concedierea unui angajat este o problemă serioasă.
poate avea consecințe foarte grave care depășesc cu mult simpla pierdere a unui venit sau a unui loc de muncă.
poate avea, de asemenea, un stigmat social semnificativ atașat.
acesta este motivul pentru care Tribunalul de apel pentru Ocuparea Forței de muncă, Serviciul Comisarului pentru Drepturi, instanțele civile și alte organisme sunt atât de dornice ca unui angajat să i se ofere proceduri echitabile și justiție naturală.
scopul unei proceduri disciplinare este de a se asigura că angajații ating standardele cerute-atât în ceea ce privește conduita, cât și competența – în îndeplinirea sarcinilor lor. O procedură disciplinară nu ar trebui să fie pur și simplu punitivă.
înainte de a invoca o procedură disciplinară, angajatul ar trebui să fie consiliat informal cu privire la comportamentul său, prezența, standardele de muncă sau orice altceva care cauzează problema.
consiliere informală
procedura pre-disciplinară consilierea informală ar trebui să fie efectuată pentru a se asigura că angajatul cunoaște standardele așteptate și ar trebui să fie efectuată de un supraveghetor/manager.
angajatului ar trebui să i se spună
- ce trebuie îmbunătățit (de exemplu, pontaj, prezență, conduită, standarde de lucru)
- având posibilitatea de a explica
- având în vedere un plan de acțiune pentru a aduce îmbunătățirea necesară
- având în vedere o notă scrisă, semnată atât de supraveghetor/manager, cât și de angajat, cu privire la acțiunea convenită care trebuie luată.
dacă această consiliere informală nu aduce îmbunătățirea necesară, va fi invocată procedura disciplinară formală.
cu toate acestea, mulți angajatori nu sunt siguri cum să pună în aplicare o procedură disciplinară la locul lor de muncă, fără a se lăsa expuși unei cereri de concediere abuzivă.
proceduri echitabile și justiție naturală
să aruncăm o privire la o procedură pas cu pas care, dacă este urmată, ar trebui să se asigure că angajatul obține justiție naturală și proceduri echitabile.
și ar trebui să se asigure că angajatorul nu pierde un caz de concediere inechitabilă pe motiv că nu respectă proceduri echitabile.
SI 146 din 2000-Legea privind relațiile industriale, 1990 (Codul De practică privind plângerile și procedurile disciplinare) (declarație) Ordinul, 2000 nu este obligatoriu și conține doar orientări.
cu toate acestea, neaplicarea principiilor din Cod ar fi o greșeală a angajatorului, deoarece orice tribunal sau instanță din partea a 3-a nu va fi impresionat fără o procedură care să ofere proceduri echitabile angajatului pentru a asigura corectitudinea și justiția naturală.
chiar și în absența unei proceduri disciplinare la locul de muncă, angajatul are încă dreptul la proceduri echitabile și justiție naturală, iar Codul De bune practici, dacă este respectat, ar trebui să asigure acest lucru.
principalele puncte despre această procedură sunt următoarele:
- toți angajatorii ar trebui să fi convenit proceduri pentru a face față nemulțumirilor și problemelor disciplinare
- toți managerii și supraveghetorii ar trebui să fie conștienți și să aplice aceste proceduri
- reprezentanții angajaților ar trebui să poată asista angajații aflați în dificultate
- orice probleme apărute ar trebui să fie tratate în mod echitabil, cu o oportunitate pentru angajat de a face de sancțiuni ar trebui prevăzute și luate în considerare
- avertismentele ar trebui eliminate din evidența angajatului după o anumită perioadă de timp.
principiile de bază ale procedurii corecte sunt
- procedura este corectă și rațională
- baza procedurii disciplinare este clară, adică angajatul știe ce a greșit
- sancțiunile sunt clare
- există un mecanism intern de apel.
pentru a putea demonstra că au fost respectate proceduri echitabile (în alte cazuri decât cele de abatere gravă și/sau lipsă de onestitate), ar trebui emise avertismente angajatului care să stabilească cauza plângerii împotriva sa. (În cazurile de necinste, nu este necesar niciun avertisment)
cum se efectuează o procedură disciplinară formală
pașii din procedura disciplinară urmează, în general, pași graduali, inclusiv un avertisment verbal, un avertisment scris, un avertisment scris final și o concediere. Cu toate acestea, în cazurile de abatere gravă sau gravă, este permisă începerea etapei 4 a procedurii.
cu toate acestea, angajatorul ar trebui să ia în considerare și alte sancțiuni în afară de opțiunea nucleară de concediere. Alternativele ar putea include un transfer într-o altă parte a locului de muncă, un rol diferit sau o retrogradare.
rețineți că un angajat poate fi suspendat pe plată în așteptarea investigației, dar va fi suspendat numai fără plată în așteptarea unui recurs de concediere.
