é uma pergunta antiga que todos nós já ponderamos antes, mas para a qual raramente chegamos a uma solução coesa.
“qual a importância do salário?”
se você é um empregado ou candidato a emprego, esta questão é importante para você por razões que vão além do emprego.
se você é um profissional de RH, líder ou recrutador, esta questão é importante do ponto de vista do sucesso (e do orçamento) da empresa.
mas, independentemente disso, a questão em si é sempre crucial. O salário será importante para as pessoas por uma infinidade de razões, apesar do fato de que nem sempre pode ser a motivação primária (nem mesmo secundária ou terciária) para aceitar uma oferta de emprego ou permanecer em um papel. Segurança no trabalho, benefícios, cultura da empresa, viagens, reputação da empresa, desenvolvimento de carreira e muito mais desempenham um papel significativo na determinação de por que as pessoas optam por permanecer com suas organizações e, no entanto, o salário é sempre um fator.
é justo dizer, então, que a questão do salário e sua importância certamente não é preto e branco, mas até onde sua influência atinge quando você aceita um emprego ou permanece no seu existente?
e se o salário não pode motivar os funcionários a fazer o seu melhor trabalho da maneira que as pessoas assumem que tradicionalmente tem, Qual é a solução?
vamos quebrar tudo isso ainda mais!
sabemos que o salário é importante,mas quanto?
pergunte a qualquer pessoa em seu local de trabalho o quanto eles fazem, e você provavelmente será recebido com olhares horrorizados.
você simplesmente não pergunta aos colegas o quanto eles fazem.
esta regra prática é comumente conhecida; poucas pessoas em um escritório ou empresa discutirão abertamente nem admitirão seus ganhos, porque é desconfortável. E se você fizer mais do que a pessoa sentada ao seu lado ou ganhar menos comissão do que seus colegas em uma equipe de vendas?
além disso, e se você tiver vergonha de quanto você faz, não porque é muito pouco, mas porque é demais? Ou vice-versa?
existem tesouros de razões pelas quais não nos perguntamos sobre Salário.
curiosamente, no entanto, o salário é um dos primeiros elementos que as pessoas consideram ao olhar para postagens de emprego ou negociar ofertas de emprego. Por Mais que gostemos de acreditar que a cultura da empresa, os benefícios, a folga e outras vantagens podem compensar um salário menos do que desejável, todos queremos pensar em coisas como colocar comida na mesa, pagar aluguel ou conseguir trabalhar todos os dias. Os Millennials são um grande exemplo disso. 44% dos funcionários do Milênio sentem que o salário é importante quando se trata de atrair talentos, perdendo apenas para o desenvolvimento de carreira.
do ponto de vista do funcionário, a faixa salarial para uma função pode facilmente determinar se você está pronto para dar o salto e aceitar uma oferta de emprego ou continuar procurando.
mas para as empresas, o salário geralmente se resume a estatísticas, médias e o que a empresa sente que o papel vale. Portanto, há uma desconexão entre o que os funcionários querem e precisam versus o que as empresas devem fazer para garantir que contratem o talento certo sem pagar demais ou compensar demais.
a remuneração vem em muitas formas
o salário é apenas uma parte do modelo de remuneração da maioria das empresas.
não podemos esquecer comissões e bônus, nem podemos ignorar benefícios ou subsídios. Isso significa que, para muitas funções, o salário não é simplesmente a renda anual total que você traz para casa. Também pode incluir coisas como subsídios mensais de bem-estar, um grande pacote de benefícios, bônus trimestrais ou anuais e muito mais.
e embora nem todas as empresas ofereçam os mesmos salários, benefícios ou Bônus, a compensação nem sempre é tão clara quanto pensamos.
por exemplo, você poderia ganhar US $45.000 por ano como professor, mas seu parceiro poderia ser um gestor de fundos de hedge trazendo US $120.000 anualmente. Apesar disso, você pode estar incrivelmente satisfeito ensinando crianças pequenas, enquanto seu parceiro pode estar desengatado e separado de seu trabalho. É por isso que o salário nem sempre é igual à felicidade, mas outras formas de compensação podem. De acordo com Gallup, o “número mágico” quando se trata de salário é de US $75.000, mas surpreendentemente, aqueles que ganham mais não necessariamente relatam ser mais felizes, tanto pessoal quanto profissionalmente.
além disso, como uma empresa compensa seus funcionários nem sempre se resume ao número em um pagamento.
uma organização pode fornecer almoço todas as sextas-feiras para toda a sua equipe, ou dar um subsídio mensal de bem-estar de US $500 que os funcionários podem usar em academias ou equipamentos de caminhada. Essas iniciativas podem rapidamente somar milhares de dólares por ano, mas podem atrair os funcionários a ficarem com sua organização, mesmo que sua faixa salarial seja menor.
essas vantagens ou modelos alternativos de compensação são importantes. Considere o fato de que 72% dos millennials fizeram algum tipo de compromisso ao entrar na força de trabalho, com um terço recebendo um salário mais baixo para conseguir um emprego. O que pode parecer uma situação salarial baixa e indesejável pode ser ajudado por outros bônus que não são necessariamente monetários (como a cultura da sua empresa).
