un plan de stimulare pe termen lung (LTIP) stimulează angajații să ia măsuri care să maximizeze valoarea acționarilor și să promoveze creșterea pe termen lung a organizației. Într-un LTIP standard, angajatul, care este în mod normal un executiv senior, trebuie să îndeplinească o serie de criterii pentru a primi stimulentul.
acest stimulent este plătit pe lângă salariul de bază al executivului și poate veni adesea sub forma unui stimulent în numerar. Atât companiile private, cât și firmele tranzacționate public implementează programe de stimulare discreționare pentru angajații lor pe baza valorilor de performanță.
în acest blog DecuSoft, examinăm programele emergente de compensare pe termen lung și politicile de performanță pe termen lung printre cele mai importante corporații din SUA. Trecem peste” cele mai bune practici ” pentru planuri de stimulare pe termen lung, probleme de implementare și strategii ale Comitetului de compensare. De asemenea, discutăm despre mixul de vehicule pe termen lung acordate, durata intervalelor de angajament de stimulare pe termen lung, utilizarea unor valori relative de performanță și o actualizare a revizuirilor politicii grupului consultativ pentru acționari.
există câțiva factori de proiectare de reținut dacă planificați un nou plan de stimulare sau modificați un plan de stimulare existent. Cunoașterea valorilor de succes care pot determina așteptări și obiceiuri specifice este esențială. Opțiunile de compensare ar trebui să fie echilibrate cu rezultate responsabile și, în mod ideal, reduceți riscul în acest proces.
înțelegerea planului de stimulare pe termen lung (LTIP)
stimulentele pe termen lung sunt obținute pe baza realizării obiectivelor pe o perioadă mai lungă de timp. Obiectivele se pot baza pe prețul acțiunilor sau pe performanța afacerii. Este important să adoptați o abordare holistică a compensației – dacă este pe termen scurt sau lung, numerar vs.obligațiuni, tipurile de vehicule pe care le utilizați și așa mai departe.
gândiți-vă la ce vehicule ar atrage, inspira și păstra directorii. Ce strategii ați folosi pentru a le ajuta să conducă succesul organizațional și să îndeplinească obiectivele strategice ale organizației?
mediul extern și LTIPs
mediul extern joacă un rol important în determinarea LTIPs. Factorii externi pot continua să influențeze compensația executivă. Mass-media se concentrează adesea pe salariile executivilor și pe problemele salariale percepute sau pe disparitățile prezente în firmele tranzacționate public. Trebuie să ne întrebăm atunci când creăm LTIP, cum va răspunde presa? Acest lucru ar trebui să fie cu siguranță o considerație.
guvernul joacă un rol important cu reglementările care au fost puse în aplicare în ultimii doi ani. Un exemplu al unuia dintre aceste regulamente este „spune cu privire la plata” sau reglementările care au fost propuse, care pot sau nu pot veni despre, cum ar fi plata pentru normele de performanță și altele. Știți ce se întâmplă în sistemul juridic și ce cerințe de conformitate vi se poate cere să urmați.
gândiți-vă în termeni de concurenți și alte companii. Ce programe implementează? Vedem o mișcare către rafinarea planurilor de capitaluri proprii mai concentrate pe plata pentru performanță. Acest lucru se datorează faptului că acționarii și alți investitori se concentrează pe aceste valori. Cunoașterea a ceea ce fac concurenții dvs. este crucială. Vrei să rămâi competitiv și cu alte companii din industria ta.
cheie Takeaway
- factori externi, cum ar fi presa, reglementările guvernamentale, și ceea ce fac concurenții dumneavoastră sunt considerente importante atunci când proiectarea unui plan de stimulare pe termen lung.
Când Câștigă Lucrătorii Beneficiile Planului De Stimulare Pe Termen Lung?
multe LTIPs durează trei până la cinci ani înainte de a obține întreaga valoare a recompensei. Persoanele fizice nu pot câștiga întreaga recompensă dintr-o dată, în funcție de planul de atribuire a premiului. Premii Full-valoare sunt vesta bazate pe timp, iar angajatul trebuie să rămână cu compania pe o perioadă de timp.
aceste planuri au scopuri și obiective diferite. Acest blog se concentrează pe premii bazate pe echitate, care este cel mai tipic tip de premiu pe termen lung într-o companie publică. Dar există și un număr mic de firme care folosesc numerar. Planurile de stimulare pe termen lung sunt, de asemenea, o oportunitate de a oferi compensații bazate pe performanță și, sperăm, de a oferi oportunități de remunerare competitive.
