um plano de incentivo de longo prazo (LTIP) incentiva os funcionários a tomar ações que maximizem o valor dos acionistas e promovam o crescimento de longo prazo para a organização. Em um LTIP padrão, o funcionário, que normalmente é um executivo sênior, é obrigado a atender a vários critérios para receber o incentivo.
este incentivo é pago em cima do salário base do executivo e muitas vezes pode vir na forma de um incentivo em dinheiro. Tanto empresas privadas quanto empresas de capital aberto implementam programas de incentivo discricionário para seus funcionários com base em métricas de desempenho.Neste blog da DecuSoft, examinamos programas emergentes de compensação de longo prazo e políticas de desempenho de longo prazo entre as principais corporações dos EUA. Examinamos as” melhores práticas ” para planos de incentivo de longo prazo, questões de implementação e estratégias de comitê de compensação. Também discutimos a combinação de veículos de longo prazo concedidos, a duração dos intervalos de compromisso de incentivo de longo prazo, o uso de métricas de desempenho relativas e uma atualização nas revisões da política do Grupo Consultivo de acionistas.
existem alguns fatores de design para lembrar se você está planejando um novo plano de incentivo ou modificando um plano de incentivo existente. Saber quais métricas de sucesso podem gerar expectativas e hábitos específicos é essencial. As opções de compensação devem ser equilibradas com resultados responsáveis e, idealmente, você está reduzindo o risco no processo.
compreender o plano de incentivo de longo prazo (LTIP)
os incentivos de longo prazo são obtidos com base na realização de metas por um longo período de tempo. As metas podem ser baseadas no preço das ações ou no desempenho do negócio. É importante adotar uma abordagem holística para a compensação-se for de curto ou longo prazo, dinheiro vs. títulos, os tipos de veículos que você está usando e assim por diante.
pense em quais veículos desenhariam, inspirariam e manteriam executivos. Quais estratégias você usaria para ajudá-los a impulsionar o sucesso organizacional e atingir os objetivos estratégicos da organização?
O Ambiente Externo e LTIPs
O ambiente externo desempenha um papel importante na determinação LTIPs. Fatores externos podem continuar a influenciar a compensação executiva. A mídia é frequentemente focada no pagamento executivo e em questões de pagamento percebidas ou disparidades presentes em empresas de capital aberto. Precisamos perguntar ao criar LTIP, como a imprensa responderá? Isso definitivamente deve ser uma consideração.
o governo desempenha um papel importante nos regulamentos que foram implementados nos últimos dois anos. Um exemplo de um desses regulamentos é” dizer sobre pagamento ” ou regulamentos que foram propostos que podem ou não acontecer, como pagar por regras de desempenho e outros. Você sabe o que está acontecendo no sistema legal e quais requisitos de Conformidade você pode ser obrigado a seguir.
pense em termos de seus concorrentes e outras empresas. Quais programas eles estão implementando? Estamos vendo um movimento para refinar os planos de ações mais focados no pagamento pelo desempenho. Isso ocorre porque os acionistas e outros investidores estão focados nessas métricas. Saber o que seus concorrentes fazem é crucial. Você quer se manter competitivo e com outras empresas do seu setor.
Key Takeaway
- fatores externos como a imprensa, regulamentos governamentais e o que seus concorrentes estão fazendo são considerações importantes ao projetar um plano de incentivo de longo prazo.
Quando Os Trabalhadores Ganham Benefícios De Plano De Incentivo De Longo Prazo?
muitas dicas duram de três a cinco anos antes de atingir o valor total da recompensa. Os indivíduos não podem ganhar toda a recompensa de uma só vez, dependendo do plano de aquisição do prêmio. Os prêmios de valor total são colete com base no tempo, e o funcionário precisa ficar com a empresa por um período de tempo.
esses planos têm propósitos e objetivos diferentes. Este blog se concentra em prêmios baseados em patrimônio, que é o tipo mais típico de prêmio de longo prazo em uma empresa pública. Mas há um pequeno número de empresas que usam dinheiro também. Os planos de incentivo de longo prazo também são uma oportunidade para fornecer uma compensação baseada no desempenho e, com sorte, fornecer oportunidades de remuneração competitivas.
Key Takeaway
- a maioria dos planos de incentivo de longo prazo abrangem um período de três a cinco anos antes que o funcionário receba o valor total da recompensa.
quais são as várias formas de planos de incentivo de longo prazo disponíveis?
a maioria das empresas utiliza opções e prêmios baseados em desempenho como parte de seu programa LTI. Os prêmios baseados em desempenho são quase universais entre as 200 principais empresas. Cerca de 50% das empresas usam opções de ações e ações restritas. A maioria das empresas usa uma abordagem de portfólio para conceder LTI, com o uso de dois ou mais veículos sendo a abordagem mais comum. Os prêmios baseados em desempenho representam o maior tipo de prêmio em termos de mix de valor LTI.
