4 minut citit
imagine acest scenariu: oamenii de la locul de muncă sunt neangajate. Puteți simți rapoartele dvs. directe șoptind despre dvs. în jurul răcitorului de apă. Uneori te simți mers pe jos. Și echipa ta crede că pot scăpa cu orice … pentru că tu nu vei face nimic în privința asta. Îți sună cunoscut?
să ai conversații cruciale cu echipa ta este greu. Știm că angajații noștri au intenții bune. Dar, uneori, ei fac greșeli, sau avem nevoie pentru a corecta problemele de performanță. Și ținerea lor la răspundere pentru lipsa mărcii poate fi extrem de incomodă. Nu vrei să rănești sentimentele și nu vrei să creezi un mediu combativ. Dar problemele apar atunci când noi, ca manageri, suntem speriați să cerem echipelor noastre să își asume responsabilitatea pentru acțiunile lor. Iată câteva dos rapid și Interdicții pentru a păstra în minte.
do: promovarea comunicării.
înainte de a încerca chiar să țineți oamenii responsabili pentru acțiunile și obiectivele lor, trebuie să creați un mediu care să încurajeze comunicarea. Află ceva despre membrii echipei tale: hobby-urile lor, interesele lor, familia lor, valorile lor. Creați un nivel de bază de încredere.
- nu: fii cel mai bun prieten al lor. Am înțeles. Este distractiv de a avea prieteni la locul de muncă! Și arată că îți pasă de echipa ta. Dar există o linie. Devine dificil atunci când trebuie să mergi de la prieten la manager și să-ți responsabilizezi echipa.
DO: stabiliți așteptări clare.
primul pas este să vă asigurați că angajații dvs. știu exact cum arată succesul. Care este rezultatul pe care îl așteptați? Cum ar trebui să fie realizat? Cum vom ști că a fost realizat? Lucrați pentru a crea alinierea și concentrarea în cadrul echipei.
- nu: așteptați-vă ca echipa dvs. să știe totul. Spuneți echipei dvs. că este bine să puneți întrebări. Și uneori oamenii nu au întrebări până nu intră în buruienile proiectului.
DO: Fă-l măsurabil.
pentru a stabili un obiectiv clar, acesta trebuie să fie măsurabil. Dacă nu este măsurabil, cum vei ști vreodată că este terminat? Gândiți-vă la aceste întrebări: cât de mult? Câți? Cine este implicat? Cât va dura? Care este rezultatul dorit?
- nu: fii vag. Sau creați obiective care necesită interpretare. Opinia sau perspectiva dvs. ar putea fi diferită de cea a angajatului.
DO: explicați consecințele potențiale.
dacă lucrarea nu se face corect sau la timp, cum influențează acest lucru clienții dumneavoastră? Echipa ta? Compania dvs. în ansamblu? Ce înseamnă asta pentru persoana sau persoanele care nu au făcut treaba corect? Setați precedentul în avans pe care îl așteptați pe deplin să-i responsabilizați pe oameni.
- nu: faceți tabu responsabilitatea. De ce este chiar tabu oricum? Începeți conversația, creați o discuție, răspundeți la preocupări și știți când să trasați linia dură.
do: tren, antrenor, și să fie disponibile.
Nu poți doar să dai echipei tale un proiect și apoi să-ți încrucișezi degetele și să speri că se face corect și la timp. Trebuie să puneți întrebările pentru a vedea dacă echipa dvs. are abilitățile necesare pentru a face treaba. Și dacă nu, trebuie să-i antrenezi. De asemenea, va trebui să vă antrenați echipa și să încurajați rezolvarea problemelor. Începeți prin a pune întrebări de genul: „ce ați încercat până acum?”, „Ce a funcționat sau nu?”, „Ce ai putea face pentru a remedia asta?”Fii disponibil atunci când au nevoie de tine, dar nu oferi toate răspunsurile.
- nu: Micromanage. Există ceva mai rău decât șeful tău în picioare peste umăr uitam fiecare mișcare? Te simți blocat, ca și cum ai face ceva greșit și te ghicești la fiecare pas. Crezi că angajații tăi se simt altfel? Este în regulă să-i lași să facă greșeli, deoarece greșelile duc la momente de coaching, ceea ce duce la o forță de muncă mai independentă.
DO: oferiți feedback consistent.
fii specific și oferă feedback pe mai multe căi. Feedback-ul Consistent sună înfricoșător. Cine are timp pentru asta?! Tu faci. Feedback–ul nu mai trebuie să fie un „sit-down” formalizat. Opriți-vă la biroul lor, trimiteți un text sau un e-mail, faceți o conferință video sau dați-le un apel rapid. Fii specific în feedback-ul tău. Ce s-a făcut corect? La ce nu te așteptai? Și cum se pot întoarce pe drumul cel bun?
- nu: concentrați-vă doar pe negativ. Când facem asta, începem să ținem scorul. Și devenim acel manager de care nimeni nu vrea să audă.
prin amintirea acestor acțiuni simple, puteți crea o relație cu echipa dvs. care să le permită să știe că sunteți acolo pentru ei; că doriți să reușească; că le veți oferi instrumentele necesare pentru a face acest lucru; și modul în care performanța slabă necorectată va avea impact asupra echipei și organizației. La sfârșitul zilei, „am încercat” nu este întotdeauna cel mai bun model de afaceri. Rezultatele trebuie încă obținute. Și toată lumea vrea să fie o parte din aceste rezultate. Cum poți seta scena pentru ca echipa ta să aibă succes?
urmăriți acest videoclip despre responsabilitate pentru a afla cum să țineți oamenii responsabili!