Key Takeaway
- majoritatea planurilor de stimulare pe termen lung se întind pe o perioadă de trei până la cinci ani înainte ca angajatul să primească întreaga valoare a recompensei.
care sunt diferitele forme de planuri de stimulare pe termen lung disponibile?
majoritatea companiilor utilizează opțiuni și premii bazate pe performanță ca parte a programului lor LTI. Premiile bazate pe performanță sunt aproape universale printre primele 200 de companii. Aproximativ 50% dintre companii folosesc opțiuni pe acțiuni și acțiuni restricționate. Majoritatea companiilor folosesc o abordare de portofoliu pentru acordarea LTI, utilizarea a două sau mai multe vehicule fiind cea mai comună abordare. Premiile bazate pe performanță reprezintă cel mai mare tip de premii în ceea ce privește mixul de valori LTI.
cheie Takeaway
- cele mai multe companii folosesc opțiuni pe acțiuni restricționate și premii bazate pe performanță. Primele 200 de companii folosesc toate premiile bazate pe performanță.
tipuri de stimulente pe termen lung
vehicule de apreciere:
- opțiuni pe acțiuni
- drepturi de apreciere stoc (SARs)
vehicule cu valoare totală investită în timp:
- stoc restricționat sau Unități de stoc restricționate (RSU-uri)
vehicule investite în performanță:
- de obicei, premii cu valoare completă: acțiunile de performanță sau unitățile de acțiuni de performanță (PSU)
- pot fi, de asemenea, opțiuni de performanță sau planuri de numerar de performanță (LTIPs)
opțiuni pe acțiuni: dreptul de a cumpăra acțiuni ale acțiunilor companiei la un preț specificat (preț de exercițiu) într-o perioadă specificată de timp (termen). Opțiunile pe acțiuni sau premiile pe acțiuni oferă o bună aliniere cu acționarii și sunt ușor de comunicat. Ele sunt, de asemenea, o cheltuială fixă.
proprietatea acțiunilor nu poate fi privită ca bazată pe performanță de unii, deoarece nu este legată în mod explicit de performanța financiară a companiei. Opțiunile pe acțiuni prezintă posibilitatea diluării; SAR-urile decontate pe acțiuni sunt mai puțin diluante decât opțiunile.
stoc restricționat investit în timp: acordarea de acțiuni (sau promisiunea de a acorda acțiuni în cazul RSU) depinde de îndeplinirea perioadei de serviciu necesare. Bastoanele restricționate în timp au o valoare puternică de retenție și sunt populare în rândul angajaților și acționarilor. Acestea sunt mai puțin diluante decât opțiunile tradiționale pe acțiuni, sunt încă ușor de comunicat și reprezintă o cheltuială fixă.
stocurile restricționate în timp sunt adesea criticate și privite negativ ca „plătiți pentru puls” de unii. Acestea nu oferă niciun efect de levier și nu sunt legate în mod explicit de performanța financiară a companiei.
Acțiuni / Unități De Putere Investite În Performanță: Acțiuni (sau promisiunea de a primi acțiuni în cazul PSU-urilor) condiționate de atingerea obiectivelor de performanță asociate și de îndeplinirea perioadei de serviciu necesare. Acestea oferă un accent puternic pe performanță și alinierea cu acționarii. Ele sunt, de asemenea, populare cu firmele de consultanță.
acțiunile investite în performanță sunt o cheltuială fixă și pot fi supuse inversării dacă obiectivele de performanță nu sunt îndeplinite. Ele pot fi mai puțin diluante decât alte opțiuni. Cu toate acestea, există provocări în stabilirea criteriilor de performanță și stabilirea slabă a obiectivelor poate duce la percepția că acestea sunt mai puțin valoroase. Inversarea cheltuielilor nu este posibilă pentru premiile câștigate în funcție de condițiile pieței (prețul acțiunilor/TSR).