Etapa 1-avertizare verbală
în general, un angajat ar trebui să primească un avertisment verbal pentru o primă încălcare.
chiar dacă angajatorul dă „doar” un avertisment verbal, acesta face încă parte dintr-un proces disciplinar formal și principiile justiției naturale, procedurilor corecte și echității/corectitudinii s-ar aplica în orice moment.
aceasta ar implica o întâlnire cu angajatul la care angajatul ar putea aduce un coleg sau un alt reprezentant. Nu există dreptul de a aduce un reprezentant legal, cu excepția cazului în care angajatorul este de acord.
acesta poate fi un reprezentant sindical, chiar dacă angajatorul nu poate recunoaște sau angaja în mod oficial Uniunea. Rolul său va fi ca un minut taker și martor, nu un avocat sau purtător de cuvânt.
la întâlnire, angajatul ar trebui să fie informat despre problema și invitat să răspundă și să explice acțiunile sale.
nu ar trebui să se grăbească judecata angajatorului, deoarece întâlnirea este investigativă.
în urma întâlnirii, o scrisoare de confirmare trebuie acordată angajatului. Această scrisoare confirmă faptul că angajatul a primit un avertisment verbal / oral. De asemenea, ar trebui să conțină îmbunătățirile necesare angajatului în ceea ce privește comportamentul care a condus la avertizare și intervalul de timp în care trebuie făcută îmbunătățirea.
această scrisoare ar trebui să precizeze, de asemenea, că eșecul îmbunătățirii va duce la etapa a 2-a a procedurii disciplinare și, în cele din urmă, la concediere.
de asemenea, trebuie să precizeze perioada de timp pentru care va rămâne în dosarul angajatului, după care va fi eliminat. 3 luni ar fi o perioadă rezonabilă pentru ca acest avertisment verbal 1 să rămână la dosar, dar ar putea rămâne timp de 6 luni.
dacă un angajat a fost suspendat cu plată în așteptarea unei investigații, este vital să știe cât va dura suspendarea și ancheta trebuie să se desfășoare într-un interval de timp rezonabil. „Justiția întârziată este justiția refuzată”.
odată ce această procedură disciplinară a început, angajatorul ar trebui să ajute angajatul să îmbunătățească comportamentul sau performanța, Oricare a fost sursa problemei pe locul 1.
angajatorul ar trebui să înregistreze detaliile acestei perioade de monitorizare de 3 luni, iar recalificarea sau relocarea ar trebui luate în considerare, dacă este posibil și rezonabil.
cu toate acestea, dacă angajatul nu reușește să se îmbunătățească sau există o repetare a activității care a provocat avertizarea orală pe locul 1, angajatorul poate emite apoi un prim avertisment scris.
consultați cursul meu online despre cum să efectuați o procedură disciplinară la locul de muncă.
Etapa 2-primul avertisment scris
al 1-lea avertisment scris poate fi emis în perioada de timp recomandată pentru monitorizare după avertismentul verbal, cu condiția să nu existe nicio îmbunătățire a comportamentului sau a performanței.
înainte de a-l emite, angajatul ar trebui să fie invitat la o altă întâlnire, să i se spună despre încălcare și să i se ofere posibilitatea de a răspunde.
avertismentul scris va fi apoi emis și va dura încă 3 luni. Acest avertisment ar trebui, de asemenea, să stabilească în mod clar natura problemei, să sugereze soluții precum recalificarea și să consilieze cu privire la posibilele sancțiuni (inclusiv concedierea) dacă nu se observă nicio îmbunătățire în termen de 3 luni.
angajatorul ar trebui să acorde din nou toată asistența rezonabilă angajatului pentru a-l ajuta să îmbunătățească conduita și/sau performanța. Cu toate acestea empo9yer trebuie să fie conștient de datoria sa de îngrijire a altor angajați, de asemenea.
Etapa 3-al doilea avertisment scris
dacă îmbunătățirea necesară nu apare în perioada de 3 luni de la avertismentul scris 1, atunci poate fi emis un al 2-lea avertisment scris. Aceasta este în întregime o problemă pentru angajator și este comun pentru mulți angajatori să emită doar un avertisment scris 1 și final.
acest avertisment se face într-un mod similar cu alte 2 avertismente menționate mai sus, dar v-ar lua în considerare acordarea unei perioade de monitorizare de 6 luni pentru a permite îmbunătățirea.
Etapa 4-avertisment scris Final
dacă îmbunătățirea necesară nu se întâmplă, atunci va fi emis un avertisment scris final cu o perioadă de monitorizare de 12 luni.
scrisoarea care confirmă acest avertisment va avertiza că, dacă nu există nicio îmbunătățire sau dacă comportamentul/performanța proastă se repetă, atunci va avea loc concedierea.
această scrisoare de avertizare va fi cea finală înainte de concediere, deci este important să fie bine redactată, deoarece va fi examinată îndeaproape de angajat și, probabil, de consilierul său juridic.
această scrisoare ar trebui să se refere numai la aspectele care au făcut obiectul procedurii disciplinare până în prezent, nu la alte aspecte care nu au fost niciodată supuse angajatului.
