arbetsplatsens mångfald tar HR-världen med storm. Mer än någonsin prioriterar arbetsgivare initiativ för mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) och investerar resurser för att se till att deras team är inrättade för framgång. Att fokusera på DEI är inte bara det smarta att göra för ditt företag utan också det rätta att göra som människa, för mänskligheten.
i det här inlägget granskar vi de konkreta och immateriella fördelarna med arbetsplatsdiversitet, de utmaningar som följer med det och vad du kan göra för att komma igång med relaterade initiativ idag.
förbättra DEI på din arbetsplats
ladda ner e-boken
vad menar vi med mångfald på arbetsplatsen?
mångfald på arbetsplatsen avser en organisation som avsiktligt sysselsätter en arbetskraft som består av individer med en rad egenskaper, såsom kön, religion, ras, ålder, etnicitet, sexuell läggning, utbildning och andra attribut.
mångfald på arbetsplatsen leder till en mängd fördelar – både ur ett internt och externt perspektiv. Men det betyder inte att genomförandet av mångfaldsinitiativ på jobbet inte är utan sin unika uppsättning utmaningar. Vi granskar båda sidor av ekvationen i avsnitten nedan.
fördelarna med mångfald på arbetsplatsen
nya perspektiv
när du anställer människor från olika bakgrunder, nationaliteter och kulturer tar du med dig en ny mängd perspektiv till bordet. Detta kan leda till fördelar som bättre problemlösning och ökad produktivitet. Tänk på det som en skattjakt: kommer du att hitta mer framgång genom att skicka alla i laget i samma riktning? Eller kommer du att samla information snabbare genom att ha ett team som delar upp strategiskt?
tanken på att få nya perspektiv i företaget kan känna sig skrämmande för vissa anställningschefer. Människor kan frukta potentiell besvärlighet eller införandet av impopulära åsikter. Men var säker: forskning har visat att olika team ser en 60% förbättring av beslutsförmågan.
bredare talangpool
anställda söker inte längre bara ett 9-till-5-jobb som betalar bra. De letar efter utrymme där de kan växa, känna sig accepterade och utmanas. Därför kommer ett företag som omfattar mångfald att locka ett bredare utbud av kandidater som letar efter en progressiv arbetsplats. Dessutom är millennial-och Gen Z-generationerna de mest olika i historien-endast 56% av de 87 miljoner årtusenden i landet är vita, jämfört med 72% av de 76 miljoner medlemmarna i baby boomer-generationen. På samma sätt fann en 2020 Glassdoor-studie att 76% av anställda och arbetssökande rapporterar att en mångsidig arbetskraft är en viktig faktor vid utvärdering av företag och jobberbjudanden. Som ett resultat är olika företag mer benägna att locka till sig de bästa talangerna.
på baksidan kommer ett företag som också aktivt söker mångfald i kandidater att ha tillgång till en bredare talangpool. Medan du alltid bör vara selektiv om vem du anställer, att vara alltför kräsen om egenskaper som inte spelar någon roll kommer att minska antalet personer du till och med kan överväga. Därför är det viktigt att omfamna mångfald i bakgrund, tanke, etnicitet och andra faktorer för att hitta bra anställningar.
mer innovation
mångfald på arbetsplatsen leder till innovation. Om du tänker på det är korrelationen meningsfull. Om du har en homogen grupp människor är chansen att allt – från deras tankemönster till livserfarenheter till problemlösningsförmåga-sannolikt också kommer att likna. Och likhet leder inte till kreativa lösningar. Å andra sidan kommer en heterogen grupp anställda att bidra med unika perspektiv som kan leda till genombrott i tanken.
det är samma anledning till att företag går utanför webbplatsen för viktiga strategimöten, eller varför en förändring i takt kan hjälpa dig att lösa det problem du har fastnat i flera dagar. Nya omständigheter och miljöer är kända för att väcka nya tankar. En ny studie fann också att företag som gör bra resultat på indikatorer på mångfald tenderar att vara bevisligen mer innovativa.
bättre medarbetarprestanda
mångfald och inkludering går hand i hand. När du skapar en arbetsmiljö där anställda ser en representation av en mängd olika kulturer, bakgrunder och sätt att tänka, är de mer benägna att känna sig bekväma att vara sig själva. Detta leder i sin tur till lyckligare och mer produktiva anställda.
