4 Minute Read
bild detta scenario: Människor på jobbet är unengaged. Du kan känna att dina direkta rapporter viskar om dig runt vattenkylaren. Ibland känner du dig promenerad. Och ditt team tror att de kan komma undan med vad som helst … för att du inte kommer att göra något åt det. Låter något av detta bekant?
att ha viktiga samtal med ditt team är svårt. Vi vet att våra anställda har goda avsikter. Men ibland gör de misstag, eller vi måste korrigera prestandaproblem. Och att hålla dem ansvariga för att missa märket kan vara extremt obekväma. Du vill inte skada känslor och du vill inte skapa en stridande miljö. Men problem uppstår när vi som chefer är rädda för att be våra team att ta ansvar för sina handlingar. Här är några snabba dos och don ’ ts att tänka på.
gör: främja kommunikation.
innan du ens försöker hålla människor ansvariga för sina handlingar och mål måste du skapa en miljö som uppmuntrar kommunikation. Ta reda på något om dina teammedlemmar: deras hobbyer, deras intressen, deras familj, deras värderingar. Skapa en basnivå av förtroende.
- gör inte: var deras bästa vän. Vi fattar. Det är kul att ha vänner på jobbet! Och det visar att du bryr dig om ditt lag. Men det finns en linje. Det blir svårt när du måste gå från vän till chef och faktiskt hålla ditt team ansvarigt.
DO: Ställ tydliga förväntningar.
det första steget är att se till att dina anställda vet exakt hur framgång ser ut. Vad är resultatet du förväntar dig? Hur ska det uppnås? Hur ska vi veta att det har uppnåtts? Arbeta för att skapa anpassning och fokus inom teamet.
- gör inte: förvänta dig att ditt team vet allt. Låt ditt team veta att det är okej att ställa frågor. Och ibland har människor inte frågor förrän de kommer in i ogräset i projektet.
gör: gör det mätbart.
för att sätta ett tydligt mål måste det vara mätbart. Om det inte är mätbart, hur kommer du någonsin att veta att det är klart? Tänk på dessa frågor: Hur mycket? Hur Många? Vem är inblandad? Hur lång tid tar det? Vad är det önskade resultatet?
- gör inte: var vag. Eller skapa mål som kräver tolkning. Din åsikt eller perspektiv kan skilja sig från din medarbetares.
gör: förklara de potentiella konsekvenserna.
om jobbet inte blir gjort korrekt eller i tid, hur påverkar det dina kunder? Ditt team? Ditt företag som helhet? Vad betyder det för den person eller personer som inte fick jobbet gjort korrekt? Ställ in prejudikatet på förhand som du fullt ut förväntar dig att hålla människor ansvariga.
- gör inte: gör ansvarighet tabu. Varför är det tabu ändå? Starta konversationen, skapa en diskussion, svara på oro och veta när du ska dra den hårda linjen.
gör: tåg, buss och vara tillgänglig.
du kan inte bara ge ditt team ett projekt och sedan korsa fingrarna och hoppas att det blir gjort korrekt och i tid. Du måste ställa frågorna för att se om ditt team har färdigheter att få jobbet gjort. Och om inte, måste du träna dem. Du måste också coacha ditt team och uppmuntra problemlösning. Börja med att ställa frågor som: ”Vad har du försökt hittills?”, ”Vad har eller har inte fungerat?”, ”Vad kan du göra för att fixa det?”Var tillgänglig när de behöver dig, men ge inte alla svar.
- inte: Micromanage. Finns det något värre än att din chef står över axeln och tittar på alla dina drag? Du känner dig fast, som om du gör något fel och andra gissar dig själv vid varje tur. Tror du att dina anställda känner sig annorlunda? Det är okej att låta dem göra misstag eftersom misstag leder till coachningsmoment, vilket leder till en mer oberoende arbetskraft.
DO: ge konsekvent feedback.
var specifik och ge feedback på flera sätt. Konsekvent feedback låter skrämmande. Vem har tid för det?! Det gör du. Feedback behöver inte vara en formaliserad ”sit–down” längre. Stanna vid deras skrivbord, skicka ett sms eller e-post, ha en videokonferens eller ge dem ett snabbt samtal. Var specifik i din feedback. Vad gjordes korrekt? Vad var inte vad du förväntade dig? Och hur kan de komma tillbaka på rätt spår?
- gör inte: fokusera bara på det negativa. När vi gör detta börjar vi hålla poäng. Och vi blir den chefen som ingen vill höra från.
genom att komma ihåg dessa enkla åtgärder kan du skapa en relation med ditt team som låter dem veta att du är där för dem; att du vill att de ska lyckas; att du kommer att ge dem verktygen för att göra det; och hur okorrigerad dålig prestanda kommer att påverka laget och organisationen. I slutet av dagen är” jag försökte ” inte alltid den bästa affärsmodellen. Resultat måste fortfarande uppnås. Alla vill vara en del av dessa resultat. Hur kan du sätta scenen för att ditt team ska lyckas?
titta på den här videon om ansvarighet för att ta reda på hur man håller människor ansvariga!