talang är ett må bra ord för att beskriva bra jobbkandidater. Men att utforma talang som den viktigaste rekryterings-och behållningsfrågan för företag gör oss alla en björntjänst. Att rekrytera medarbetare med’ talang ’ är subjektivt, biasbelastat och oprecist. Framgångsrika anställningsprogram fokuserar på hur man istället hittar bra anställda med mätbara färdigheter.
att anställa för talang är vagt
att anställa för ’talang’ är för vagt för att vara användbart. Rekryterare och rekryterare både använda ’talang’ som ett modeord för att beskriva vilken typ av människor de vill anställa. Men som andra buzzwords är ’talang’ ett fuzzy koncept. Ingen vet vad det är eller hur man mäter det. Än mindre hur man hittar anställda med de önskvärda talangerna. Men talang är tänkt att vara ’naturlig’ och spotting det är tänkt att vara intuitivt.
men som allt annat som anses vara ’naturligt’ smörjer tanken på medfödd talang en hal sluttning. För, oftare än sällan, ”naturlig” är bara en eufemism för ” något jag gillar.”Och” talang ”är bara en eufemism för” någon jag gillar.”Att fokusera på talang begränsar både anställda och arbetsgivare eftersom det glansar över specifika färdigheter till förmån för intuition och smickrande. Det visar också värdet av hårt arbete.
källa och locka fler kandidater
Workable hjälper dig att bygga och marknadsföra ditt varumärke där dina nästa kandidater är. Du är alltid top of mind, oavsett om de aktivt tittar eller inte.
börja sourcing
hur är kompetens och talang olika?
’färdigheter’ och ’talang’ är inte synonymer. Talent är generell och medfödd. Färdigheter är specifika och lärda. Om jag letar efter en ’begåvad’ författare att gå med i mitt team, jag skickar mig på jakt efter en enhörning. Men om jag letar efter någon som har tagit sig tid och ansträngning att utveckla:
- solida forskningsfärdigheter
- ett bra grepp om grammatik
- starka logiska resonemang
- och förmågan att acceptera redigeringar med nåd
då kan jag hitta en bra författare.
hur man hittar bra anställda baserat på färdigheter:
kör en kompetensgapanalys
att köra en formell kompetensgapanalys är inte lika trendig som att söka efter ’topptalanger’, men det är mer effektivt. Att genomföra en kompetensgapanalys hjälper dig att identifiera de färdigheter ditt team behöver för att uppfylla dina affärsmål. När du väl har identifierat de färdigheter du behöver skala kan du vinna ner dem i specifika jobb och börja tänka på var du kan hitta anställda som uppfyller dina kriterier och behov.
skriv färdighetsbaserade arbetsbeskrivningar
traditionella arbetsbeskrivningar fokuserar på fullmakter för färdigheter, inte på färdigheter själva. Proxies för färdigheter inkluderar högskoleexamen, års erfarenhet och specifik kunskap om mjukvarupaket. Men dessa proxies är inte nödvändigtvis en indikation på underliggande färdigheter – till exempel har kodningsförmåga ingen korrelation med snygga eller avancerade högskoleexamen. Det bästa sättet att anställa nya anställda som faktiskt kan göra jobbet är att be om vad du behöver, inte för fullmakter.
annonsera var arbetssökande är
du kanske undrar hur du hittar bra anställda online – eller, mer exakt, hur du ser till att du riktar dig till de mest skickliga när det finns ett så stort antal jobbbrädor och karriärwebbplatser. Nyckeln är att experimentera med olika webbplatser, spåra resultaten du får (antal sökande kontra antal anställningar) från var och en av dem och identifiera vilka som är de bästa platserna att rekrytera anställda baserat på olika jobb och färdigheter.
Observera att varje jobb ombord kan ha olika krav för platsannons och kan locka olika kandidater – dvs du kan hitta mer effektivt att locka kandidater för designer roller genom att annonsera på nisch jobb styrelser.
för att hjälpa dig byggde vi några guider om hur du hittar bra anställda med de mest populära jobbbrädorna och sociala plattformarna:
- hur man hittar anställda på Indeed
- hur man hittar anställda på Craigslist
- hur man hittar anställda på Facebook
- hur man hittar anställda på Stack Overflow
strukturera din intervjuprocess
strukturerade intervjuer är utformade för att bedöma arbetsrelevanta färdigheter. De är mer effektiva än deras ostrukturerade, intuitiva motsvarigheter. För att strukturera en intervju effektivt utarbetar anställningschefer och rekryterare en lista över arbetsrelaterade färdigheter och hantverksspecifika frågor för att mäta var och en av dessa färdigheter. För mer instruktioner om hur man rekryterar anställda genom att följa en strukturerad intervjuprocess, här är vår handledning och ebook.
simulera verkliga arbetsuppgifter med uppdrag
uppdrag är det mest effektiva sättet att hitta bra medarbetare. Som alla som har screenat sökande vet, kan många prata om sina färdigheter och erfarenheter (i längd). Problemet börjar när du inte riktigt vet hur du hittar rätt anställd för jobbet, det vill säga Du kan inte alltid berätta om kandidater kan utföra förrän du ber dem att simulera jobbet du vill anställa dem för. Jag blev påmind om detta när jag anställde en redaktör för mitt team förra året: många människor kan prata om sina redigeringsförmågor. Men en redigeringsuppgift låter den mest skickliga sökanden lysa igenom. När vi välkomnade henne till laget anställde vi någon med riktiga färdigheter, inte vaga löften.
nästa gång du har en öppen Roll, bli inte överväldigad undrar ” varför är det så svårt att hitta bra anställda?”Fokusera på färdigheter snarare än immateriella talanger, strukturera din anställningsprocess och snart kommer du att välkomna din nya teammedlem.