7 Human Resource Management grunderna varje HR Professional bör veta

människor är avgörande för framgången för alla företag. Anställdas prestationer kan vara en skuld eller tillgång till ett företag. Som HR-professionell kommer du att spela en central roll i hur framgångsrikt ditt företag är. God Human Resource Management (HRM) är viktigt för företag av alla storlekar. I den här artikeln kommer vi att bryta ner grunden för Human Resource Management.

vi börjar med en kort beskrivning av HRM och HR. sedan kommer vi att dyka in i de sju HR-grunderna du måste veta för att ha en god förståelse för vad HR gör. Vi kommer att avsluta med viss information om tekniska termer, till exempel HRIS (Human Resources Information System).

Vad är Human Resource Management
Vad är en Human Resource?
de 7 HR grunderna
1. Rekrytering & urval
2. Prestandahantering
3. Lärande & utveckling
4. Successionsplanering
5. Ersättning och förmåner
6. HR-informationssystem
7. HR-data och analys
slutsats
FAQ

Vad är Human Resource Management?

låt oss börja med en kort definition. Human Resource Management, eller HRM, är praxis att hantera människor för att uppnå bättre prestanda.

om du till exempel anställer människor till ett företag letar du efter personer som passar företagskulturen eftersom de blir lyckligare, stannar längre och är mer produktiva än människor som inte passar in i företagskulturen.

ett annat exempel är engagemang. Engagerade medarbetare är mer produktiva, levererar arbete av högre kvalitet och gör kunderna lyckligare. Det betyder att om vi kan hitta sätt att göra anställda mer engagerade, hjälper vi företaget.

HR-avdelningen tillhandahåller kunskap, verktyg, utbildning, juridisk rådgivning, administration och talent management, vilket är avgörande för att upprätthålla och främja ett företag.

Detta är vad Human Resource Management handlar om att optimera företagets resultat genom bättre hantering av mänskliga resurser. Nästa fråga Är, Vilka är dessa mänskliga resurser?

Vad är en Human Resource?

det kan kännas lite konstigt att hänvisa till människor som ’mänskliga resurser’. Mänskliga resurser är alla människor som i en eller annan kapacitet arbetar för eller bidrar till en organisation.

dessa människor utgör ett företags arbetskraft. De kan till exempel vara vanliga anställda, men också entreprenörer. Speciellt med ökningen av spelekonomin börjar fler och fler människor arbeta för en organisation på kontraktsbasis utan att ha ett traditionellt arbetskontrakt.

dessa personer inkluderar oberoende entreprenörer, arbetstagare som tillhandahålls av kontraktsföretag, jourarbetare och tillfälligt hjälparbetare.

en oberoende entreprenör kan vara under kontrakt i flera år på samma organisation, medan en byråarbetare kan arbeta på 20 olika företag under ett år. Eftersom dessa människor alla är involverade i företaget i en annan utsträckning, bör sättet de hanteras och involveras i organisationen också vara annorlunda.

dessutom finns det alltmer icke-människor på jobbet på företaget.

i det här fallet talar vi om ökningen av robotisering. Robotar blir alltmer involverade i det dagliga arbetet och interaktionen mellan människa och maskin blir allt viktigare för organisationens framgång. Även om dessa maskiner inte betraktas som ’mänskliga resurser’, finns det anledning att göra att de bör ingå på något sätt eftersom de är en del av arbetskraften.

de sju HR-grunderna

när vi pratar om personalhantering anses flera element vara hörnstenar för effektiv HRM-politik. Dessa hörnstenar är:

1. rekrytering & urval
2. Performance management
3. lärande & utveckling
4. successionsplanering
5. ersättning och förmåner
6. Personal Information Systems
7. HR data och analytics

i följande avsnitt kommer vi att täcka dessa HR-grunder en efter en.

rekrytering & urval

rekrytering och urval är utan tvekan de mest synliga delarna av HR. vi minns alla vår första intervju, eller hur?