å andra sidan har forskning funnit att en stark, homogen kultur kan kväva naturlig kognitiv mångfald på grund av trycket att överensstämma. Om anställda inte känner att de kan vara sig själva på jobbet, är de mer benägna att frukta avslag och inte producera sitt bästa arbete.
ökad vinst
det finns många studier som visar att olika team helt enkelt presterar bättre och därmed ger mer vinst. En McKinsey-rapport från 2015 Om 366 offentliga företag fann att de i toppkvartilen för etnisk och rasdiversitet i ledningen var 35% mer benägna att ha ekonomisk avkastning över deras branschmedelvärde. Dessutom var de i toppkvartilen för könsdiversitet 15% mer benägna att ha avkastning över branschens medelvärde. En annan McKinsey-studie visade att amerikanska offentliga företag med olika styrelser har en 95% högre avkastning på eget kapital än de med homogena styrelser. Ännu en studie från Boston Consulting Group fann att ökad mångfald av ledarskapsteam leder till förbättrad ekonomisk utveckling. Mångfald lönar sig.
utmaningarna med mångfald på arbetsplatsen
att anpassa mångfaldspraxis med unika organisationsmål
att implementera mångfald på arbetsplatsen är ett stort engagemang, och det finns ingen handbok du bara kan ”låna” från en annan organisation. Varje företag har en unik uppsättning mål, och din mångfaldspraxis måste anpassas till dem för att lyckas. Detta innebär att ta hänsyn till den specifika kulturen du har på plats och ta reda på vart du vill åka.
Känn dig inte pressad att bara kopiera och klistra in de initiativ som organisationer runt dig bedriver. Till exempel, om du redan har en rasdiversiell arbetskraft, är det meningsfullt att skapa ett helt mål kring att förbättra dessa siffror, helt enkelt för att det är vad andra företag är inriktade på? Kanske bör du fokusera på intersektionalitet nästa så att dina befintliga styrkor kan driva andra aspekter av mångfald?
lösning: Överväg att genomföra en mångfaldsfokuserad undersökning för att identifiera organisationens specifika luckor så att du vet var du ska fokusera dina resurser. Annars kan du göra falska antaganden och spendera din tid på initiativ som i slutändan inte har någon betydande inverkan.
flytta från design till implementering
du kan designa det mest tankeväckande och detaljorienterade mångfaldsprogrammet. Men om det inte finns någon att utföra dem, så tjänar det inget syfte. Det är därför du måste se till att du har teamet, supporten och resurserna på plats för att flytta dina mångfaldsinitiativ från design till implementering. Säker leadership buy-in så att du har stöd framåt, och se till att ditt team är ombord och redo att vidta åtgärder.
lösning: att ha en dedikerad resurs, som en chef för mångfald och inkludering, är ett solidt sätt att hålla verksamheten ansvarig för resultat. Den senaste statistiken från Indeed visar att jobben för mångfald och inkludering har ökat med 35% under de senaste två åren. Du kan också överväga en kreativ lösning, som ett rotationsprogram om det passar din organisations struktur.
Training management
mångfald sker inte i silos – det kräver samarbete från alla i organisationen för att lyckas. I synnerhet Chefer är enormt inflytelserika i hur dessa initiativ genomförs. Därför är det viktigt att investera i ledarskapsutbildning för att hjälpa dem att förstå vad företagets mångfaldsmål är, varför de är viktiga och vad som förväntas av dem när de interagerar med anställda. Det tar bara en person att begå mikroaggressioner eller visa okänsligt eller icke-inkluderande beteende för att förorena företagets kultur och en anställds erfarenhet.