Etapa 5-concediere sau acțiune scurtă de concediere
dacă nu există nicio îmbunătățire după avertismentul scris final, atunci concedierea este rezultatul probabil. Trebuie convocată o întâlnire și angajatul și reprezentantul său invitați.
angajatorul trebuie să reamintească angajatului comportamentul/conduita care a condus la acest punct, încălcările repetate/eșecul de a îmbunătăți suficient performanța și că concedierea este în conformitate cu procedura disciplinară.
angajatul ar trebui să aibă posibilitatea de a face apel în termen de 14 zile. De asemenea, ar trebui să i se dea o scrisoare care să confirme concedierea și dreptul de a face apel, termenul de recurs și la cine să apeleze.
abateri grave sau grave
abateri grave sau grave vor fi tratate în mod normal în etapa finală – etapa 4 sau etapa 5, în funcție de câte etape utilizați în procedura dvs.
nu există o definiție legală a „abaterii brute”, dar ar include, în general,
- fapte penale
- furt
- daune intenționate asupra proprietății
- asalt
- abandonarea datoriei
- încălcarea gravă a procedurii de sănătate și siguranță
- comportament fraudulos
- falsificarea înregistrărilor
- abuzul politicilor/procedurilor companiei
- abuzul de încredere
- hărțuire sexuală gravă, hărțuire, agresiune
- încălcări grave ale politicii de Internet/e-mail
- încălcări grave ale datelor Politica de protecție
- comportament Violent
aceasta nu este o listă exhaustivă și pot exista alte acte care ar putea fi considerate abateri grave în contextul unui anumit loc de muncă sau industrie.
abaterile grave/grave trebuie tratate după cum urmează:
1. Notificați angajatul cu privire la acuzație fără întârziere
aceasta ar implica, în primul rând, o adunare preliminară a faptelor și, în al doilea rând, o invitație către angajat să participe la o întâlnire pentru a depune acuzația. Angajatului trebuie să i se spună că poate aduce un coleg de muncă sau un reprezentant al sindicatului la această întâlnire.
este important să se păstreze confidențialitatea strictă, deoarece angajatul este nevinovat până la proba contrarie și are dreptul la protecția bunului său nume.
2. Anchetă
se va efectua o investigație, iar salariatul poate fi suspendat cu plată până la rezultatul acestei investigații.
ar trebui să fie efectuată cât mai repede posibil de către o parte/părți cu expertiza necesară, agreabilă pentru angajator și angajat și în conformitate cu Termenii de referință pentru anchetă. Termenii de referință ar trebui să stabilească
- calendarul anchetei și
- domeniul de aplicare al anchetei, și anume să decidă dacă afirmația a fost sau nu confirmată.
ar trebui păstrată o evidență scrisă a tuturor reuniunilor și păstrarea confidențialității.
investigatorul ar trebui să poată intervieva orice angajat care ar putea să asiste la investigație.
angajatul împotriva căruia s-a făcut acuzația ar trebui să primească copii ale tuturor notelor scrise înainte și în timpul anchetei, de exemplu declarații ale martorilor, detalii despre presupusa abatere, note. De asemenea, ar trebui să i se permită reprezentarea la orice întâlnire în timpul procesului de investigare.
odată ce ancheta a finalizat, un raport scris care stabilește decizia investigatorului, pe baza echilibrului probabilităților, va fi transmis conducerii superioare și angajatului.
dacă afirmația a fost confirmată, va avea loc o nouă ședință disciplinară cu angajatul.
3. Audierea disciplinară
angajatul trebuie informat în scris cu privire la ședința disciplinară și i se spune
- este o ședință disciplinară formală în cadrul etapei 4 sau 5 a procedurii disciplinare
- scopul întâlnirii este de a auzi reprezentări în numele angajatului și de a decide dacă este adecvată o sancțiune disciplinară
- rezultatul posibil al ședinței
- scopul ședinței este de a asculta reprezentări în numele angajatului și de a decide dacă o sancțiune disciplinară este adecvată
- rezultatul posibil al ședinței
- dreptul de a fi însoțit
odată ce au fost făcute reprezentări, iar audierea nu este de a privi în acuzațiile din nou, reuniunea va fi apoi se suspendă pentru a permite decidentului să decidă ce măsuri, dacă este cazul, trebuie luate.
reuniunea va fi convocată din nou și decizia va fi informată angajatului care va fi, de asemenea, informat despre dreptul său de a contesta decizia.
notă de încheiere
niciuna dintre cele de mai sus nu se va aplica situațiilor de abatere gravă care pot duce la concediere instantanee.
de asemenea, încălcările mai grave ale comportamentului pot duce la inițierea procedurii cu un avertisment scris sau într-un alt punct al procedurii.
punctul cheie este că există o procedură corectă și transparentă și atât angajatorul, cât și angajatul știu unde se află.
la fel de important este ca alți angajați să vadă procedura ca fiind corectă și echitabilă și că vor primi proceduri corecte atunci când există o problemă.
curs de formare Online pentru angajatori/profesioniști în domeniul Resurselor Umane
ați putea fi interesat de cursul meu online-cum să efectuați o procedură disciplinară la locul de muncă irlandez.
sunteți angajat?
sunteți confuz cu privire la drepturile dvs. sau unde vă aflați?
sunteți angajator?
ați putea fi interesat de acest lucru.