Professor Adam Grant analisou o impacto que lembrar as pessoas de por que seus empregos eram importantes teria na motivação e na produtividade. A pesquisa descobriu que funcionários anteriormente desmotivados foram re-motivados, ajudando-os a reconhecer sua conexão com histórias pessoais tocantes que lêem.Em seu livro, the Progress Principle, Teresa Amabile e Steven Kramer, compartilharam as descobertas de seu projeto de pesquisa explorando as experiências do dia-a-dia de mais de 200 profissionais em sete organizações. Quando analisaram os mais de 12.000 dias de dados, descobriram que, de todas as coisas que podem aumentar a motivação durante um dia de trabalho, o mais importante era progredir em um trabalho significativo.
#4, analisar se o seu papel pode ser alterada de alguma forma
Trabalho de artesanato centra-se nas alterações que os indivíduos podem fazer a tarefa ou relacionamentos relacionadas ao seu trabalho, que pode ajudá-los a definir o conteúdo e o valor do que eles fazem (significado), e que eles estão no trabalho (identidade). Amy Wrzesniewski e Jane Dutton identificaram três tipos principais de criação de empregos:
- elaboração de Tarefas – como alterar o número de tarefas de trabalho e/ou a maneira como as fazem;
- Relacional de artesanato – como alterar a quantidade de controlo que alguém tem sobre relações interpessoais no trabalho; e
- elaboração Cognitiva – o que é de cerca de alterar a forma como uma pessoa vê o seu trabalho
Em 2018 estudo conduzido pela Hai-Wang Jiang, os pesquisadores analisaram a relação entre o trabalho de artesanato e como anexado que alguém sentia o seu trabalho. Eles estavam particularmente interessados em saber se esse relacionamento seria mais forte durante tempos difíceis, como quando uma pessoa foi classificada como um mau desempenho. Em um estudo envolvendo quase 300 pessoas, os pesquisadores descobriram que a criação de empregos está positivamente relacionada ao apego ao trabalho, como sentimentos de propriedade do trabalho e compromisso organizacional. Os pesquisadores também descobriram que os baixos desempenhos e os detentores de empregos inseguros desenvolvem maior apego ao trabalho por meio da criação de empregos do que os de alto desempenho e os detentores de empregos seguros.
#5 Descobrir se há necessidades de aprendizagem
Gretchen Spreitzer surgiu pela primeira vez com o conceito de empoderamento psicológico em meados da década de 1990 e ainda tem relevância agora. Psicológico empoderamento tem quatro principais elementos a ele:
O significado do trabalho que realizamos + O impacto tangível do trabalho que realizamos + de Nossos níveis de competência para fazer o nosso trabalho + O nível de autonomia que nós temos que fazer o nosso trabalho
já olhou para o significado, o impacto e a autonomia, deixando o bit final do quebra – cabeça se a pessoa tem a habilidade ou conhecimento para fazer o que você precisa fazer. Em muitas organizações, as funções mudam com o tempo. Por exemplo, novas responsabilidades são tachadas durante a mudança organizacional ainda mais frequentemente do que não, isso acontece sem pensar no apoio que a pessoa precisa para assumir com sucesso este novo trabalho.
também é importante se perguntar se você está criando um ambiente de aprendizagem saudável e seguro. John G Nicholls falou sobre isso quando ele surgiu com o conceito de um clima motivacional de maestria. Esse tipo de ambiente de trabalho vê sucesso e fracasso com base na cooperação, ajuda, aprendizado e esforço. Em outras palavras, uma falha em entregar algo não é necessariamente um verdadeiro fracasso se a pessoa colaborou, se esforçou e aprendeu com a experiência. Portanto, não ter uma abordagem punitiva direta e automática é a chave para evitar que o fracasso seja uma coisa desmotivadora.
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