creierele noastre sunt conectate să reziste schimbării. Când schimbarea (în special schimbarea organizațională) este menționată sau introdusă, aceasta declanșează adesea un răspuns de frică, motiv pentru care majoritatea dintre noi suntem atât de rezistenți la lumea noastră familiară care se abate de la ceea ce știm, chiar și în cel mai mic grad.
neuroștiința influențează eforturile de schimbare organizațională
Jacob Shriar explică: „de îndată ce se întâmplă ceva nou, creierul nostru începe automat să încerce să-l compare cu lucrurile anterioare pe care le cunoaștem deja și cu care suntem familiarizați. Acest proces de comparare a celor două consumă de fapt multă energie în creier.”
această oboseală mentală ne poate crește frica. Nu e de mirare că gemem și intrăm în panică internă și dorim să ignorăm schimbarea organizațională.
puteți vedea de ce această reacție intrinsecă și rezistența automată și inconștientă prezintă provocări pentru schimbarea organizațională. Imaginați-vă încercarea de a corral un număr mare de oameni, toți având o rezistență hard-fir la schimbare, precum și aspirații diferite, motivație, niveluri de expertiză și experiență, stiluri de învățare, și personalități. Nu este de mirare că angajamentul de a schimba este atât de provocator. Dar provocările nu se opresc aici.
motive comune schimbarea organizațională eșuează
planificarea slabă stabilește schimbarea organizațională pentru eșec
adesea, liderii sunt atât de concentrați pe proiectarea soluției lor de „conținut” încât se scufundă chiar în faza de proiectare a schimbării organizaționale fără a face în mod adecvat munca de planificare inițială necesară. Acest lucru stabilește efortul pentru eșec chiar de la început. În schimb, identificați toate condițiile și activitățile care trebuie să aibă loc din timp pentru a pregăti proiectul pentru succes, cum ar fi: 1) schimbarea rolurilor, guvernanța și luarea deciziilor, 2) strategia de implicare a părților interesate și comunicarea, 3) cronologia, resursele și capacitatea și 4) inițiativele cheie și modul de integrare a acestora pentru viteză și eficiență maximă. Fără un plan de proces de schimbare bine conceput, un rezultat probabil va fi un început fals, rezistență și/sau eventual eșec.
sprijin inadecvat din partea conducerii
schimbarea organizațională nu reușește fără sprijinul conducerii. Și serviciul de buze nu este suficient. Liderii trebuie să susțină și să modeleze schimbarea pentru restul organizației, atât în ceea ce spun, cât și în ceea ce fac.Ei trebuie să fie activi, sprijinind în mod constant echipele de schimbare pe măsură ce proiectează și implementează schimbările. Ei trebuie să comunice beneficiile schimbării părților interesate și să asculte și să răspundă preocupărilor lor. Dacă liderii tăi nu sunt pregătiți să rămână implicați activ, poate că nu este momentul potrivit pentru ei să lanseze un efort major de schimbare. Revista Forbes susține faptul că sprijinul conducerii joacă un rol crucial pentru succesul schimbării organizaționale, spunând că inițiativele de schimbare de succes încep de la vârf, iar organizațiile ar trebui să „înființeze o echipă de experți de nivel superior, raportând direct CEO-ului”.
lipsa resurselor
lipsa resurselor este unul dintre cele mai frecvente motive pentru care schimbările organizaționale eșuează în majoritatea organizațiilor. Adoptarea și susținerea schimbării sunt investiții pe termen lung. Ele nu apar doar pentru că a fost concepută o soluție minunată. Trebuie să fie implementat, apoi testat, rafinat și consolidat. Acest lucru este, în general, un efort mai lung și mai costisitor decât își dau seama majoritatea liderilor de schimbare. Dacă nu planificați și nu utilizați ultimele faze ale schimbării, nu veți realiza toate beneficiile pe care v-ați propus să le obțineți.
Focus prioritar pe sisteme vs.oameni
liderii se concentrează adesea mai mult pe schimbările sistemului decât pe oamenii care trebuie să facă și să trăiască cu ei. Nu uitați că, deși trebuie să aveți sisteme în loc, oamenii sunt cei care contează cel mai mult. „Schimbarea susținută este întotdeauna condusă de oameni”, spune Lee Colan în articolul său „10 motive pentru care eforturile de schimbare eșuează.”Chiar și implementarea cu succes a noului software este mai mult despre oamenii care vor folosi is, îl vor instala, îl vor instrui și îl vor susține decât este vorba despre sistemul în sine.”
asigurați-vă că liderii voștri acordă prioritate egală și participă la schimbările de sistem și la oameni.
abilități inadecvate de conducere a schimbării
s-ar putea argumenta cu ușurință că aceasta este cauza #1 a schimbării organizaționale eșuate. De ce? Pentru că fiecare problemă sau problemă din cadrul unei inițiative de schimbare dată fie este prevenită, rezolvată, fie cauzată de priceperea liderilor de schimbare responsabili. Și adevărul este că nu ne instruim în mod adecvat liderii pentru a deveni lideri competenți în schimbare. Dezvoltarea leadershipului face parte din aproape toate organizațiile mari, dar schimbarea dezvoltării leadershipului lipsește foarte mult. Net este că liderii au tendința de a rula inițiative de schimbare ca ei rula organizațiile lor, și cele două sunt foarte diferite. Luați în considerare, unde pot merge liderii dvs. pentru a obține dezvoltarea de care au nevoie pentru a deveni lideri de schimbare stelară?