våra hjärnor är hårdkopplade för att motstå förändring. När förändring (särskilt organisatorisk förändring) nämns eller introduceras, utlöser det ofta ett rädslesvar, varför de flesta av oss är så darn resistenta mot vår välbekanta värld som avviker från vad vi vet, även i minsta grad.
neurovetenskap påverkar organisatoriska förändringsinsatser
Jacob Shriar förklarar: ”så snart något nytt händer börjar våra hjärnor automatiskt försöka jämföra det med tidigare saker vi redan vet och är bekanta med. Denna process att jämföra de två använder faktiskt mycket energi i hjärnan.”
denna mentala trötthet kan då öka vår rädsla. Inte konstigt att vi stönar och internt panik och vill ignorera organisatorisk förändring.
du kan se varför denna inneboende reaktion och automatiskt och omedvetet motstånd innebär utmaningar för organisatorisk förändring. Tänk dig att försöka korralera ett stort antal människor, som alla har ett hårdkopplat motstånd mot förändring, liksom olika ambitioner, motivation, nivåer av expertis och erfarenhet, inlärningsstilar och personligheter. Inte konstigt att bygga engagemang för förändring är så utmanande. Men utmaningarna slutar inte där.
vanliga orsaker organisationsförändring misslyckas
dålig planering sätter upp organisationsförändring för misslyckande
ofta är ledare så fokuserade på att få sin ”innehåll” – lösning utformad att de dyker direkt in i designfasen av organisationsförändring utan att på ett adekvat sätt göra det nödvändiga planeringsarbetet. Detta ställer in ansträngningen för misslyckande redan från början. Identifiera istället alla förutsättningar och aktiviteter som måste ske tidigt för att projektet ska lyckas, som: 1) ändra roller, styrning och beslutsfattande, 2) strategi och kommunikation för intressenters engagemang, 3) tidslinje, resurser och kapacitet och 4) viktiga initiativ och hur man integrerar dem för maximal hastighet och effektivitet. Utan en väl utformad förändringsprocessplan kommer ett troligt resultat att vara en falsk start, motstånd och/eller eventuellt misslyckande.
otillräckligt stöd från ledarskap
organisationsförändring lyckas inte utan ledarskapsstöd. Och läppservice räcker inte. Ledare måste kämpa och modellera förändringen för resten av organisationen, både vad de säger och gör.De måste vara aktiva och konsekvent stödja förändringsteamen när de utformar och genomför förändringar. De måste vara ute och kommunicera fördelarna med förändringen till intressenter och lyssna på och svara på deras oro. Om dina ledare inte är beredda att vara aktivt involverade är det kanske inte rätt tid för dem att starta en stor förändringsinsats. Forbes magazine stöder det faktum ledarskapsstöd spelar en avgörande roll för framgången med organisationsförändring och säger att framgångsrika förändringsinitiativ börjar högst upp och organisationer bör ”inrätta ett toppnivåteam av experter som rapporterar direkt till VD”.
brist på resurser
brist på resurser är en av de vanligaste orsakerna till att organisationsförändringar misslyckas i de flesta organisationer. Antagande och upprätthållande av förändring är långsiktiga investeringar. De uppstår inte bara för att en fantastisk lösning utformades. Det måste implementeras, och sedan testas, förfinas och förstärkas. Detta är i allmänhet en längre och dyrare strävan än de flesta förändringsledare inser. Om du inte planerar och resurserar de senare faserna av förändring, kommer du inte att inse de fulla fördelarna du vill uppnå.
prioriterat fokus på System vs. människor
ledare fokuserar ofta mer på systemförändringarna än de människor som måste göra och leva med dem. Glöm inte att medan du behöver ha system på plats är det de människor som betyder mest. ”Hållbar förändring drivs alltid av människor”, säger Lee Colan i sin artikel ”10 skäl ändrar ansträngningar misslyckas.””Även implementera ny programvara framgångsrikt handlar mer om de människor som kommer att använda is, installera det, träna det och stödja det än det handlar om själva systemet.”
se till att dina ledare lika prioriterar och tar hand om systemförändringarna och människorna.
otillräcklig förändring ledarskapsförmåga
man kan lätt hävda att detta är #1 orsaken till misslyckad organisationsförändring. Varför? Eftersom varje fråga eller problem inom ett givet förändringsinitiativ antingen förhindras, löses eller orsakas av de ansvariga förändringsledarnas skicklighet. Och sanningen är att vi inte utbildar våra ledare tillräckligt för att bli kompetenta förändringsledare. Ledarskapsutveckling är en del av praktiskt taget alla stora organisationer, men förändring ledarskapsutveckling saknas verkligen. Nätet är att ledare tenderar att driva förändringsinitiativ som de driver sina organisationer, och de två är väldigt olika. Tänk på, var kan dina ledare gå för att få den utveckling de behöver för att bli stellar change leaders?