att rekrytera kandidater och välja de bästa som ska komma och arbeta för företaget är ett viktigt HR-ansvar. Människor är livsnerven i organisationen och att hitta de bästa passningarna är en viktig uppgift.

begäran om nyanställda börjar vanligtvis när ett nytt jobb skapas eller ett befintligt jobb öppnas. Den direkta chefen skickar sedan arbetsbeskrivningen till HR och HR börjar rekrytera kandidater. I denna process kan HR använda olika urvalsinstrument för att hitta den bästa personen att göra jobbet. Dessa inkluderar intervjuer, olika bedömningar, referenskontroller och andra rekryteringsmetoder.

ibland, när det finns många kandidater, kan HR distribuera förvalsverktyg. Dessa verktyg hjälper till att separera vete från agnarna när det gäller lämpliga kandidater. De framgångsrika kandidaterna fortsätter sedan till nästa omgång, där de intervjuas och får en mer djupgående bedömning.

Performance management

när anställda är ombord blir performance management viktigt. Performance management är den andra HR basic. Det handlar om att hjälpa människor att bli sina bästa jag på jobbet, vilket ökar företagets bottenlinje.

vanligtvis har anställda en definierad uppsättning ansvarsområden som de behöver ta hand om. Performance management är en struktur som gör det möjligt för anställda att få feedback på sina prestationer – för att nå sina bästa resultat.

exempel är formella en-mot-en-prestationsgranskningar, 360-graders återkopplingsinstrument som också tar hänsyn till utvärderingen av kamrater, kunder och andra relationer och mer informell feedback.

vanligtvis arbetar företag med en årlig prestationshanteringscykel, som innebär planering, övervakning, granskning och belöning av anställdas prestationer. Resultatet av denna process möjliggör kategorisering av anställda i hög vs. lågpresterande och hög vs. låg potential.

framgångsrik prestationshantering är mycket ett delat ansvar mellan HR och ledning, där vanligtvis direktchefen är i ledningen och HR-stöd. Bra prestationshantering är avgörande. Anställda som har befogenhet att deras fulla potential, förbättra effektiviteten, hållbarhet, och vinstmarginal för ett företag. Anställda som konsekvent underpresterar kanske inte passar bra för sin roll eller företagskulturen. Dessa anställda kan behöva släppas.

detta är också ett av HR: s grundläggande ansvarsområden.

lärande & utveckling

människor är en produkt av livserfarenheter, landet och eran de växer upp i och en rad kulturella influenser. Inom HR säkerställer lärande och utveckling att medarbetarna anpassar sig till förändringar i processer, teknik och samhälleliga eller juridiska förändringar.

lärande och utveckling hjälper anställda att reskill och upskill. Lärande&utveckling (L & D) leds av HR och god politik kan vara till stor hjälp för att främja organisationen mot sina långsiktiga mål.

många organisationer har fördefinierade budgetar för L&d ansträngningar. Denna budget fördelas sedan mellan anställda, med praktikanter, framtida ledare och andra höga potentialer som ofta får fler utbildningsmöjligheter än andra. Individer kan komma till ett företag med väldigt olika kunskaper och erfarenheter. L & D ger anställda ett sätt att överbrygga kompetensbrister och utvecklas till ledare. Ett välkänt ramverk som förbinder prestationshantering med L&d-aktiviteter är 9-Boxnätet. Baserat på människors prestationer och potentiella betyg kan HR-avdelningen tillsammans med chefer ge råd om olika utvecklingsplaner.

successionsplanering

successionsplanering är processen att planera oförutsedda händelser om nyckelpersoner lämnar företaget. Om till exempel en avgörande chef slutar sitt jobb, kommer en ersättare redo att garantera kontinuitet och kan spara företaget betydande pengar.

successionsplanering baseras ofta på prestanda betyg och l&d ansträngningar. Detta resulterar i skapandet av en talangpipeline. Detta är en pool av kandidater som är kvalificerade och redo att fylla (senior) positioner om någon lämnar. Att bygga och vårda denna pipeline är nyckeln till god personalhantering.

