este o întrebare veche la care ne-am gândit cu toții înainte, dar una pentru care rareori ajungem la o soluție coerentă.
” cât de important este salariul?”
dacă sunteți angajat sau solicitant al unui loc de muncă, această întrebare este importantă pentru dvs. din motive care depășesc angajarea.
dacă sunteți un profesionist în resurse umane, lider sau recrutor, această întrebare este importantă din perspectiva succesului (și a bugetului) companiei.
dar indiferent, întrebarea în sine este întotdeauna una crucială.
salariul va conta pentru oameni dintr-o multitudine de motive, în ciuda faptului că nu poate fi întotdeauna motivația primară (nici măcar secundară sau terțiară) pentru acceptarea unei oferte de muncă sau pentru a rămâne într-un rol.
siguranța locului de muncă, beneficiile, cultura companiei, călătoriile, reputația companiei, Dezvoltarea carierei și multe altele joacă un rol semnificativ în determinarea motivului pentru care oamenii aleg să rămână în organizațiile lor și totuși, salariul este întotdeauna un factor.
este corect să spunem, atunci, că problema salariului și importanța acestuia nu este cu siguranță alb-negru, dar cât de departe ajunge influența sa atunci când îți iei un loc de muncă sau rămâi în cel existent?
și dacă salariul nu poate motiva angajații să-și facă cea mai bună muncă așa cum își asumă oamenii în mod tradițional, care este soluția?
hai să spargem toată chestia asta mai departe!
știm că salariul contează, dar cât de mult?
întreabă pe oricine de la locul tău de muncă cât câștigă și probabil vei fi întâmpinat cu priviri îngrozite.
pur și simplu nu întrebați colegii cât câștigă.
această regulă generală este cunoscută în mod obișnuit; puțini oameni dintr-un birou sau companie vor discuta deschis și nici nu vor admite câștigurile lor, pentru că este incomod. Ce se întâmplă dacă câștigi mai mult decât persoana care stă lângă tine sau câștigi mai puțin comision decât colegii tăi dintr-o echipă de vânzări?
mai mult, dacă ți-e rușine de cât câștigi, nu pentru că e prea puțin, ci pentru că e prea mult? Sau invers?
există comori de motive pentru care nu ne întrebăm unii pe alții despre salariu.
destul de interesant, totuși, salariul este unul dintre primele elemente pe care oamenii le iau în considerare atunci când se uită la postări de locuri de muncă sau negociază oferte de muncă. Oricât de mult ne-ar plăcea să credem că cultura companiei, beneficiile, timpul liber și alte avantaje pot compensa un salariu mai mic decât cel dorit, cu toții vrem să ne gândim la lucruri precum punerea mâncării pe masă, acordarea chiriei sau posibilitatea de a ajunge la muncă în fiecare zi.
milenialii sunt un exemplu excelent în acest sens. 44% dintre angajații Mileniali consideră că salariul este important atunci când vine vorba de atragerea de talente, al doilea doar după dezvoltarea carierei.
din perspectiva angajatului, intervalul de salarizare pentru un rol ar putea determina cu ușurință dacă sunteți gata să faceți saltul și să acceptați o ofertă de muncă sau să continuați să căutați.
dar pentru companii, salariul se reduce adesea la statistici, medii și ceea ce compania consideră că merită rolul.
deci, există o deconectare între ceea ce doresc și au nevoie angajații față de ceea ce trebuie să facă companiile pentru a se asigura că angajează talentul potrivit fără să plătească în exces sau să supracompenseze.
compensația vine în multe forme
salariul este doar o parte a modelului de compensare al majorității companiilor.
nu putem uita Comisioanele și bonusurile și nici nu putem ignora beneficiile sau indemnizațiile.
asta înseamnă că, pentru multe roluri, salariul nu este pur și simplu venitul anual total pe care îl aduci acasă. Acesta poate include, de asemenea, lucruri cum ar fi indemnizațiile lunare de wellness, un pachet de beneficii mari, bonusuri trimestriale sau anuale și mai mult.
