även om omständigheterna ofta förändras med ett ögonblick, tenderar människor att förändras i en långsammare takt. Även de mest motiverade människor som välkomnar förändring stöter ofta på hinder som gör omvandlingen mer komplicerad än de ursprungligen hade förväntat sig. Oavsett om du hoppas gå ner i vikt, eller om du försöker övertyga dina anställda att anamma ett nytt förfarande, förvänta dig inte omedelbara resultat. Inse istället att verklig förändring sker långsamt och stadigt.
när två psykologer, Carlo DiClemente och James O. Prochaska, studerade människor som försökte sluta röka, upptäckte de fem steg som kan användas för att bedöma en persons beredskap att göra förändringar. Deras tankar om förändringsstadierna har tillämpats på människor som skapar olika förändringar i sina liv, oavsett om de vill skapa nytt beteende eller släcka gamla vanor.
deras forskning har blivit avgörande för den Transteoretiska Förändringsmodellen. Det visar att det inte är troligt att det är produktivt att försöka tvinga någon att förändras innan han är redo. Till exempel varar de flesta Nyårslöften inte eftersom människor inte går igenom förändringsstadierna. Istället försöker de skapa förändring baserat på ett datum i kalendern, vilket kanske inte sammanfaller med en verklig beredskap att omvandla.
möte med de andra annonserna (Fotokredit: marksdk)
dessa fem stadier av förändring kan användas för att bedöma en persons beredskap att skapa beteendeförändring:
1. Precontemplation-om du är precontemplative, du kommer inte att känna igen något behov av att ändra. Andra människor kan uttrycka oro, men du kommer att förneka att ett problem finns. Om inte någon ökar din medvetenhet om problemet kommer du sannolikt inte att välja att göra något annorlunda. Till exempel kan en läkare som hoppas få en precontemplativ person att överväga att utveckla en träningsrutin ge utbildning om hälsoriskerna i samband med inaktivitet. Att förklara de potentiella konsekvenserna av att vara densamma kan hjälpa till att flytta en person till nästa steg.
2. Kontemplation-när du är i steg två kommer du att känna igen de potentiella konsekvenserna av att inte förändras, men du kommer ännu inte att vara helt engagerad i att göra en förändring. Till exempel kan en anställd inse att han riskerar att förlora sitt jobb om han inte ökar sin försäljning, men han kan fortfarande vara resistent mot att prova en ny försäljningsteknik eftersom han inte är helt säker på att risken är värt fördelen. Att gå vidare till nästa steg kräver erkännande av att fördelarna med förändring uppväger riskerna med att förbli densamma.
3. Förberedelse – under förberedelsesteget upprättas en plan för att skapa förändring. En entreprenör som befinner sig oförmögen att betala räkningarna kan skapa en plan för att ta itu med problemet under förberedelsesteget. Han kan besluta att sälja viss utrustning, ändra sin marknadsplan eller hitta en ny strategi för att öka intäkterna. Motstå lusten att gå igenom detta steg för snabbt. Ägna mycket tid och energi på att skapa en bra plan som kommer att ställa dig upp för framgång.
4. Åtgärd-de steg som skapas under förberedelsesteget sätts på plats under åtgärdssteget. Det är där din beteendeförändring äntligen börjar. Till exempel kommer en person som är skyldig att gå ner i vikt att börja träna och ändra sina matvanor under detta skede.
5. Underhåll-två dagar in i åtgärdsstadiet kan du bli frestad att förklara seger och tror att du är bra på din väg till framgång. Men om du inte överväger hur du kan behålla förändringar över tiden kan du kämpa med hinder på vägen. Under detta skede är det viktigt att övervaka dina framsteg och planera framåt för eventuella problem och fallgropar som kan få dig att tillgripa dina gamla beteendemönster. Till exempel kan en person som vill upprätthålla en hälsosam kost behöva planera för semesterperioden där det kan vara frestande att hoppa över träning och njuta av högkalorimat.
genomföra Förändringsstadierna
om du försöker få någon annan att ändra, oavsett om det är en familjemedlem eller en anställd, antar du inte att andra människor är redo för konkret beteendeförändring direkt. Identifiera vilket förändringsstadium den andra personen befinner sig i och hjälp dem att gå igenom varje steg. Om du till exempel vill att dina anställda ska börja göra något nytt, förvänta dig inte bara att de kommer till handling. I stället prata om för-och nackdelar med förändring kontra riskerna och fördelarna med att förbli densamma om de ännu inte är redo att genomföra förändringen. Visa andra människor hur förändring kommer att vara till hjälp innan du förväntar dig att de ska bete sig annorlunda.