ersättning och förmåner

en annan av HR-grunderna är ersättning och förmåner. Rättvis ersättning är nyckeln till att motivera och behålla anställda. En av grunden för human resource management när det gäller lön är att säkerställa rättvisa och rättvisa.

att göra rätt erbjudande om lön är en viktig del av att locka de bästa talangerna. Detta måste balanseras med företagets budget och vinstmarginaler. HR bör övervaka löneökningar och fastställa standarder för meriter. HR kan också utföra en lönegranskning vid tillfällen.

ersättning omfattar primär ersättning och sekundär ersättning. Primärersättning innebär direktbetalda pengar för arbete, vilket ofta är en månadslön och ibland prestationsbaserad lön.

sekundära förmåner är alla icke-monetära belöningar. Detta kan inkludera extra semester, flexibla arbetstider, dagvård, pensioner, en företagsbil och Bärbar dator och mycket mer.

målet här är att belöna människor på sätt som motiverar dem.

Human Resource Information System

de två sista HR-grunderna är inte HR-metoder utan verktyg för att göra HR bättre. Den första är Human Resource Information System, eller HRIS. En HRIS stöder alla hörnstenar som vi diskuterade ovan. Till exempel, för rekrytering och urval, använder HR-proffs ofta ett sökandespårningssystem, eller ATS, för att hålla reda på sökande och anställningar.

för prestationshantering används ett prestationshanteringssystem för att hålla reda på individuella mål och sätta i prestationsklassificeringar.

i L& d används ett Learning Management System (LMS) för distribution av innehåll internt, och andra HR-system används för att hålla reda på budgetar och utbildningsgodkännanden.

Kompensationsspecialister använder ofta ett lönesystem, och det finns också digitala verktyg som möjliggör effektiv successionsplanering.

alla dessa funktioner kan ofta göras i ett enda system – HRIS. Ibland delas dock hanteringen av dessa funktioner upp i olika HR-system.

slutsatsen här är att det finns ett betydande digitalt element för att arbeta inom HR, varför HRIS är det sista elementet när vi pratar om HR-grunderna.

HR-data och analys

den sista av HR-grunden kretsar kring data och analys. Under det senaste halva decenniet har HR gjort ett stort steg mot att bli mer datadriven.

de mänskliga Resursinformationssystemen som vi just diskuterade är i huvudsak ett datainmatningssystem. Uppgifterna i dessa system kan användas för att fatta bättre och mer informerade beslut.

ett enkelt sätt att hålla reda på kritiska data är genom HR-mätvärden eller HR-KPI: er. Dessa är specifika mätningar som svarar på hur ett företag gör på en given mätning. Detta kallas HR-rapportering.

denna rapportering fokuserar på organisationens nuvarande och tidigare tillstånd. Med hjälp av HR-analys kan HR också göra förutsägelser. Exempel är arbetskraftsbehov, personalomsättning avsikt, effekterna av (rekrytering) kandidat erfarenhet på kundnöjdhet, och många andra.

genom att aktivt mäta och titta på dessa data kan HR fatta mer datadrivna beslut. Dessa beslut är ofta mer objektiva, vilket gör det lättare att hitta ledningsstöd för dessa beslut.

slutsats

du vet nu 7 Human Resource Management grunderna. Ingen av dessa HR-grunder är isolerade. De interagerar och påverkar varandra. Tänk på dessa 7 grunderna som byggstenar-stark hantering av varje grundläggande element bidrar till styrkan i nästa. Sammantaget möjliggör dessa HR-fundamenta en arbetsstyrka inte bara att prestera bättre utan att prestera på sitt allra bästa.

det finns mycket mer att lära sig när det gäller HR. För mer avancerad HR-läsning, kolla våra artiklar om HR – bästa praxis, talent management, medarbetarupplevelse och HR-innovation.

FAQ