și, deși nu fiecare companie va oferi aceleași salarii, beneficii sau bonusuri, compensația nu este întotdeauna atât de clară pe cât credem.
de exemplu, ai putea câștiga 45.000 de dolari pe an ca profesor, dar partenerul tău ar putea fi un manager de fonduri speculative care aduce 120.000 de dolari anual. În ciuda acestui fapt, ați putea fi incredibil de mulțumiți să învățați copiii mici, în timp ce partenerul dvs. poate fi decuplat și detașat de munca lor.
este motivul pentru care salariul nu este întotdeauna egal cu fericirea, dar alte forme de compensare pot.
potrivit Gallup, ‘numărul magic’ când vine vorba de salariu este de 75.000 de dolari, dar surprinzător, cei care câștigă mai mult nu declară neapărat că sunt mai fericiți, atât personal, cât și profesional.
mai mult, modul în care o companie își compensează angajații nu se reduce întotdeauna la numărul de pe un salariu.
o organizație poate oferi masa de prânz în fiecare vineri pentru întreaga echipă sau poate oferi o alocație lunară de 500 USD pentru sănătate pe care angajații o pot folosi la abonamentele la sală sau la echipamentele de drumeții. Aceste inițiative pot adăuga rapid până la tonul de mii de dolari pe an, dar ar putea atrage angajații să rămână cu organizația lor, chiar dacă gama lor de salariu este mai mic.
acele avantaje sau modele alternative de compensare contează. Luați în considerare faptul că 72% dintre Mileniali au făcut un fel de compromis atunci când intră în forța de muncă, o treime luând un salariu mai mic pentru a obține un loc de muncă. Ceea ce poate părea o situație salarială scăzută și nedorită poate fi ajutat de alte bonusuri care nu sunt neapărat monetare (cum ar fi cultura companiei dvs.).
cum determinați numărul de salarii (și nu doar pentru linia de jos)
când vă gândiți la salariu, ce vă vine în minte mai întâi?
pentru mulți dintre noi, este suma de bani pe care o facem anual, dar gama salarială diferă în funcție de roluri și responsabilități.
mai simplu spus, intervalul salarial este intervalul de salarizare pe care companiile îl stabilesc pentru a plăti un angajat care îndeplinește anumite funcții sau sarcini.
la determinarea intervalului de salarizare, de obicei există o rată minimă de salarizare și o rată maximă de salarizare, însoțită de variații de scară în funcție de lucruri precum promoții, medii din industrie sau creșteri etc.
dacă vă uitați pe Glassdoor pentru a afla salariul Pentru, să zicem, un marketer de conținut din Vancouver, Columbia Britanică, Salariul mediu raportat de acea platformă este de 52.000 de dolari anual. Cu toate acestea, o companie poate alege să facă publicitate unui rol de marketing de conținut cu o gamă salarială de 50.000 USD-55.000 USD/an.
această gamă depinde de lucruri precum ratele de plată ale pieței, mediile industriei, educația, nivelul de calificare și multe altele. Astfel, gama de salarii a unui rol se poate schimba în raport cu nevoile angajatorului. Nu este atât de surprinzător, intervalele salariale pot fi afectate și de locație!
la stabilirea salariului pentru un nou rol, angajatorii trebuie să țină seama de considerente tradiționale, cum ar fi:
- cercetare de piață
- statistici Industrie
- locație și demografice
- compania nevoie/necesitate
- competențe, educație, experiență
cu toate acestea, angajatorii sunt din ce în ce să ia în considerare, de asemenea, ceea ce va motiva talentul dreptul de a alege nu numai compania lor ca angajator, dar în cele din urmă se aplică și să accepte o potențială ofertă de muncă.
