om du hanterar ett lag kommer det att komma en punkt, om det inte har hänt redan, när en (eller kanske mer) av ditt lag förlorar sin mojo. Där en gång du hade en motiverad, sparky individ har du nu någon som bidrar mindre och bara verkar lite platt.
medan innan de skulle gå utöver, oavsett om det hjälpte andra kollegor eller lägga till något extra speciellt i en rapport, gör de nu det minsta – om det. Det kan vara så att de är mindre kommunikativa i en-till-en och teammöten och det har en effekt på resten av laget. Eller kanske har du fått reda på att de letar efter ett annat jobb. Eller kanske kvaliteten på deras arbete har tagit en massiv nedåtgående vändning.
allt du vet är att den här personen som gav så mycket till dig och resten av laget verkar annorlunda. Och du kan inte riktigt sätta fingret på varför. Du vill inte förlora dem men du är inte säker på hur du kan hjälpa dem.
här är fem saker du kan göra för att hjälpa en person att komma tillbaka på rätt spår
#1 antar inte automatiskt att det handlar om pengar
när jag kör workshops om prestationshantering gör jag en snabb hands-up-undersökning som frågar Chefer vad de tycker att den främsta saken är som motiverar människor på jobbet. Nästan varje gång kommer majoriteten av cheferna att säga”pengar”. Än, som Jason Jennings och Laurence Houghton säger i sin bok, Det är inte det stora som äter det lilla, det är det snabba som äter det långsamma,
”många studier har visat att när människor älskar sina jobb är mängden pengar de tjänar fjärde, femte, sjätte på listan över vad som är viktigt för dem. Alternativt, när människor hatar sina jobb, pengar är förutsägbart Nummer ett”
#2 Undersök din ledarstil
i en studie med mer än 30 000 anställda över hela världen undersökte forskare effekterna av chefer som hade en autonom och stödjande ledarstil. Forskningen fann att denna stil stöder större inneboende motivation, välbefinnande på arbetsplatsen, arbetstillfredsställelse, engagerade och lojala anställda och högre arbetsengagemang. Människor som arbetar för dessa typer av ledare är också mindre benägna att drabbas av utbrändhet.
Caroline Webb sammanfattar det bäst, i hur man har en bra dag:
”…autonomi är en av de grundläggande motivationskrafterna i livet. Ge någon utrymme och ansvar, och de känner sig kompetenta och respekterade; ta bort det och deras entusiasm kollapsar.”
precis som mikromanagement kan kväva och förvandla en tidigare motiverad, högpresterande person till en skugga av sina tidigare jag; för lite ledning kan vara lika skadlig. Victor Lipman skrev en bra artikel om detta i Harvard Business Review.
# 3 Hjälp personen att återansluta med effekten av vad de gör
Uppgiftsbetydelse spelar en stor roll i hur motiverade vi känner oss i vårt arbete. En studie av Professor Adam Grant tittade på vilken inverkan som påminner människor om varför deras jobb var viktiga skulle ha på motivation och produktivitet. Forskningen visade att tidigare omotiverade anställda motiverades genom att hjälpa dem att känna igen deras koppling till rörande, personliga berättelser de läste.
i sin bok delade Progress-principen, Teresa Amabile och Steven Kramer, resultaten av sitt forskningsprojekt som utforskar de dagliga erfarenheterna från mer än 200-proffs i sju organisationer. När de analyserade datavärdet på 12 000+ dagar fann de att av alla saker som kan öka motivationen under en arbetsdag var det enskilt viktigaste att göra framsteg i meningsfullt arbete.
#4 utforska om deras roll kan ändras på något sätt
Job crafting fokuserar på förändringar som individer kan göra i uppgiften eller relationer relaterade till deras arbete som kan hjälpa dem att definiera innehållet och värdet av vad de gör (mening) och vem de är på jobbet (identitet). Amy Wrzesniewski och Jane Dutton identifierade tre huvudtyper av jobbbearbetning:
- Task crafting-som att ändra antalet arbetsuppgifter och/eller hur de gör dem;
- relationell crafting-som att ändra mängden kontroll som någon har över interpersonella interaktioner på jobbet; och
- kognitiv crafting – som handlar om att ändra hur en person ser på sitt jobb
i en 2018-studie ledd av Hai-Jiang Wang tittade forskare på förhållandet mellan jobbbearbetning och hur knuten någon kände till sitt arbete. De var särskilt intresserade av om detta förhållande skulle vara starkare under tuffa tider, till exempel när en person bedömdes som en dålig artist. I en studie som involverade nästan 300 personer fann forskarna att jobbskapande är positivt relaterat till arbetsfäste, såsom känslor av jobbägande och organisatoriskt engagemang. Forskarna fann också att lågpresterande och osäkra jobbinnehavare utvecklar större arbetsfäste genom jobbskapande än högpresterande och säkra jobbinnehavare.
# 5 Ta reda på om det finns inlärningsbehov
Gretchen Spreitzer kom först med begreppet psykologisk empowerment i mitten av 1990-talet och det har fortfarande relevans nu. Psykologisk empowerment har fyra huvudelement till det:
betydelsen av det arbete vi gör + den konkreta effekten av det arbete vi gör + våra kompetensnivåer för att göra vårt arbete + nivån på autonomi vi måste göra vårt arbete
vi har redan tittat på mening, påverkan och autonomi, lämnar den sista biten av pusslet – om personen har skicklighet eller kunskap att göra vad du behöver dem att göra. I många organisationer förändras Roller över tid. Till exempel, nya ansvarsområden blir tackade under organisationsförändringar ännu oftare än inte, detta händer utan att tänka på det stöd personen behöver för att framgångsrikt ta på sig det nya arbetet.
det är också viktigt att fråga dig själv om du skapar en hälsosam, säker inlärningsmiljö. John G Nicholls talade om detta när han kom upp med begreppet en behärskning motiverande klimat. Denna typ av arbetsmiljö ser framgång och misslyckande baserat på samarbete, hjälp, lärande och ansträngning. Med andra ord, ett misslyckande med att leverera något är inte nödvändigtvis ett verkligt misslyckande om personen har samarbetat, ansträngt sig och lärt sig av erfarenheten. Att inte ha ett trubbigt, automatiskt straffande tillvägagångssätt är därför nyckeln till att förhindra misslyckande från att vara en demotiverande sak.
Tyckte du att det här inlägget var till hjälp? Jag skulle gärna veta, så Tweet mig, eller Släpp mig en anteckning på LinkedIn. Om du har några kollegor som du tycker borde läsa detta, Vänligen dela det med dem. Jag skulle verkligen uppskatta det.
jag har också ett månatligt nyhetsbrev som är en sammanställning av blogginlägg, användbar forskning och recensioner av böcker och podcasts – alla syftar till att hjälpa chefer och ledare att bli mer självsäkra på att hantera en rad arbetsplatsfrågor. Du kan prenumerera här – > prenumerera
om du gillade det här inlägget kanske du också gillar dessa:
- varför motivera ditt lag via mål, milstolpar och små vinster är så viktigt
- hur man motiverar ditt lag (Det finns mer att veta än Maslow!)