Key Takeaway
- a maioria das empresas usa opções de ações restritas e prêmios baseados em desempenho. As 200 principais empresas usam prêmios baseados em desempenho.
tipos de incentivos de longo prazo
veículos de apreciação:
- Opções de compra de Ações
- Valorização de suas Ações de Direitos (SARs)
Tempo investido o valor total veículos:
- ações Restritas ou unidades de ações restritas (RSUS)
Desempenho-adquiridos veículos:
- Normalmente completo-valor prêmios: Desempenho de ações ou desempenho de compartilhamento de unidades (Upas)
- também Pode ser o desempenho adquiridos opções de desempenho ou de dinheiro (planos de LTIPs)
Opções de compra de Ações: O direito de compra de ações de ações da companhia a um preço determinado (preço de exercício), durante um determinado período de tempo (prazo). As opções de ações, ou prêmios de ações, fornecem um bom alinhamento com os acionistas e são fáceis de comunicar. Eles também são uma despesa fixa.A propriedade de ações pode não ser vista como baseada no desempenho por alguns, pois não está vinculada explicitamente ao desempenho financeiro da empresa. As opções de ações apresentam a possibilidade de diluição; as SARs liquidadas em estoque são menos diluídas do que as opções.
estoque restrito investido no tempo: a concessão de ações (ou a promessa de conceder ações no caso de RSUs) depende do cumprimento do período de serviço necessário. As varas restritas investidas no tempo têm um forte valor de retenção e são populares entre funcionários e acionistas. Estas são menos diluídas do que as opções de ações tradicionais, ainda são fáceis de comunicar e representam uma despesa fixa.
os estoques restritos investidos no tempo são frequentemente criticados e vistos negativamente como “pagamento por pulso” por alguns. Estes não fornecem alavancagem e não estão vinculados explicitamente ao desempenho financeiro da empresa.
Ações Com Desempenho / PSUs: As ações (ou a promessa de receber ações no caso de PSUs) dependem da consecução das metas de desempenho associadas e do cumprimento do período de serviço necessário. Estes fornecem um forte foco no desempenho e alinhamento com os acionistas. Eles também são populares entre as empresas de consultoria.
as ações investidas no desempenho são uma despesa fixa e podem estar sujeitas a reversão se as metas de desempenho não forem cumpridas. Eles podem ser menos dilutivos do que outras opções. No entanto, existem desafios na definição de critérios de desempenho e a má definição de metas pode levar a uma percepção de que eles são menos valiosos. A reversão de despesas não é possível para prêmios ganhos com base nas condições de mercado (preço da ação/TSR).
Key Takeaway
os tipos de incentivos de longo prazo incluem veículos de valorização (opções de ações e direitos de valorização de ações), veículos de valor total com tempo investido (estoque restrito) e veículos com desempenho investido.
Termos Do Plano De Incentivo De Longo Prazo
Período/Cronograma De Aquisição: Um período de tempo determinado por uma corporação que especifica se um indivíduo pode assumir a propriedade total de um ativo – geralmente opções de ações ou fundos de aposentadoria – é referido como um plano de aquisição.
Cliff Vesting: sob esse tipo de cronograma de aquisição, o indivíduo recebe a capacidade de toda a recompensa de uma só vez, em vez de por um período de tempo.
gradualmente Vesting: continua ao longo do tempo, com uma certa proporção do prêmio vesting a cada ano. Não é incomum que nenhum por cento do ganho colete nos primeiros cinco anos, com anos adicionais investindo em porcentagens crescentes até que a mercadoria seja totalmente investida.
RSUs (unidades de ações restritas): uma RSU é uma promessa de um empregador de emitir uma certa quantidade de ações da empresa em uma data futura. Como o destinatário não coletaria o estoque até mais tarde, essa forma de recompensa não tem direitos de voto.
prêmios de Patrimônio Restrito: semelhante ao RSUs, exceto que o proprietário possui as ações e tem direitos de voto imediatamente.
opção de ações para funcionários (ESO): Uma concessão a uma pessoa para comprar uma certa quantidade de títulos de uma empresa a um preço predeterminado em uma data posterior. Se o preço da ação for maior do que o preço fixo no momento em que o indivíduo a comprará, o indivíduo pode se beneficiar da compra de ações ao preço definido e vendê-las ao preço de mercado. Uma pessoa não precisa esperar até que todas as suas ações tenham investido antes de comprar ações; em vez disso, depois que uma parte de suas ações tiver investido, ela pode exercer essa parte a qualquer momento. Não é do seu interesse exercer a opção se o preço das ações for menor que o preço definido.
LTI baseado em desempenho: as PSUs são unidades de compartilhamento de desempenho. É quando você concede a alguém o direito de receber ações no futuro, mas sua participação depende do alcance das metas de desempenho associadas e do cumprimento do período de serviço necessário. É quase como estoque restrito investido, mas com uma ressalva muito grande. Existe uma condição de desempenho que deve estar relacionada ao desempenho da empresa.
