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imagine este cenário: as pessoas no trabalho não estão engajadas. Você pode sentir seus relatórios diretos sussurrando sobre você em torno do refrigerador de água. Às vezes você se sente andado. E sua equipe acha que eles podem fugir com qualquer coisa…porque você não vai fazer nada sobre isso. Algum desses sons é familiar?
ter conversas cruciais com sua equipe é difícil. Sabemos que nossos funcionários têm boas intenções. Mas às vezes, eles cometem erros, ou precisamos corrigir problemas de desempenho. E responsabilizá-los por perder a marca pode ser extremamente desconfortável. Você não quer ferir sentimentos e não quer criar um ambiente combativo. Mas os problemas surgem quando nós, como gerentes, temos medo de pedir às nossas equipes que assumam a responsabilidade por suas ações. Aqui estão alguns prós e contras rápidos para manter em mente.
fazer: promover a comunicação.
antes mesmo de tentar responsabilizar as pessoas por suas ações e objetivos, você precisa criar um ambiente que incentive a comunicação. Descubra algo sobre os membros da sua equipe: seus hobbies, seus interesses, sua família, seus valores. Crie um nível básico de confiança.
- não: seja seu melhor amigo. Nós entendemos. É divertido ter amigos no trabalho! E isso mostra que você se preocupa com sua equipe. Mas há uma linha. Torna-se difícil quando você deve ir de amigo para gerente e realmente responsabilizar sua equipe.
DO: defina expectativas claras.
o primeiro passo é garantir que seus funcionários saibam exatamente como é o sucesso. Qual é o resultado que você está esperando? Como deve ser realizado? Como saberemos que foi realizado? Trabalhe para criar alinhamento e foco dentro da equipe.
- não: espere que sua equipe saiba tudo. Deixe sua equipe saber que não há problema em fazer perguntas. E às vezes as pessoas não têm dúvidas até entrarem nas ervas daninhas do projeto.
fazer: torná-lo mensurável.
para definir uma meta clara, ela deve ser mensurável. Se não for mensurável, como você saberá que está terminado? Pense nessas questões: quanto? Quantos? Quem está envolvido? Quanto tempo vai demorar? Qual é o resultado desejado?
- não: seja vago. Ou crie objetivos que exijam interpretação. Sua opinião ou perspectiva pode ser diferente da de seu funcionário.
Faça: explique as possíveis consequências.
se o trabalho não for feito corretamente ou a tempo, como isso afeta seus clientes? A tua equipa? Sua empresa como um todo? O que isso significa para a pessoa ou pessoas que não fizeram o trabalho corretamente? Defina o precedente antecipadamente de que você está totalmente esperando para responsabilizar as pessoas.
- não: torne a responsabilidade tabu. Por que é mesmo tabu de qualquer maneira? Inicie a conversa, crie uma discussão, responda às preocupações e saiba quando traçar a linha dura.
Faça: trem, ônibus e esteja disponível.
você não pode simplesmente dar a sua equipe um projeto e, em seguida, cruzar os dedos e esperar que ele seja feito corretamente e no tempo. Você precisa fazer as perguntas para ver se sua equipe tem as habilidades necessárias para fazer o trabalho. E se não, você precisa treiná-los. Você também precisará treinar sua equipe e incentivar a solução de problemas. Comece fazendo perguntas como: “o que você tentou até agora?”, “O que tem ou não funcionou?”, “O que você poderia fazer para consertar isso?”Esteja disponível quando eles precisarem de você, mas não forneça todas as respostas.
- não: Microgerência. Existe algo pior do que seu chefe de pé sobre o ombro observando cada movimento seu? Você se sente preso, como se estivesse fazendo algo errado e se adivinhando a cada passo. Você acha que seus funcionários se sentem diferentes? Não há problema em deixá-los cometer erros porque os erros levam a momentos de coaching, o que leva a uma força de trabalho mais independente.
fazer: dar feedback consistente.
seja específico e dê feedback em vários caminhos. Feedback consistente parece assustador. Quem tem tempo para isso?! Tu sabes. O Feedback não precisa mais ser um “sit–down” formalizado. Pare na mesa deles, envie um texto ou e-mail, faça uma videoconferência ou ligue rapidamente. Seja específico em seus comentários. O que foi feito corretamente? O que não era o que você estava esperando? E como eles podem voltar aos trilhos?
- não: concentre-se apenas no negativo. Quando fazemos isso, começamos a manter a pontuação. E nos tornamos aquele gerente que ninguém quer ouvir.
Por lembrar estas ações simples, você pode criar um relacionamento com a sua equipe, que lhes permite saber que você está lá para eles; que deseja ter êxito; que você vai dar-lhes as ferramentas para fazê-lo; e como não corrigida fraco desempenho terá impacto sobre a equipe e a organização. No final das contas, “eu tentei” nem sempre é o melhor modelo de negócios. Os resultados ainda devem ser alcançados. E todo mundo quer fazer parte desses resultados. Como você pode preparar o terreno para que sua equipe seja bem-sucedida?
assista a este vídeo sobre responsabilidade para descobrir como responsabilizar as pessoas!