hur motiverar du andra? Sample intervju svar

Motivation betyder mer än kunskap och erfarenhet. För när dina underordnade inte vill försöka hårt i arbetet, när de bara hänger och slösar bort sin tid på att kontrollera sociala medier, spelar det ingen roll hur skickliga eller erfarna de är, oavsett om de hade samma jobb i tio år tidigare…

den här frågan är perfekt i någon intervju för en ledande eller övervakande roll, och du kommer ofta att möta det. Nyckeln är att visa anställningscheferna att du förstår vikten av motivation och att dina sätt att motivera människor inte är begränsade till att erbjuda dem en höjning.

Låt oss ta en titt på 7 exempel på svar på denna intressanta fråga. Glöm inte att kolla även mina anteckningar under svaren. De hjälper dig att välja rätt för din jobbintervju.

7 exempel på svar på ” hur motiverar du andra?”intervjufråga

1. först och främst försöker jag leda med ett exempel. Jag tror ärligt att en byggledare inte ska gå runt byggmarken med en skjorta och slips. De bör övervaka människor, men de bör också delta i byggnadsarbetet, så de anställda ser att de inte är rädda för att ta på sig manuellt arbete. Och det är naturligtvis bättre att vara närvarande, att inte sitta i ett bekvämt kontor, eftersom manuella arbetare har en tendens att förlora sin motivation lätt. Om de ser att du inte är i närheten, kommer de inte att arbeta så hårt. De kommer att ta en cigarettpaus, diskutera nyheter och så vidare.
2. enligt min mening är det viktigaste att hjälpa de anställda att se sambandet mellan sina personliga mål och de mål vi försöker uppnå i företaget. Naturligtvis bryr sig de flesta arbetare inte om vinst och förlust, oavsett om vi mår bra eller kämpar. Alla bryr sig om sitt eget företag. Men när de ser att Möte deadlines, slutföra projekt, och i princip försöker hårt kommer att tillåta dem att tjäna bättre, att kanske ansöka om en befordran, och att köpa de saker de vill köpa utanför arbetet, de kommer att försöka hårdare. Av denna anledning är det viktigt att ha ett tydligt system med belöningar och påföljder på plats och att kommunicera det ordentligt till dina anställda. De borde veta vad som kommer att hända om de överlevererar, och vad som kommer att hända om de misslyckas med att uppfylla sina mål.

1. mer än något annat måste programmerare utmanas intellektuellt. De kommer inte att motiveras om vi låter dem arbeta på samma uppgifter dag efter dag, månad efter månad. Det är därför jag föredrar att rotera människor mellan lag, att tilldela en mängd olika uppgifter till varje utvecklare, och att ha en regelbunden en av en med dem, se till att de hittar sitt jobb utmanande nog, och lär sig nya saker på vägen. Det är sättet att hålla humöret högt på lång sikt.
2. vad som fungerar i denna typ av verksamhet, åtminstone enligt min mening, stärker lagandan. Eftersom anställda delar nära håll tillsammans, och om man saknar motivation påverkar det ett helt teams arbete. Å andra sidan, om människor gillar att vara tillsammans och känna ansvar för varandra, kommer de inte att svika sina kollegor. De kommer att försöka hårt för att uppnå bästa möjliga resultat som ett team. Av denna anledning är det viktigt att anställa rätt personer i första hand, människor som kan komma överens med varandra, människor som omfamnar mångfald. Då handlar det om kommunikation, och kanske ett teambuilding-evenemang här och där, för att stärka lagandan på arbetsplatsen.
3. enligt min ödmjuka åsikt fungerar motivation från utsidan aldrig riktigt. Vi bör anställa bara människor som är motiverade att arbeta hårt, av någon anledning. Någon kan kämpa med räkningar, andra kan njuta av jobbet en hel del, och en tredje kan se det som en inkörsport till mer intressanta arbetstillfällen, försöker hårt för att tjäna en bra referens från då arbetsgivare. Naturligtvis kan jag hjälpa till som chef, till exempel berömma människor för sitt arbete, erkänna dem för deras prestationer. Eftersom det är viktigt för dem att se att någon märker sitt bra arbete. Men om jag i mitt team har någon som hatar jobbet och inte står inför något yttre tryck för att behålla det, blir det svårt att utföra några mirakel med en sådan underordnad.