Lösning: Det finns många företag där ute som kan hjälpa dig att navigera i mångfaldsutbildning. Forshay använder till exempel en kombination av data, relationsbyggande och ett nätverk av mångfalds-och inkluderingsexperter för att utforma anpassade lösningar för din organisation. Detta kan vara en bra resurs om du känner att du behöver mer stöd!
övervinna bias
människor är partiska. Forskningen av psykologen Daniel Kahneman har visat att de allra flesta mänskliga beslut bygger på fördomar, övertygelser och intuition – inte fakta eller logik.
det är därför, även med de bästa avsikterna, människor har en tendens att föra partiskhet i deras vardagliga interaktioner, inklusive på arbetsplatsen.
lösning: organisationer måste investera i ytterligare utbildning som är avsedd specifikt för att övervinna partiskhet. Även om det är oundvikligt att vissa fördomar kommer att krypa in på arbetsplatsen, gör det en stor skillnad att åtminstone vara medveten om vanliga fördomar och ha en grundläggande förståelse för hur man undviker eller adresserar dem.
internt motstånd
tyvärr är inte alla ombord med tanken på mångfald på arbetsplatsen. Vissa människor är bara obekväma med det okända och kommer så småningom att anpassa sig. Men andra kan aktivt motsätta sig tanken på att avsiktligt bygga mångfald på arbetsplatsen. Oavsett orsaken till det interna motståndet är det viktigt att du – som ledare i din organisation – anstränger dig för att ständigt utbilda dina anställda om varför bakom dina mångfaldsinsatser.
lösning: även om det inte finns någon försökt och sann lösning på internt motstånd, är det viktigt att påminna dig om att effektiv D &i handlar om att flytta människor mot förståelse. Det innebär att fokusera på människor som inte förstår varför det är viktigt – inte bara de som gör det. Om du klargör vad din kultur står för kan vissa anställda så småningom inse att det inte är rätt plats för dem och väljer att lämna. Detta är inte menat i den meningen att de är uteslutna, utan snarare att människor känner igen när de inte delar samma tro som resten av organisationen.
hur kommer du igång med mångfald på arbetsplatsen
nu när du förstår fördelarna och utmaningarna med mångfald på arbetsplatsen, Hur kommer du igång? Tack och lov finns det ett växande antal resurser där ute för att hjälpa dig att komma igång på rätt väg. Vi har utvecklat några av våra egna på Culture Amp som kan fungera som en bra utgångspunkt. Kolla in några av våra mångfaldsfokuserade innehåll Nedan:
om du vill lära dig hur andra företag närmar sig mångfald:
- vårt unika tillvägagångssätt för mångfald & inkludering
- förstå Culture Amps 2021 employee demographics
- 3 sätt att anpassa ditt företags inkluderingsprogram
- hur AppNexus skapar en mer mångsidig och inkluderande kultur
om du vill lära dig att mäta mångfald:
- vilka demografiska frågor bör du ställa i undersökningar?
- 5 frågor om mångfald och inkludering att använda på ditt företag
- Undersökning om mångfald och inkludering: att bygga en mer inkluderande framtid
- rapport om mångfald, inkludering och intersektionalitet 2019
- 3 Skäl till varför traditionella mångfaldsmått inte fungerar
om du vill lära av mångfaldsexperter:
- hur ojämlikhet dyker upp i virtuella arbetsmiljöer
- 5 sätt att bekämpa ”mångfaldsutmattning”
- 27+ mångfald & inklusionspåverkare du borde veta
- 10 mångfald & Inkluderingsstatistik som kommer att förändra hur du gör affärer
vill du lära dig att meningsfullt stödja anställda från historiskt marginaliserade samhällen:
- vikten av att förstå mikroaggressioner på jobbet
- utöver regnbågens tvätt: Stödja LGBTQ * på jobbet och bortom
- hur man stöder kvinnor i färg under COVID-19
- en svart anställds svar på ”hur kan jag hjälpa till?”
- intersektionalitet på jobbet: varför det inte räcker med att fokusera på kvinnor
- varför dela könspronomen på jobbet är viktigt