Métricas De Desempenho: As medidas de desempenho devem estar alinhadas com a estratégia de negócios. Eles devem refletir os principais impulsionadores do valor corporativo e acionista. As métricas de desempenho devem criar uma linha de visão clara para os principais funcionários que concentram seus esforços e mapeiam sua responsabilidade.
métricas absolutas: métricas absolutas dependem do potencial para prever resultados futuros e podem não ser bem recebidas pelos investidores.
métricas relativas: dependente da capacidade de prever o desempenho futuro. Estes podem não ser vistos positivamente pelos acionistas e podem servir como “plugues” quando o desempenho absoluto é difícil de prever. Existe a possibilidade de pagamentos por desempenho negativo/ruim que é meramente “menos pobre” do que a de alguns comparadores.
a maioria das empresas usa uma ou duas métricas de desempenho nos planos LTI (74%), o que difere dos planos anuais de incentivo, onde o uso de três métricas de desempenho é mais comum.
TSR relativo: o TSR relativo é uma das métricas de desempenho mais prevalentes usadas entre os programas LTI. O desempenho relativo é útil quando o desempenho absoluto é difícil de prever. O TSR relativo é visto favoravelmente por acionistas e empresas de consultoria de acionistas. Estes não estão diretamente sob o controle da administração. O “efeito Phoenix” pode penalizar artistas estáveis e selecionar o grupo comparador “certo” é fundamental. A despesa é reconhecida mesmo que o prêmio não seja ganho.
Key Takeaway
- existem muitos tipos diferentes de planos de incentivo de longo prazo com métricas de acompanhamento, incluindo métricas absolutas, métricas de desempenho e métricas relativas.
empresas de consultoria de acionistas
- ISS Guidelines – ISS Pay for Performance Tests:
- Relative Degree of Alignment (RDA)
- compara os percentis do CEO pay de uma empresa e o desempenho da TSR, em relação a um grupo de pares desenvolvido pela ISS, durante o período anterior de três anos.
- múltiplo da mediana (MOM)
- o pagamento do CEO do ano anterior é calculado como um múltiplo do salário médio do CEO do grupo de referência para o período anual mais disponível atualmente.
- Pay-TSR Alignment (PTA)
- compara as tendências do salário anual do CEO e a mudança no TSR no período anterior de cinco anos.
2018 atualizar
avaliação de desempenho financeiro (FPA)
usado como uma tela secundária; quando as 3 telas tradicionais acima resultam em uma preocupação “baixa”, pode alterar o resultado para preocupação “média” se o desempenho financeiro for fraco. Por outro lado, uma preocupação” média “pode mudar para” baixa ” se o desempenho financeiro for forte. A análise compara a classificação relativa (versus pares selecionados da ISS) do salário do CEO de três anos com o desempenho financeiro de três anos; métricas e ponderações serão específicas do setor.
Lei de cortes de impostos e Empregos de 2017
as primeiras versões deste projeto de lei tiveram mudanças drásticas no tratamento da equidade e compensação diferida. Estes foram removidos das versões da câmara e do Senado as versões da câmara e do Senado fazem grandes mudanças na seção 162(m). Exceções baseadas em desempenho para compensação paga acima de US $1 milhão seriam eliminadas. O CFO foi devolvido a um grupo de funcionários cobertos. Os efeitos potenciais incluem o retorno de métricas subjetivas / discrição e potencial retrocesso de acionistas / outros grupos.
armadilhas para evitar
pagamento por desalinhamento de desempenho: a maioria dos prêmios de patrimônio não é baseada no desempenho. Aumento do prêmio target LTI em um ano de mau desempenho corporativo ou do preço das ações. Prêmios em anos em que a TSR caiu. Dividendos sobre ações não adquiridas ou não investidas são pagos.
Tamanho / concentração de prêmios: grandes prêmios de inscrição / retenção ou outros prêmios únicos fora do programa anual. O CEO e outros oficiais de procuração recebem uma parte desproporcional das doações-medida como uma porcentagem dos prêmios NEO para todos os prêmios dos funcionários.
métricas de desempenho: a discrição geralmente é vista negativamente, vista como” mergulho duplo ” usando a mesma métrica de desempenho para curto e longo prazo. Uma métrica única e não relativa é provavelmente problemática.
Parâmetros de projeto: períodos de desempenho de 1 ano em um plano de incentivo de longo prazo. Grande / inexplorado potencial positivo. Sem Diretrizes de propriedade ou requisitos de retenção. Nenhuma Política de clawback. Mudança no controle-evite a aquisição de um único gatilho de prêmios de patrimônio. Preocupação significativa para acionistas e empresas de consultoria.
Key Takeaway
- certifique-se de evitar armadilhas, incluindo pagamento por desalinhamento de desempenho, métricas de desempenho de “imersão dupla” e não incluindo uma política de clawback.
Considerações-Chave em Incentivos de Longo Prazo do Plano de Projeto
- Alinhar com a estratégia
- Equilíbrio é crucial
- Reavaliar em uma base regular
- Compreender as implicações da mudança
- Avaliar o risco
- comunicar, Comunicar, comunicar
- não basta seguir a manada
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