1. Låt oss se saker realistiskt. Detta är ett hårt arbete, och inte många människor kommer att njuta av att göra det. Det är därför pengar är deras främsta drivkraft. Därför, enligt min mening, är det bästa sättet att motivera människor på detta område att betala dem beroende på hur mycket arbete de lyckas göra varje dag, och inte hur många timmar de spenderar på att arbeta. Jag vet att det här är knepigt, och vi måste ställa in kompensationsmodellen noggrant och justera den över tiden, med rätt KPI och mätvärden, men när systemet är korrekt inställt och fungerar kommer det att motivera de anställda att göra sitt bästa. Eftersom de kommer att tjäna mer på det sättet.
2. jag föredrar att ta itu med varje motivationsfråga individuellt. Låt mig förklara. Jag sätter upp mål och milstolpar för varje anställd, och har en på en med dem regelbundet, för att se hur de utvecklas. Om de är bakom med sitt arbete, eller om jag känner att de saknar motivation, kommer jag att diskutera det med dem och försöka hitta orsaken till att de kämpar. Det här kan vara många saker. Kanske känner de sig inte ordentligt belönade för sitt arbete, eller de är uttråkade av rutinen, eller de upplever några hälsoproblem eller problem i sitt personliga liv… Det finns många möjliga skäl till varför man kanske inte uppfyller förväntningarna. Det är mitt mål som chef att identifiera orsaken och att ta itu med det i enlighet därmed. Ibland räcker det med ett vänligt samtal och erbjuder en hjälpande hand. Andra gånger måste vi tänka på kompensationsmodellen, och i vissa extrema fall kan jag till och med behöva flytta dem eller säga upp deras kontrakt. Men som jag sa försöker jag ta itu med varje motivationsproblem individuellt, eftersom jag tror att det inte finns något sätt att motivera människor i arbetet.

anpassa ditt svar till din arbetsplats och personer du kommer att hantera eller övervaka

det skulle inte vara mycket meningsfullt att säga att du vill motivera byggnadsarbetare genom att utmana dem intellektuellt. Det är det sista som en typisk byggnadsarbetare letar efter…

detsamma gäller att säga att om dina ingenjörer inte är motiverade kommer du att säga upp sitt kontrakt. Tja, lycka till med att hitta ersättare för dem på vår mättade arbetsmarknad:).

vad jag försöker förmedla här är att du ska vara realistisk med ditt svar. Tänk på de människor du kommer att hantera, deras preferenser, mål, saker de tycker om att göra och vad som kan eller inte fungerar på dem som en form av motivation …

* speciellt tips: Det här är inte den enda svåra frågan du kommer att möta när du intervjuar för något anständigt jobb. Du kommer att möta frågor om prioritering, hantera tryck, hantera tvetydighet och andra knepiga scenarier som händer på arbetsplatsen. Om du vill se till att du sticker ut med dina svar och överträffar dina konkurrenter, ta en titt på vårt Intervjuframgångspaket. Upp till 10 premium svar på 31 knepiga scenariobaserade frågor (+ mer) kommer att göra ditt liv mycket enklare i intervjuerna. Tack för att du kollade upp det!

fokusera på att anställa rätt personer

om du anställer en fel person för jobbet, någon Lat som inte är intresserad av att göra något extra i jobbet, som faktiskt försöker göra så lite som möjligt, eller någon som tillbringar hälften av skiftet som kontrollerar deras Instagram-flöde, kommer du inte göra några mirakel med dem som motivator.

Dessutom kan en sådan anställd förstöra moralen på arbetsplatsen. När andra anställda ser att arbetarna i fråga inte gör någonting kan de också förlora sin motivation. Jag såg det hända vid flera tillfällen.

det är därför du kan fokusera på att anställa rätt personer–motiverade arbetare, som ser meningsfullt syfte i jobbet, eller åtminstone har några mål utanför arbetet som motiverar dem att arbeta hårt, dag efter dag. Se exempel på svar nr 5 som en bra illustration av denna inställning.

individuellt tillvägagångssätt är nyckeln

ett annat alternativ är att betona individuellt tillvägagångssätt för varje anställd, för varje motivationsproblem. Se till att rekryterare som du vill veta ditt folk, att ha en regelbunden en på en med dem, för att diskutera hur de känner i arbetet.

och om de inte mår bra, eller om de underpresterar, kommer du att prata med dem och försöka förstå deras skäl. Då kommer du att göra ditt bästa, inom begränsningarna av din position och alternativ, för att ta itu med frågan om motivation. Se exempel på svar nr 7 som en bra illustration av detta tillvägagångssätt.

slutsats, svar på andra knepiga intervjufrågor

du får minst en fråga om att motivera anställda i varje intervju för ett ledningsjobb. Tänk noga på de personer du kommer att hantera och de alternativ du kommer att ha som chef och föreslå ett bra sätt att motivera dem.

se till att rekryterare som du förstår vikten av motivation på arbetsplatsen, och kommer att göra ditt bästa för att få ut det mesta av ditt folk (i goda medel, naturligtvis)…

redo att svara på detta? Jag hoppas det! Kontrollera också 7 exempel på svar på andra knepiga intervjufrågor:

• har du någonsin arbetat med ett projekt som var ett misslyckande?
• Vad är tre saker du letar efter i ett idealiskt jobb?
• Var ser du dig själv om fem år?

• författare
• Senaste inlägg

Matthew har arbetat med internationell rekrytering sedan 2008. Han hjälper arbetssökande från alla samhällsskikt att fullfölja sina karriärmål, och att förbereda sig för sina intervjuer. Han är grundaren av InterviewPenguin.com webbplats.

Senaste inlägg av Matthew Chulaw (se alla)