Dacă gestionați o echipă, atunci va veni un punct, dacă nu s-a întâmplat deja, când unul (sau poate mai mulți) din echipa dvs. își pierd mojo-ul. În cazul în care o dată ai avut un motivat, sparky individuale aveți acum pe cineva care contribuie mai puțin și doar pare un pic plat.
în timp ce înainte de a merge mai departe și mai departe, fie că a ajutat alți colegi sau a adăugat ceva suplimentar special la un raport, ei fac acum minimul – dacă asta. S-ar putea ca ei să fie mai puțin comunicativi în întâlnirile unu-la-unu și în echipă și să aibă un efect asupra restului echipei. Sau poate ai aflat că își caută alt loc de muncă. Sau poate calitatea muncii lor a luat o întorsătură masivă în jos.
tot ce știi este că această persoană care ți-a dat atât de mult și restul echipei pare diferită. Și nu poți să-ți dai seama de ce. Nu vrei să-i pierzi, dar nu ești sigur cum să-i ajuți.
iată cinci lucruri pe care le puteți face pentru a ajuta o persoană să se întoarcă pe drumul cel bun
#1 nu presupuneți automat că este vorba despre bani
când conduc ateliere de lucru privind managementul performanței, fac un sondaj rapid care îi întreabă pe manageri ce cred că primul lucru care îi motivează pe oameni la locul de muncă. Aproape de fiecare dată, majoritatea managerilor vor spune „bani”. Cu toate acestea, după cum afirmă Jason Jennings și Laurence Houghton în cartea lor, nu este marele care mănâncă micul, ci postul care mănâncă lent,
„numeroase studii au demonstrat că atunci când oamenii își iubesc locurile de muncă, suma de bani pe care o câștigă este a patra, a cincea, a șasea pe lista a ceea ce este important pentru ei. Alternativ, atunci când oamenii urăsc locurile lor de muncă, bani este previzibil numărul unu”
#2 Examinați-vă stilul de management
într-un studiu care a implicat mai mult de 30.000 de angajați din întreaga lume, cercetătorii au examinat impactul managerilor care aveau un stil de conducere autonom și de susținere. Cercetarea a constatat că acest stil susține o motivație intrinsecă mai mare, bunăstarea la locul de muncă, satisfacția la locul de muncă, angajații dedicați și loiali și un angajament mai mare la locul de muncă. Oamenii care lucrează pentru astfel de lideri sunt, de asemenea, mai puțin susceptibili de a suferi de epuizare.
Caroline Webb rezumă cel mai bine, în Cum să ai o zi bună:
„…autonomia este una dintre forțele motivante fundamentale din viață. Dă-i cuiva spațiu și responsabilitate și se simte competent și respectat; ia-l și entuziasmul lor se prăbușește.”
așa cum micromanagementul poate fi sufocant și poate transforma un performer motivat anterior într-o umbră a sinelui lor anterior; prea puțină gestionare poate fi la fel de dăunătoare. Victor Lipman a scris un articol minunat despre acest lucru în Harvard Business Review.
#3 ajutați persoana să se re-conecteze cu impactul a ceea ce face
semnificația sarcinii joacă un rol important în cât de motivați ne simțim în munca noastră. Un studiu realizat de profesorul Adam Grant a analizat ce impact ar avea reamintirea oamenilor de ce locurile lor de muncă sunt importante asupra motivației și productivității. Cercetarea a constatat că angajații anterior nemotivați au fost re-motivați, ajutându-i să recunoască legătura lor cu poveștile personale pe care le citesc.
în cartea lor, principiul progresului, Teresa amabile și Steven Kramer, au împărtășit concluziile proiectului lor de cercetare care explorează experiențele de zi cu zi a peste 200 de profesioniști din șapte organizații. Când au analizat datele în valoare de peste 12.000 de zile, au descoperit că dintre toate lucrurile care pot stimula motivația în timpul unei zile de lucru, cel mai important a fost progresul în munca semnificativă.