ceea ce mă conduce la următorul punct…
cum treci dincolo de statistici și cercetări pentru a găsi oamenii potriviți?
salariul și compensația pot atrage oamenii doar într-o anumită măsură, ceea ce înseamnă că, dacă sperați să motivați oamenii potriviți să se alăture companiei dvs. folosind compensația ca parte a propunerii dvs., va trebui să o faceți să merite timpul cuiva.
determinați care este filozofia dvs. salarială
Majoritatea companiilor operează folosind fie un salariu de bază, fie un salariu variabil.
salariul de bază se referă la o sumă fixă de bani pe care angajatorii o plătesc angajaților pe baza funcțiilor lor de serviciu, în timp ce salariul sau salariul variabil denotă o compensație care variază în funcție de diferiți factori (cum ar fi performanța locului de muncă, vânzările etc.).
salariul de bază este mai comun pentru organizațiile mai mari sau pentru cele care sunt bine stabilite, dar indiferent, compania dvs. trebuie să determine modul în care preferă să ofere compensații.
dacă vă place opțiunea de a putea crește nivelurile salariale pentru membrii echipei cu performanțe ridicate, de exemplu, în perioadele de promovare sau negociere, salariul de bază poate fi preferabil. Se reduce la ceea ce o companie se simte va motiva solicitantul lor țintă să se aplice.
luați în considerare concurența
dincolo de cercetarea de piață sau mediile de rol, poate doriți să luați în considerare cât de competitivă este compania dvs. în raport cu concurenții dvs.
dacă sunteți un startup tehnologic care creează aplicații de livrare a alimentelor pentru clienți, de exemplu, probabil că vă veți uita la startup-uri similare din orașul sau regiunea dvs. care oferă servicii similare, au dimensiuni similare ale companiei și au structuri de echipă similare.
Deci, când este timpul să angajați un coordonator al managementului schimbării, veți ști cât de competitiv trebuie să fiți cu salariul și compensația pentru a vă asigura că compania dvs. iese în evidență (și se simte ca alegerea potrivită pentru potențialii angajați).
nu uitați să reiterați imaginea de ansamblu
când candidații se uită pentru prima dată la o ofertă de muncă, salariul poate părea diferențiatorul cheie între acceptarea unui rol sau refuzarea acestuia pentru altul. Dar este important să luăm în considerare imaginea de ansamblu.
o potrivire a fondurilor de pensii sau beneficii mari și avantaje de birou poate fi suficientă pentru a compensa un salariu cu care solicitanții nu sunt în totalitate la bord, mai ales dacă nu există loc de negociere.
la sfârșitul zilei, un salariu este puțin probabil să fie singurul motiv pentru care cineva acceptă o ofertă de muncă sau se aplică companiei dvs., deci este o regulă bună să țineți cont de modul în care solicitanții percep organizația dvs. și de ceea ce puteți oferi, care depășește compensația monetară.
evaluează-ți beneficiile și avantajele
când a fost ultima dată când ți-ai întrebat angajații despre beneficiile și avantajele lor organizaționale?
sună ca un concept ciudat, dar colectarea feedback-ului de la oamenii care folosesc efectiv beneficiile oferite de compania dvs. poate fi incredibil de utilă pentru a determina modul în care puteți eficientiza compensația non-salarială pe care o oferiți viitorilor angajați.
o parte din această compensație non-salarială poate include inițiative de implicare. Atunci când angajații sunt nemulțumiți sau dezangajați activ la locul de muncă, până la 54% consideră că părăsesc companiile existente pentru un alt loc de muncă, ceea ce indică faptul că menținerea angajaților angajați la locul de muncă ar putea păstra them…at muncă!
o parte din avantajele de a lucra la compania dvs. ar putea include o cultură foarte angajată, în care angajații pot colabora și pot face cea mai bună muncă. Astfel de avantaje pot compensa, de asemenea, intervalele salariale mai mici sau mai puțin căutate!