como você determina as contagens salariais (e não apenas para o seu resultado final)
quando você pensa em salário, o que primeiro vem à mente?
para muitos de nós, é a quantidade de dinheiro que ganhamos anualmente, mas a faixa salarial difere com base em papéis e responsabilidades.
simplificando, faixa salarial é a gama de empresas de pagamento estabelecer para pagar um funcionário que desempenha certas funções ou tarefas.
ao determinar a faixa salarial, normalmente há uma taxa de pagamento mínima e uma taxa de pagamento máxima, acompanhada de variações na escala, dependendo de coisas como promoções, médias ou aumentos do setor, etc. Se você está procurando no Glassdoor para descobrir o salário de, digamos, um profissional de marketing de conteúdo em Vancouver, British Columbia, o salário médio relatado por essa plataforma é de US $52.000 anualmente. No entanto, uma empresa pode optar por anunciar uma função de profissional de marketing de conteúdo com uma faixa salarial de US $50.000 a US$55.000/ano.
esse intervalo depende de coisas como taxas de remuneração do mercado, médias da indústria, Educação, nível de habilidade e muito mais. Assim, a faixa salarial de uma função pode mudar em relação às necessidades do empregador. Não é de surpreender que as faixas salariais também possam ser impactadas pela localização!
ao determinar o salário para uma nova função, os empregadores devem levar em consideração considerações tradicionais, como:
- pesquisa de Mercado
- estatísticas da Indústria
- Localização e dados demográficos
- necessidade da Empresa/necessidade
- Habilidades, educação, experiência
no Entanto, os empregadores estão cada vez mais tendo também em consideração o que irá motivar o talento certo para não só escolher a sua empresa como um potencial empregador, mas, em última análise, aplicar e aceitar um potencial de oferta de emprego.
o que me leva ao nosso próximo ponto…
como você vai além das estatísticas e pesquisas para encontrar as pessoas certas?Salário e compensação só pode atrair as pessoas até certo ponto, o que significa que se você está esperando para motivar as pessoas certas para se juntar a sua empresa usando a compensação como parte de sua proposta, você vai precisar para fazer valer a pena de alguém enquanto.
Determine qual é a sua filosofia salarial
a maioria das empresas opera usando um salário base ou um salário variável.
o salário Base refere-se a uma quantia fixa de dinheiro que os empregadores pagam aos funcionários com base em suas funções de trabalho, enquanto o salário ou salário variável denota uma remuneração que varia com base em diferentes fatores (como desempenho no trabalho, vendas, etc.).
o salário Base é mais comum a organizações maiores ou bem estabelecidas, mas, independentemente disso, sua empresa precisa determinar como prefere fornecer compensação.
se você gosta da opção de aumentar os níveis salariais para membros de equipe de alto desempenho, por exemplo, em tempos de promoção ou negociação, o salário base pode ser preferível. Tudo se resume ao que uma empresa sente que motivará seu candidato-alvo a se inscrever.
considere a concorrência
além da pesquisa de mercado ou das médias de funções, você pode considerar o quão competitiva sua empresa é em relação aos seus concorrentes.
se você é uma startup de tecnologia que cria aplicativos de entrega de alimentos para clientes, por exemplo, você provavelmente verá startups semelhantes em sua cidade ou região que oferecem serviços semelhantes, são de tamanho de empresa semelhante e têm estruturas de equipe semelhantes.
então, quando chegar a hora de você contratar um Coordenador de gerenciamento de mudanças, você saberá o quão competitivo você deve ser com salário e remuneração para garantir que sua empresa se destaque (e se sinta a escolha certa para funcionários em potencial).
não se esqueça de reiterar o quadro geral
quando os candidatos olham pela primeira vez para uma oferta de emprego, o salário pode parecer o principal diferencial entre aceitar uma função ou recusá-la para outra. Mas é importante considerar a imagem maior.
uma partida em fundos de aposentadoria ou grandes benefícios e regalias de escritório pode ser suficiente para compensar um salário com o qual os candidatos não estão totalmente a bordo, especialmente se não houver espaço para negociar. No final do dia, é improvável que um salário seja a única razão pela qual alguém aceita uma oferta de emprego ou se aplica à sua empresa, por isso é uma boa regra geral ter em mente como os candidatos percebem sua organização e o que você pode oferecer que vai além da compensação monetária.
avalie seus benefícios e vantagens
quando foi a última vez que você perguntou a seus funcionários sobre seus benefícios e vantagens organizacionais?Parece um conceito estranho, mas reunir feedback das pessoas que realmente usam os benefícios que sua empresa oferece pode ser incrivelmente útil para determinar como você pode agilizar a compensação não salarial que você oferece aos futuros funcionários.
parte dessa compensação não salarial pode incluir iniciativas de engajamento. Quando os funcionários estão insatisfeitos ou ativamente desengajados no trabalho, até 54% consideram deixar suas empresas existentes para um trabalho diferente, o que indica que manter os funcionários engajados no trabalho pode manter them…at trabalho!
parte das “vantagens” de trabalhar em sua empresa pode incluir uma cultura altamente engajada, onde os funcionários podem colaborar e fazer seu melhor trabalho. Essas vantagens também podem compensar faixas salariais mais baixas ou menos procuradas!