demitir um funcionário é um assunto sério.
pode ter consequências muito graves que vão muito além da simples perda de renda ou emprego.
também pode ter um estigma social significativo associado.
é por isso que o Tribunal de Apelações para o emprego, o serviço de Comissários de direitos e os tribunais civis e outros órgãos estão tão interessados que um funcionário recebe procedimentos justos e justiça natural.
o objetivo de um procedimento disciplinar é garantir que os funcionários atinjam os padrões exigidos-tanto na conduta quanto na competência – no desempenho de suas funções. Um procedimento disciplinar não deve ser simplesmente punitivo.
Antes de um procedimento disciplinar ser invocado, o funcionário deve ser informalmente aconselhado sobre sua conduta, frequência, padrões de trabalho ou o que quer que esteja causando o problema.
aconselhamento Informal
o procedimento pré-disciplinar o aconselhamento informal deve ser realizado para garantir que o funcionário conheça os padrões esperados e deve ser realizado por um supervisor/gerente.
O funcionário deve ser
- Disse que precisa ser melhorado (por exemplo, a cronometragem, a assiduidade, a conduta, normas de trabalho)
- Dada a oportunidade para explicar
- Dado um plano de ação para trazer a necessária melhoria
- Dada uma nota escrita, assinado pelo supervisor/gestor e o empregado, o acordo quanto à ação a ser tomada.
se este aconselhamento informal não provocar a melhoria necessária, o procedimento disciplinar formal será invocado.No entanto, muitos empregadores não têm certeza de como implementar um procedimento disciplinar em seu local de trabalho, SEM se deixarem expostos a um pedido de demissão injusta.
procedimentos Justos e naturais justiça
Vamos dar uma olhada em um procedimento passo a passo que, se seguido, deve garantir que o trabalhador obtém a justiça natural e procedimentos justos.
e deve garantir que o empregador não perca um caso de demissão injusta com base em não seguir procedimentos justos.
SI 146 de 2000-Lei de Relações Industriais, 1990 (Código de prática de queixas e procedimentos disciplinares) (declaração) a ordem de 2000 não é obrigatória e contém apenas diretrizes.No entanto, não aplicar os princípios do código seria um erro do empregador, porque qualquer tribunal ou tribunal da 3ª parte não ficará impressionado sem algum procedimento que forneça procedimentos justos ao empregado para garantir justiça e justiça natural.
mesmo na ausência de um procedimento disciplinar no local de trabalho, o funcionário ainda tem direito a procedimentos justos e justiça natural e o código de prática, se seguido, deve garantir isso.
os principais pontos sobre este procedimento são os seguintes:
- todos os empregadores devem ter acordado procedimentos para lidar com queixas e questões disciplinares
- todos os gerentes e supervisores devem estar cientes e aplicar, estes procedimentos
- os representantes dos trabalhadores devem ser capazes de auxiliar os funcionários em dificuldade
- todas as questões devem ser lidar de forma justa com uma oportunidade para que o empregado faça representações em seu nome
- uma gama de sanções deve ser prevista e considerada
- avisos devem ser removidos a partir do registro do empregado após um determinado período de tempo.
Os princípios básicos de procedimento justo são
- procedimento é justo e racional
- A base para o procedimento disciplinar é clara, ou seja, o empregado sabe que o que ele tem feito de errado
- As penalidades são claras
- interna de recursos mecanismo no local.
para poder mostrar que procedimentos justos foram seguidos (em casos diferentes dos de má conduta grave e/ou desonestidade), devem ser emitidos avisos ao funcionário que exponha a causa da queixa contra ele. (Em casos de desonestidade, nenhum aviso é necessário)
Como realizar um procedimento formal de processo disciplinar
As etapas no procedimento disciplinar, geralmente, seguem graduado etapas, incluindo uma advertência verbal, advertência por escrito, final, por escrito, advertência e demissão. No entanto, em casos de má conduta grave ou grave, é permitido iniciar no estágio 4 do procedimento.
no entanto, outras sanções além da opção nuclear de demissão devem ser consideradas pelo empregador. As alternativas podem incluir uma transferência para uma parte diferente do local de trabalho, função diferente ou rebaixamento.
tenha em mente que um funcionário pode ser suspenso no pagamento pendente de investigação, mas só seria suspenso sem pagamento pendente de um recurso de demissão.