Key Takeaway
tipurile de stimulente pe termen lung includ vehicule de apreciere (opțiuni pe acțiuni și drepturi de apreciere a acțiunilor), vehicule cu valoare totală investită în timp (stoc restricționat) și vehicule cu valoare de performanță.
Termeni Ai Planului De Stimulare Pe Termen Lung
Perioada De Învestire/Program: O perioadă de timp determinată de o corporație care specifică dacă o persoană își poate asuma proprietatea deplină asupra unui activ – de obicei opțiuni de capitaluri proprii sau fonduri de pensii – este menționată ca un plan de intrare în drepturi.
intrarea în Cliff: sub acest tip de program de intrare în drepturi, individul primește abilitatea de a recompensa întreaga dintr-o dată, în loc de o perioadă de timp.
învestirea treptată: continuă în timp, cu o anumită proporție din premiul învestirea în fiecare an. Nu este neobișnuit ca nici un procent din câștig să se vesteze în primii cinci ani, cu ani suplimentari care investesc la procente în creștere până când marfa este în întregime învestită.
RSU (unități de stoc restricționate): un RSU este un angajament din partea unui angajator de a emite o anumită sumă de acțiuni din acțiunile companiei la o dată viitoare. Deoarece destinatarul nu ar colecta stocul decât mai târziu, această formă de recompensă nu are drepturi de vot.
premii de capital restricționate: Similar cu RSU-urile, cu excepția faptului că proprietarul deține stocul și are drepturi de vot imediat.
opțiunea stoc angajat (ESO): O subvenție pentru o persoană să cumpere o anumită sumă de valori mobiliare ale unei afaceri la un preț predeterminat la o dată ulterioară. Dacă prețul acțiunilor este mai mare decât prețul fix în momentul în care individul îl va achiziționa, individul poate beneficia de achiziționarea acțiunilor la prețul stabilit și de vânzarea acestora la prețul pieței. O persoană nu trebuie să aștepte până când toate acțiunile lor au investit înainte de a cumpăra acțiuni; în schimb, după ce o parte din acțiunile lor a investit, ei pot exercita acea parte în orice moment. Nu este în interesul lor să exercite opțiunea dacă prețul acțiunilor este mai mic decât prețul stabilit.
LTI bazat pe performanță: alimentatoarele sunt unități de partajare a performanței. Acest lucru se întâmplă atunci când acordați cuiva dreptul de a primi acțiuni în viitor, dar cota sa este condiționată de atingerea obiectivelor de performanță asociate și de îndeplinirea perioadei de serviciu necesare. Este aproape ca un stoc restricționat, dar cu o avertizare destul de mare. Există o condiție de performanță care trebuie să fie ceva legat de performanța companiei.
Valori De Performanță: Măsurile de performanță ar trebui să fie aliniate cu strategia de afaceri. Acestea ar trebui să reflecte factorii cheie ai valorii corporative și a acționarilor. Valorile de performanță ar trebui să creeze o linie clară de vedere pentru angajații cheie care își concentrează eforturile și își mapează responsabilitatea.
valori Absolute: valorile Absolute se bazează pe potențialul de a prognoza rezultatele viitoare și pot să nu fie bine primite de investitori.
metrici Relative: depinde de capacitatea de a prezice performanța viitoare. Este posibil ca acestea să nu fie privite pozitiv de către acționari și pot servi drept „prize” atunci când performanța absolută este dificil de prevăzut. Există posibilitatea plăților pentru performanțe negative / slabe, care sunt doar” mai puțin sărace ” decât cele ale unor comparatori.
majoritatea companiilor utilizează una sau două valori de performanță în planurile LTI (74%), care diferă de planurile anuale de stimulare în care utilizarea a trei valori de performanță este cea mai frecventă.
TSR relativ: TSR relativ este una dintre cele mai răspândite valori de performanță utilizate printre programele LTI. Performanța relativă este utilă atunci când performanța absolută este dificil de prezis. TSR relativ este privit favorabil de acționari și firme de consultanță pentru acționari. Acestea nu sunt direct sub controlul conducerii. „Efectul Phoenix „poate penaliza interpreții constanți și selectarea grupului comparator” potrivit ” este critică. Cheltuiala este recunoscută chiar dacă premiul nu este câștigat.
