hantera sura attityder: hjälp för dina chefer

varje arbetsplats har negativa människor som urholkar moralen. De är inte alltid lätta att välja ut ur en folkmassa, men de kan göra en fantastisk mängd skador över tiden.
för det mesta gör dessa människor inte de stora misstagen som uppmärksammar sig själva. De är ofta ganska bra på sina jobb, så de kallas inte på mattan för ofta.

men som ett virus som körs i bakgrunden av ett datorprogram, äter deras sura personligheter bort på målen – och i slutändan bottenlinjen – av företaget vecka efter vecka, år efter år.

vilka är dessa människor? De är de anställda som:

• ständigt hitta saker att klaga på och överdriva allvaret av medarbetarnas misstag
• sprid skvaller och starta rykten om att de anställda mot varandra
• pratar bakom medarbetarnas ryggar och
• undergräver tillsynsmyndigheternas auktoritet med ett oändligt flöde av kritik som stannar under radaren så att det sällan känns igen och korrigeras.

det har sagts att det enda sättet att fixa en dålig attityd är genom psykoterapi, religion eller hjärnkirurgi. Men det är en sällsynt chef som är en psykolog, en minister och en neurokirurg.

ändå behöver varje chef en strategi för att hantera detta ständiga drag på anställdas attityder.

insatserna är för höga för att bara låta saker glida.

letar du efter svar – 4 nyckelfrågor

så vad ska man göra? Experterna säger chefer bör röra sig bort från den vaga ”dålig attityd” diskussion till de hårda fakta om anställdas beteende.

de viktigaste frågorna:

• vad är effekten av arbetstagarens beteende?
• hur skiljer sig personens handlingar från de standarder som fastställts för övergripande anställdas beteende?
• vad är effekten av denna individs beteende på de människor som arbetar med honom/henne?
• om den här personen agerade enligt våra accepterade standarder, kan det göra skillnad i moral och produktivitet?

Chefer bör identifiera negativa människors handlingar – och göra det klart att dessa åtgärder inte längre tolereras.

ett exempel: ett Midwestern-företag etablerade en ”no jerk” – policy. Det inkluderade uttalandet:

varje anställd kommer att visa professionellt beteende som stöder laginsatser och förbättrar lagbeteende, prestanda och produktivitet.

att hantera tuffa samtal med sura anställda

att upprätta policy är ett solidt första steg; det skapar en bra ram.

men chefer behöver praktiska råd som får resultat dagligen i frontlinjen.

Chefer behöver en-mot-en coaching sessioner för att täcka dessa punkter:

• bekräfta besvärligheten. Chefer kan låta anställda veta att de ger feedback som är svår att diskutera. Det är bara mänskligt att känna så.
• håll det resultatorienterat. En fras som” jag tar upp det här eftersom det är viktigt att du tar upp det här problemet för att lyckas i ditt jobb ” är till hjälp.
• accentuera det positiva. Det är bra att lyfta fram de bra saker som sannolikt kommer att hända när personen ändrar det störande beteendet. Å andra sidan, om personen förblir trotsig, kan det också vara effektivt att betona det negativa resultatet om personens attityd inte förändras.

det är mänsklig natur att vilja fördröja att ha en tuff konversation med en anställd med en dålig attityd. Men det gör bara saker värre.

och eftersom det kommer att bli en tuff konversation rekommenderas det att handledare förbereder sig för diskussionen.

förslag för hantering av konfrontationen:

• var specifik om vad du vill. Det är ett misstag att använda allmänna termer i en diskussion om ett specifikt beteendeproblem. Till exempel säger en chef ”Jag gillar inte din attityd. Jag vill att du ändrar det.”Det är ganska säkert, men det kan betyda vad som helst.
  istället bör chefen säga ” det är inte bra hur du pratar om våra kunder bakom ryggen. Det förgiftar attityden hos de andra i kundservice. Från och med nu, om du inte kan säga något som stöder en kund, snälla säg ingenting alls.”Chefer bör försöka samla specifika exempel på negativa saker som medarbetaren har sagt tidigare och använda dem i diskussionen för tydlighet.
• Låt folk rant … lite. När en chef har kommit igenom att diskutera det specifika beteendet är det troligt att den andra personen kommer att känna behovet av att blåsa av ånga och kanske till och med montera ett försvar. För att undvika att människor känner att de är på vittnet, låt dem rant lite. Det kommer att hjälpa dem att känna att de hörs – för att de är det. Styr sedan konversationen tillbaka till de resultat du vill ha.
• försök att använda ”vi.”Arbeta för att komma över tanken att frågan är ett problem för alla berörda. En chef kan börja med att säga ”Vi har ett problem” eller ”vi måste ändra.”Detta hjälper personen att inse att beteendet är viktigt, utan fingerpekande.
• Undvik överanvändning ”du.”Att lägga allt ansvar på arbetstagaren är ett konversationsvart hål som är omöjligt att fly. Den ständiga användningen av ordet du, som i ”du har en dålig attityd och alla vet det” är en inbjudan till en kamp. Försök istället ” Vi måste prata om din attityd.”Poängen här är, medan det är OK att använda ordet ”du”, att använda det kontinuerligt på ett negativt sätt dödar konversationen.
• Undvik ”emellertid” och ”men.”Vissa chefer tror att om de leder med komplimang är det lättare att vada in i problemet. Det samtalet ser ut så här: ”du har gjort ett ganska bra jobb, men …” och sedan sänker chefen bommen.Det retar ofta människor och låter dem tänka, ”Varför kan han aldrig bara säga något positivt och lämna det där?”Överväg att ersätta ”och” för ”men” och ”Dock” och konversationen kommer sannolikt att bli mjukare, som i: ”du gör ett ganska bra jobb och vi måste prata om hur du får dig att visa mer respekt för kunderna.”
• Känn inte som om du måste fylla tystnaden. I en spänd situation kan en chef frestas att fylla varje lucka i konversationen. Håll tyst när det är lugnt. Tvinga den andra personen att fylla i tystnaden. Det är förvånande hur mycket information en chef kan få utan att någonsin ställa en fråga … bara genom att vara tyst.