Estágio 1-aviso Verbal
geralmente, um funcionário deve receber um aviso verbal para uma primeira transgressão.Mesmo que o empregador esteja “apenas” dando um aviso verbal, ainda faz parte de um processo disciplinar formal e os princípios de justiça natural, procedimentos justos e equidade/justiça se aplicariam em todos os momentos.
isso envolveria uma reunião com o funcionário na qual o funcionário poderia trazer um colega ou outro representante. Não há direito de trazer um representante legal, a menos que o empregador concorde.
este pode ser um representante sindical, mesmo que o empregador não possa reconhecer ou se envolver formalmente com o sindicato. Seu papel será como um tomador de minuto e testemunha, não um advogado ou porta-voz.
na reunião, o funcionário deve ser informado sobre qual é o problema e convidado a responder e explicar suas ações.
não deve haver pressa em julgar pelo empregador, pois a reunião é investigatória.
após a reunião, uma carta confirmatória deve ser dada ao funcionário. Esta carta confirma que o funcionário recebeu um aviso verbal/oral. Deve igualmente conter as melhorias exigidas ao trabalhador no que respeita ao comportamento que conduziu à advertência e ao prazo em que a melhoria deve ser feita.
esta carta também deve indicar que a falha em melhorar levará à 2ª etapa do procedimento disciplinar e, finalmente, à demissão.
também deve indicar o período de tempo para o qual permanecerá no arquivo do funcionário, após o qual será removido. 3 meses seria um período razoável para este primeiro aviso verbal permanecer arquivado, mas pode permanecer por 6 meses.
se um funcionário foi suspenso com pagamento pendente de uma investigação, é vital que ele saiba quanto tempo a suspensão durará e a investigação deve ser realizada dentro de um prazo razoável. “Justiça atrasada é justiça negada”.
uma vez iniciado este procedimento disciplinar, o empregador deve ajudar o empregado a melhorar a conduta ou o desempenho, o que for a fonte do problema em primeiro lugar.
o empregador deve registrar os detalhes deste período de monitoramento de 3 meses e a reciclagem ou realocação deve ser considerada, se possível e razoável.
no entanto, se o funcionário não melhorar ou se houver uma repetição da atividade que causou o aviso oral em 1º lugar, o empregador pode emitir um primeiro aviso por escrito.
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Estágio 2-primeiro aviso escrito
o primeiro aviso escrito pode ser emitido dentro do período de tempo aconselhado para monitoramento após o aviso verbal, desde que não haja melhora na conduta ou no desempenho.
Antes de emiti-lo, o funcionário deve ser convidado para outra reunião, informado da transgressão e ter a oportunidade de responder.
o aviso por escrito será emitido e durará mais 3 meses. Este Aviso também deve definir claramente a natureza do problema, sugerir soluções como reciclagem e aconselhar sobre as possíveis sanções (incluindo demissão) se nenhuma melhoria for observada dentro dos 3 meses.
o empregador deve novamente pagar toda a assistência razoável ao empregado para ajudá-lo a melhorar a conduta e/ou o desempenho. No entanto, o empo9yer deve estar atento ao seu dever de cuidar de outros funcionários também.
Estágio 3-segundo aviso por escrito
se a melhoria necessária não ocorrer dentro do período de 3 meses após o primeiro aviso por escrito, um segundo aviso por escrito pode ser emitido. Isso é inteiramente uma questão para o empregador e é comum que muitos empregadores emitam apenas um primeiro e último aviso por escrito.
este aviso é feito de forma semelhante aos outros 2 avisos mencionados acima, mas você consideraria dar um período de monitoramento de 6 meses para permitir melhorias.
estágio 4-aviso Final por escrito
se a melhoria necessária não estiver acontecendo, um aviso final por escrito será emitido com um período de monitoramento de 12 meses.
a carta confirmando este aviso informará que, se não houver melhora ou se o mau comportamento/desempenho for repetido, ocorrerá demissão.
esta carta de advertência será a última antes da demissão, por isso é importante que seja bem elaborada, pois será examinada de perto pelo funcionário e provavelmente por seu consultor jurídico.
esta carta deve referir-se apenas aos assuntos que foram objeto do procedimento disciplinar até o momento, não a outros assuntos que nunca foram colocados ao empregado.