Key Takeaway
- există multe tipuri diferite de planuri de stimulare pe termen lung cu valori însoțitoare, inclusiv valori absolute, valori de performanță și valori relative.
firme de consultanță pentru acționari
- linii directoare ISS – ISS Pay for Performance Tests:
- grad relativ de aliniere (ADR)
- compară rangurile percentile ale plății CEO-ului unei companii și performanța TSR, în raport cu un grup de colegi dezvoltat de ISS, în perioada anterioară de trei ani.
- multiplu Median (MOM)
- salariul CEO al anului precedent este calculat ca un multiplu al salariului CEO median al grupului de referință pentru perioada anuală cea mai disponibilă în prezent.
- Pay-TSR Alignment (PTA)
- compară tendințele salariului anual al CEO-ului și modificarea TSR în perioada anterioară de cinci ani.
2018 Actualizare
Evaluarea performanței financiare (FPA)
utilizat ca ecran secundar; când cele 3 ecrane tradiționale de mai sus au ca rezultat o preocupare „scăzută”, poate schimba rezultatul la îngrijorare „medie” dacă performanța financiară este slabă. În schimb, o preocupare” medie „se poate schimba la” scăzută ” dacă performanța financiară este puternică. Analiza compară clasamentul relativ (față de colegii selectați de ISS) al salariului CEO pe trei ani cu performanța financiară pe trei ani; valorile și ponderile vor fi specifice industriei.
Legea privind reducerile fiscale și locurile de muncă din 2017
versiunile timpurii ale acestui proiect de lege au avut modificări drastice în tratamentul echității și compensației amânate. Acestea au fost eliminate atât din versiunile camerei, cât și din cele ale Senatului, ambele versiuni ale camerei și Senatului fac modificări majore la secțiunea 162(m). Excepțiile bazate pe performanță pentru compensațiile plătite peste 1 milion USD ar fi eliminate. CFO a fost returnat unui grup de angajați acoperiți. Efectele potențiale includ returnarea valorilor subiective / discreției și potențialul pushback de la acționari / alte grupuri.
capcane pentru a evita
plătiți pentru alinierea necorespunzătoare a performanței: majoritatea premiilor de capital nu sunt bazate pe performanță. Creșterea premiului țintă LTI într-un an de performanță slabă a prețurilor corporative sau a acțiunilor. Plățile de atribuire în anii în care TSR a scăzut. Dividendele pentru acțiunile neîncasate sau nevestite sunt plătite.
Mărimea/concentrarea premiilor: premii mari de înscriere/păstrare sau alte premii unice în afara programului anual. CEO – ul și alți ofițeri proxy primesc o parte din subvenții-măsurată ca procent din premiile NEO la toate premiile angajaților.
Metrici de performanță: discreția este de obicei privită negativ, văzută ca „scufundare dublă” utilizând aceeași metrică de performanță atât pe termen scurt, cât și pe termen lung. Metrica unică, non-relativă, este probabil problematică.
parametrii de proiectare: perioade de performanță de 1 an într-un” plan de stimulare ” pe termen lung. Mare / potențial cu capul uncapped. Nu există linii directoare de proprietate sau cerințe de deținere. Fără politică clawback. Schimbarea controlului-evitați intrarea în drepturi a unui singur declanșator al premiilor de capital. Preocupare semnificativă pentru acționari și firme de consultanță.
Key Takeaway
- asigurați-vă că evitați capcanele, inclusiv plata pentru alinierea necorespunzătoare a performanței, valorile de performanță „double-dipping” și nu includeți o politică de clawback.
considerații cheie în proiectarea planului de stimulare pe termen lung
- aliniați-vă cu strategia
- echilibrul este crucial
- reevaluați în mod regulat
- înțelegeți ramificațiile schimbării
- evaluați riscul
- comunicați, comunicați, comunicați
- nu urmați pur și simplu turma
simțindu-vă copleșiți? Luați în considerare utilizarea software-ului de gestionare a compensațiilor pentru a vă ajuta să vă gestionați programul comp. De asemenea, consultați ghidul nostru pentru gestionarea compensațiilor.