lidando com atitudes ácidas: Ajuda para seus gerentes

Todo local de trabalho tem pessoas negativas que corroem o moral. Eles nem sempre são fáceis de escolher para fora de uma multidão, mas eles podem fazer uma quantidade incrível de danos ao longo do tempo.Na maioria das vezes, essas pessoas não cometem os grandes erros que chamam a atenção para si mesmas. Eles são frequentemente muito bons em seus empregos, então eles não são chamados no tapete com muita frequência.Mas, como um vírus em execução no fundo de um programa de computador, suas personalidades ácidas corroem as metas – e, finalmente, a linha de fundo – da empresa semana após semana, ano após ano.

quem são essas pessoas? São os funcionários que:

• continuamente encontrar coisas para reclamar e exagerar a gravidade do co-trabalhadores erros
• espalhar boatos e começar a rumores de que o poço trabalhadores uns contra os outros
• falar atrás de co-trabalhadores de costas, e
• minar autoridades de supervisão de uma autoridade com um interminável fluxo de críticas que permanece sob o radar de modo que raramente reconhecido e corrigido.

foi dito que a única maneira de consertar uma atitude ruim é através de psicoterapia, religião ou cirurgia cerebral. Mas é um gerente raro que é psiquiatra, ministro e neurocirurgião.

ainda assim, todo gerente precisa de uma estratégia para lidar com esse arrasto constante nas atitudes dos funcionários.

as apostas são muito altas para deixar as coisas deslizarem.

procurando respostas – 4 perguntas-chave

então, o que deve ser feito? Os especialistas dizem que os gerentes devem se afastar da vaga discussão de “má atitude” para os fatos concretos do comportamento dos funcionários.

as principais questões:

• Qual é o impacto do comportamento do funcionário?
• como as ações da pessoa diferem dos padrões estabelecidos para o comportamento geral do funcionário?Qual é o efeito do comportamento desse indivíduo nas pessoas que trabalham com ele?Se essa pessoa agisse de acordo com nossos padrões aceitos, poderia fazer a diferença no moral e na produtividade?

os gerentes devem identificar as ações de pessoas negativas-e deixar claro que essas ações não serão mais toleradas.Um exemplo: uma empresa do Meio-Oeste estabeleceu uma política de “não Idiota”. Incluiu a declaração:

cada funcionário demonstrará um comportamento profissional que apoie os esforços da equipe e aprimore o comportamento, o desempenho e a produtividade da equipe.

lidar com conversas difíceis com funcionários ácidos

estabelecer políticas é um primeiro passo sólido; cria uma boa estrutura.

mas os gerentes precisam de conselhos práticos que obtenham resultados dia a dia nas linhas de frente.

os gerentes precisam de sessões de coaching individuais para cobrir esses pontos:

• reconheça o constrangimento. Os gerentes podem informar aos funcionários que estão fornecendo feedback difícil de discutir. É apenas humano se sentir assim.
• mantenha-o orientado para os resultados. Uma frase como “estou trazendo isso à tona porque é importante que você resolva esse problema para ter sucesso em seu trabalho” é útil.
• acentuar o positivo. É uma boa ideia destacar as coisas boas que provavelmente acontecerão quando a pessoa mudar o comportamento perturbador. Por outro lado, se a pessoa permanecer desafiadora, enfatizar o resultado negativo se a atitude da pessoa não mudar também pode ser eficaz.

é da natureza humana querer atrasar uma conversa difícil com um funcionário com uma atitude ruim. Mas isso só piora as coisas.

e como será uma conversa difícil, recomenda-se que os supervisores se preparem para a discussão.

Sugestões para lidar com o confronto:

• Seja específico sobre o que você quer. É um erro usar termos gerais em uma discussão sobre um problema de comportamento específico. Por exemplo, um gerente diz “não gosto da sua atitude. Quero que mudes.”Isso é muito seguro, mas pode significar qualquer coisa.
  em vez disso, o gerente deve dizer “não é útil a maneira como você fala sobre nossos clientes pelas costas. Envenena a atitude dos outros no atendimento ao cliente. A partir de agora, se você não pode dizer algo de apoio a um cliente, por favor, não diga nada.”Os gerentes devem tentar reunir exemplos específicos de coisas negativas que o funcionário disse no passado e usá-las na discussão para maior clareza.
• deixe as pessoas reclamarem … um pouco. Uma vez que um gerente tenha discutido os comportamentos específicos, é provável que a outra pessoa sinta a necessidade de desabafar e talvez até montar uma defesa. Para evitar que as pessoas sintam que estão na posição de testemunha, deixe-as reclamar um pouco. Isso os ajudará a sentir que estão sendo ouvidos – porque são. Em seguida, direcione a conversa de volta para os resultados desejados.
• tente usar ” nós.”Trabalhe para superar a noção de que a questão é um problema para todos os envolvidos. Um gerente pode começar dizendo “Temos um problema” ou ” precisamos mudar.”Isso ajuda a pessoa a perceber que o comportamento é importante, sem apontar o dedo.
• evite usar demais ” você.”Colocar toda a responsabilidade sobre o funcionário é um buraco negro conversacional que é impossível escapar. O uso constante da palavra você, como em “você tem uma atitude ruim e todo mundo sabe disso” é um convite para uma luta. Em vez disso, tente ” precisamos falar sobre sua atitude.”O ponto aqui é, enquanto é OK usar a palavra “você”, usá-lo continuamente de forma negativa mata a conversa.
• evite “no entanto” e ” mas.”Alguns gerentes acreditam que, se liderarem com um elogio, é mais fácil entrar no problema. Essa conversa se parece com isso: “você fez um bom trabalho, mas …” e então o gerente diminui o boom.Isso muitas vezes irrita as pessoas e as deixa pensando: “Por que ele nunca pode apenas dizer algo positivo e deixar por isso?”Considere substituir “e” por “mas” e “no entanto”, e a conversa provavelmente será mais suave, como em: “você está fazendo um bom trabalho e precisamos falar sobre como fazer com que você mostre mais respeito pelos clientes.”
• não se sinta como se tivesse que preencher o silêncio. Em uma situação tensa, um gerente pode ficar tentado a preencher todas as lacunas da conversa. Fique em silêncio quando houver uma calmaria. Obrigue a outra pessoa a preencher o silêncio. É surpreendente a quantidade de informações que um gerente pode obter sem nunca fazer uma pergunta … apenas permanecendo em silêncio.