estágio 5-demissão ou ação com falta de demissão
se não houver melhora após o aviso final por escrito, a demissão é o resultado provável. Uma reunião deve ser convocada e o funcionário e seu representante convidados.
o empregador deve lembrar ao empregado o comportamento / conduta que levou a este ponto, as repetidas transgressões / falha em melhorar suficientemente o desempenho e que a demissão está de acordo com o procedimento disciplinar.
o funcionário deve ter a oportunidade de apelar dentro de 14 dias. Ele também deve receber uma carta confirmando a demissão e o direito de apelar, o período de apelação e a quem recorrer.
má conduta grave ou grave
má conduta grave ou grave será normalmente tratada no estágio final-estágio 4 ou estágio 5, dependendo de quantas etapas você usa em seu procedimento.
não Há definição legal de “falta grave”, mas geralmente incluem
- atos Criminosos
- Roubo
- Intencional dano à propriedade
- Assalto
- Falta de cumprimento do dever
- violação Grave de saúde e segurança do procedimento
- comportamento Fraudulento
- Falsificação de registros
- Abuso de empresa de políticas/procedimentos de
- Abuso de confiança
- Grave o assédio sexual, o assédio, a intimidação
- violações Graves da internet/política de e-mail
- Graves violações de dados política de protecção de
- comportamento Violento
Esta não é uma lista completa e pode haver outros atos que possam ser considerados falta grave no contexto de um determinado trabalho ou indústria.
má conduta grave/grave deve ser tratada da seguinte forma:
1. Notifique o funcionário da alegação sem demora
isso envolveria, em primeiro lugar, uma reunião preliminar dos fatos e, em segundo lugar, um convite ao funcionário para participar de uma reunião para estabelecer a alegação. O funcionário deve ser informado de que pode trazer um colega de trabalho ou representante sindical para esta reunião.
é importante que a estrita confidencialidade seja mantida, pois o funcionário é inocente até prova em contrário e tem direito à proteção de seu bom nome.
2. Investigação
uma investigação será realizada e o funcionário poderá ser suspenso com pagamento pendente do resultado desta investigação.
deve ser realizado o mais rápido possível por uma parte/partes com os conhecimentos necessários, de acordo com o empregador e empregado, e de acordo com os Termos de referência para a investigação. Os Termos de referência devem indicar
- o prazo do inquérito e
- o âmbito do inquérito, ou seja, decidir se a alegação foi ou não mantida.
um registro escrito de todas as reuniões deve ser mantido e a confidencialidade mantida.
o investigador deve ser capaz de entrevistar qualquer funcionário que possa auxiliar na investigação.
o funcionário contra quem a alegação foi feita deve receber cópias de todas as notas escritas antes e durante a investigação, por exemplo, declarações de testemunhas, detalhes da suposta má conduta, notas. Ele também deve ter permissão para representação em qualquer reunião durante o processo de investigação.
uma vez que a investigação tenha concluído um relatório escrito que estabelece a decisão do investigador, com base no equilíbrio de probabilidades, será dado à alta administração e ao funcionário.
se a alegação tiver sido mantida, uma nova reunião disciplinar será realizada com o funcionário.
3. Uma audiência disciplinar
O trabalhador deve ser avisado dos disciplinar reunião, por escrito e dito
- é um formais disciplinar reunião em Estágio de 4 ou 5 do procedimento disciplinar
- O propósito da reunião é ouvir as representações em nome do empregado e para decidir se uma sanção disciplinar é apropriado
- O resultado possível de audição
- O direito de ser acompanhado
uma Vez que as representações foram feitas, e a audiência não para de olhar para as alegações novamente, a reunião será adiadas para permitir que o tomador de decisão decida que ação, se houver, deve ser tomada.
a reunião será reconvocada e a decisão aconselhada ao funcionário que também será informado de seu direito de recorrer da decisão.
Nota de conclusão
nenhum dos itens acima se aplicará a situações de má conduta grave que podem levar à demissão instantânea.
além disso, transgressões de Conduta mais graves podem levar ao início do procedimento com um aviso por escrito ou em um ponto diferente do procedimento.
o ponto-chave é que existe um procedimento justo e transparente e o empregador e o empregado sabem onde estão.
igualmente importante é que outros funcionários vejam o procedimento como justo e equitativo e que receberão procedimentos justos quando houver um problema.
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