fiecare loc de muncă are oameni negativi care erodează moralul. Nu sunt întotdeauna ușor de ales dintr-o mulțime, dar pot face o cantitate uimitoare de daune în timp.
de cele mai multe ori, acești oameni nu fac marile greșeli care atrag atenția asupra lor înșiși. Sunt adesea destul de buni la slujbele lor, așa că nu sunt chemați prea des pe covor.
dar ca un virus care rulează în fundalul unui program de calculator, personalitățile lor acide mănâncă obiectivele – și, în cele din urmă, linia de jos – a companiei săptămână după săptămână, an după an.
cine sunt acești oameni? Ei sunt angajații care:
- găsi în mod continuu lucruri să se plângă și exagera gravitatea greșelile co-lucrătorilor
- răspândirea bârfă și începe zvonuri că angajații groapă împotriva celuilalt
- vorbesc în spatele co-lucrătorilor’ spate, și
- submina autoritatea supraveghetorilor cu un flux nesfârșit de critici care rămâne sub radar, astfel încât este rar recunoscut și corectat.
s-a spus că singura modalitate de a repara o atitudine proastă este prin psihoterapie, religie sau chirurgie pe creier. Dar este un manager rar care este psihiatru, ministru și neurochirurg.
cu toate acestea, fiecare manager are nevoie de o strategie pentru a face față acestei trageri constante asupra atitudinilor angajaților.
mizele sunt prea mari pentru a lăsa lucrurile să alunece.
căutați răspunsuri – 4 întrebări cheie
deci, ce trebuie făcut? Experții spun că managerii ar trebui să se îndepărteze de discuția vagă „atitudine proastă” la faptele dure ale comportamentului angajaților.
întrebările cheie:
- care este impactul comportamentului angajatului?
- cum diferă acțiunile persoanei de standardele stabilite pentru comportamentul general al angajaților?
- care este efectul comportamentului acestui individ asupra oamenilor care lucrează cu el/ea?
- dacă această persoană ar acționa conform standardelor noastre acceptate, ar putea face o diferență în ceea ce privește moralul și productivitatea?
managerii ar trebui să identifice acțiunile persoanelor negative – și să clarifice că aceste acțiuni nu vor mai fi tolerate.
un exemplu: o companie din Vestul Mijlociu a stabilit o politică „fără smucitură”. Acesta a inclus declarația:
fiecare angajat va demonstra un comportament profesional care susține eforturile echipei și îmbunătățește comportamentul echipei, performanța și productivitatea.
gestionarea conversațiilor dure cu angajații acide
stabilirea politicii este un prim pas solid; creează un cadru bun.
dar managerii au nevoie de sfaturi practice care să obțină rezultate zi de zi pe prima linie.
managerii au nevoie de sesiuni de coaching unu-la-unu pentru a acoperi aceste puncte:
- recunoașteți stânjeneala. Managerii pot anunța angajații că oferă feedback dificil de discutat. Este doar uman să se simtă în acest fel.
- păstrați-l orientat spre rezultate. O frază de genul” aduc asta pentru că este important să abordați această problemă pentru a avea succes în slujba dvs. ” este utilă.
- accentuează pozitivul. Este o idee bună să evidențiați lucrurile bune care se pot întâmpla atunci când persoana schimbă comportamentul perturbator. Pe de altă parte, dacă persoana rămâne sfidătoare, subliniind rezultatul negativ dacă atitudinea persoanei nu se schimbă poate fi eficientă.
este natura umană să vrei să amâni o conversație dură cu un angajat cu o atitudine proastă. Dar asta nu face decât să înrăutățească lucrurile.
și din moment ce va fi o conversație dură, este recomandat ca supraveghetorii să se pregătească pentru discuție.
sugestii pentru gestionarea confruntării:
- fii specific cu privire la ceea ce vrei. Este o greșeală să folosiți termeni generali într-o discuție despre o problemă de comportament specifică. De exemplu, un manager spune „Nu-mi place atitudinea ta. Vreau să-l schimbi.”Este destul de sigur, dar ar putea însemna orice.
în schimb, managerul ar trebui să spună „nu este util modul în care vorbești despre clienții noștri în spatele lor. Otrăvește atitudinea celorlalți în serviciul pentru clienți. De acum înainte, dacă nu puteți spune ceva de susținere a unui client, Vă rugăm să nu spuneți nimic deloc.”Managerii ar trebui să încerce să adune exemple specifice de lucruri negative pe care angajatul le-a spus în trecut și să le folosească în discuție pentru claritate. - să lăsăm oamenii să vorbească … puțin. Odată ce un manager a ajuns prin discutarea comportamentelor specifice, este probabil ca cealaltă persoană să simtă nevoia să sufle aburul și poate chiar să monteze o apărare. Pentru a evita ca oamenii să se simtă ca și cum ar fi în boxa martorilor, lăsați-i să răsune puțin. Îi va ajuta să simtă că sunt auziți – pentru că sunt. Apoi direcționați conversația înapoi la rezultatele dorite.
- încercați să utilizați „Noi.”Lucrați pentru a trece peste ideea că problema este o problemă pentru toți cei implicați. Un manager poate începe prin a spune” Avem o problemă „sau” trebuie să ne schimbăm.”Acest lucru ajută persoana să realizeze că comportamentul este important, fără a arăta cu degetul.
- evitați suprasolicitarea „dvs.”A pune toată responsabilitatea pe angajat este o gaură neagră conversațională care este imposibil de scăpat. Utilizarea constantă a cuvântului tu, ca în „ai o atitudine proastă și toată lumea o știe” este o invitație la o luptă. În schimb, încercați „trebuie să vorbim despre atitudinea dvs.”Ideea este că, deși este în regulă să folosești cuvântul „tu”, folosirea lui continuă într-un mod negativ ucide conversația.
- evitați „totuși” și „dar.”Unii manageri cred că, dacă conduc cu un compliment, este mai ușor să intri în problemă. Această conversație arată cam așa: „ai făcut o treabă destul de bună, dar …” și apoi managerul scade boom-ul.Acest lucru îi enervează adesea pe oameni și îi lasă să se gândească: „de ce nu poate spune vreodată ceva pozitiv și să-l lase așa?”Luați în considerare înlocuirea „și” pentru „dar” și „cu toate acestea”, iar conversația este probabil să meargă mai ușor, ca în: „faceți o treabă destul de bună și trebuie să vorbim despre cum să vă facem să arătați mai mult respect pentru clienți.”
- nu te simți ca și cum ar trebui să umpli tăcerea. Într-o situație tensionată, un manager poate fi tentat să umple fiecare gol din conversație. Nu, taci când e o perioadă de acalmie. Obligă cealaltă persoană să completeze tăcerea. Este surprinzător cantitatea de informații pe care un manager o poate obține fără a pune vreodată o întrebare … doar rămânând tăcut.