#4 explorați dacă rolul lor poate fi schimbat într-un fel
job crafting se concentrează pe schimbările pe care indivizii le pot face în sarcină sau în relațiile legate de munca lor, ceea ce îi poate ajuta să definească conținutul și valoarea a ceea ce fac (sens) și cine sunt la locul de muncă (identitate). Amy Wrzesniewski și Jane Dutton au identificat trei tipuri principale de meserii:
- task crafting – cum ar fi schimbarea numărului de sarcini de lucru și/sau modul în care acestea le fac;
- crafting relațional – cum ar fi schimbarea cantității de control pe care o are cineva asupra interacțiunilor interpersonale la locul de muncă; și
- crafting cognitiv – care se referă la schimbarea modului în care o persoană își vede locul de muncă
într-un studiu din 2018 condus de Hai-Jiang Wang, cercetătorii au analizat relația dintre crafting-ul de locuri de muncă și cât de atașat se simțea cineva de munca lor. Ei au fost interesați în special dacă această relație ar fi mai puternică în perioadele dificile, cum ar fi atunci când o persoană a fost evaluată ca un interpret slab. Într-un studiu care a implicat aproape 300 de persoane, cercetătorii au descoperit că crearea de locuri de muncă este legată pozitiv de atașamentul la locul de muncă, cum ar fi sentimentele de proprietate asupra locului de muncă și angajamentul organizațional. Cercetătorii au descoperit, de asemenea, că performanții slabi și deținătorii de locuri de muncă nesigure dezvoltă un atașament mai mare la locul de muncă prin crearea de locuri de muncă decât cei cu performanțe ridicate și deținătorii de locuri de muncă sigure.
#5 aflați dacă există nevoi de învățare
Gretchen Spreitzer a venit pentru prima dată cu conceptul de împuternicire psihologică la mijlocul anilor 1990 și are încă relevanță acum. Abilitarea psihologică are patru elemente principale:
semnificația muncii pe care o facem + impactul tangibil al muncii pe care o facem + nivelurile noastre de competență pentru a ne face munca + nivelul de autonomie pe care trebuie să – l facem
ne-am uitat deja la semnificație, impact și autonomie, lăsând ultima parte a puzzle-ului-dacă persoana are abilitatea sau cunoștințele necesare pentru a face ceea ce trebuie să facă. În multe organizații, rolurile se schimbă în timp. De exemplu, noile responsabilități se însăilează în timpul schimbării organizaționale, dar de cele mai multe ori acest lucru se întâmplă fără să ne gândim la sprijinul de care are nevoie persoana pentru a-și asuma cu succes această nouă activitate.
de asemenea, este important să vă întrebați dacă creați un mediu de învățare sănătos și sigur. John G Nicholls a vorbit despre acest lucru când a venit cu conceptul unui climat motivațional de măiestrie. Acest tip de mediu de lucru vede succesul și eșecul bazat pe cooperare, ajutor, învățare și efort. Cu alte cuvinte, un eșec de a livra ceva nu este neapărat un eșec adevărat dacă persoana a colaborat, a depus efortul și a învățat din experiență. Prin urmare, a nu avea o abordare punitivă directă și automată este cheia pentru a preveni eșecul de a fi un lucru demotivant.
ți s-a părut utilă această postare? Mi-ar plăcea să știu, așa că trimite-mi un Tweet sau trimite-mi o notă pe LinkedIn. Dacă aveți colegi care vă simțiți ar trebui să citiți acest lucru, de asemenea, vă rugăm să-l împărtășească cu ei. Aș aprecia foarte mult.
am, de asemenea, un buletin informativ lunar, care este o compilație de postări pe blog, cercetări utile și recenzii de cărți și podcast – uri-toate menite să ajute managerii și liderii să devină mai încrezători în gestionarea unei serii de probleme la locul de muncă. Vă puteți abona aici – > abonați-vă
dacă v-a plăcut această postare, s-ar putea să vă placă și acestea:
- de ce motivarea echipei prin obiective, repere și victorii mici este atât de importantă
- cum să-ți motivezi echipa (Există mai multe de știut decât Maslow!)