det är en gammal fråga som vi alla har funderat på tidigare men en för vilken vi sällan kommer fram till en sammanhängande lösning.
” Hur viktig är lön?”
om du är anställd eller arbetssökande är denna fråga viktig för dig av skäl som går utöver anställning.
om du är HR-professionell, ledare eller rekryterare är denna fråga viktig ur ett företagsframgångsperspektiv (och budget).
men oavsett är själva frågan alltid avgörande.
lön kommer att betyda för människor av många skäl, trots att det kanske inte alltid är den primära (inte ens den sekundära eller tertiära) motivationen för att acceptera ett jobbbjudande eller stanna i en roll.
anställningstrygghet, förmåner, företagskultur, resor, företagets rykte, karriärutveckling och mer spelar alla en viktig roll för att bestämma varför människor väljer att stanna kvar i sina organisationer, och ändå är lön alltid en faktor.
det är rättvist att säga att frågan om lön och dess betydelse verkligen inte är svartvitt, men hur långt når dess inflytande när du tar ett jobb eller stannar i ditt befintliga?
och om lön inte kan motivera anställda att göra sitt bästa arbete som människor antar det traditionellt har, vad är lösningen?
Låt oss bryta ner hela saken längre!
vi vet lönefrågor, men hur mycket?
fråga någon på din arbetsplats hur mycket de gör, och du kommer sannolikt att mötas med förskräckta stirrar.
du frågar helt enkelt inte kollegor hur mycket de tjänar.
denna tumregel är allmänt känd; få personer på ett kontor eller företag kommer Öppet att diskutera eller erkänna sina intäkter, eftersom det är obekvämt. Vad händer om du tjänar mer än personen som sitter bredvid dig, eller tjänar mindre provision än dina kollegor på ett säljteam?
vidare, vad händer om du skäms för hur mycket du gör, inte för att det är för lite, men för att det är för mycket? Eller vice versa?
det finns treasure troves av skäl till varför vi inte frågar varandra om lön.
intressant nog är lön dock ett av de första elementen som människor tänker på när man tittar på jobbannonser eller förhandlar om jobberbjudanden. Så mycket som vi skulle vilja tro att företagskultur, förmåner, ledighet och andra upsides kan kompensera för en mindre än önskvärd lön, vill vi alla tänka på saker som att lägga mat på bordet, ge hyra eller att kunna komma till jobbet varje dag.
Millennials är ett bra exempel på detta. 44% av tusenåriga anställda anser att lön är viktigt när det gäller att locka talang, andra bara för karriärutveckling.
ur ett anställdsperspektiv kan löneområdet för en roll enkelt avgöra om du är redo att ta språnget och acceptera ett jobbbjudande eller fortsätta leta.
men för företag kommer lön ofta ner till statistik, medelvärden och vad företaget anser att rollen är värd.
så det finns en koppling mellan vad anställda vill ha och behöver jämfört med vad företag måste göra för att säkerställa att de anställer rätt talang utan att betala för mycket eller överkompensera.
ersättning kommer i många former
lön är bara en del av de flesta företags kompensationsmodell.
vi kan inte glömma provisioner och bonusar, och vi kan inte heller ignorera förmåner eller ersättningar.
det betyder att för många roller är lön inte bara den totala årliga inkomsten du tar hem. Det kan också innehålla saker som månatliga hälsobidrag, ett stort förmånspaket, kvartalsvisa eller årliga bonusar och mer.
och även om inte alla företag kommer att erbjuda samma löner, förmåner eller bonusar, är ersättning inte alltid så tydlig som vi tror.
till exempel kan du tjäna 45 000 dollar per år som lärare, men din partner kan vara en hedgefondförvaltare som tar in 120 000 dollar årligen. Trots det kan du vara otroligt nöjd med att undervisa små barn, medan din partner kan kopplas ur och lossas från sitt arbete.
det är därför lön inte alltid lika lycka, men andra former av ersättning kan.
enligt Gallup är det magiska numret när det gäller lön 75 000 dollar, men överraskande rapporterar de som tjänar mer inte nödvändigtvis att de är lyckligare, både personligen eller professionellt.
vidare, hur ett företag kompenserar sina anställda inte alltid koka ner till antalet på en paycheque.
en organisation kan ge lunch varje fredag för hela sitt lag, eller ge en månatlig $500 wellness ersättning som anställda kan använda på gym medlemskap eller vandring redskap. Dessa initiativ kan snabbt lägga till tusentals dollar per år, men kan locka anställda att stanna hos sin organisation även om deras löneområde är lägre.
dessa förmåner eller alternativa kompensationsmodeller är viktiga. Tänk på att 72% av millennials har gjort någon form av kompromiss när de går in i arbetskraften, med en tredjedel som tar en lägre lön för att landa ett jobb. Vad som kan verka som en låg och oönskad lönesituation kan hjälpas av andra bonusar som inte nödvändigtvis är monetära (som din företagskultur).
hur bestämmer du lönräkningar (och inte bara för din bottenlinje)
när du tänker på lön, vad kommer du först att tänka på?
för många av oss är det hur mycket pengar vi tjänar årligen, men löneområdet skiljer sig beroende på roller och ansvar.
enkelt uttryckt är löneområdet det antal löneföretag som etablerar sig för att betala en anställd som utför vissa funktioner eller uppgifter.
vid bestämning av löneintervall finns det vanligtvis en lägsta lönesats och en maximal lönesats, åtföljd av variationer i skala beroende på saker som kampanjer, branschgenomsnitt eller ökningar etc.
om du tittar på Glassdoor för att räkna ut lönen för en innehållsmarknadsförare i Vancouver, British Columbia, är den genomsnittliga lönen som rapporteras av den plattformen $52,000 årligen. Ändå kan ett företag välja att annonsera en innehållsmarknadsföringsroll med ett löneområde på $50,000-$55,000/år.
det intervallet är beroende av saker som marknadslön, branschgenomsnitt, utbildning, kompetensnivå och mer. Således kan en roll löneområde förändras i förhållande till arbetsgivarens behov. Inte så överraskande kan löneintervall också påverkas av plats!
vid fastställande av lön för en ny roll måste arbetsgivare ta hänsyn till traditionella överväganden, såsom:
- marknadsundersökning
- branschstatistik
- plats och demografi
- företagets behov/nödvändighet
- kompetens, utbildning, erfarenhet
arbetsgivarna måste emellertid också överväga vad som kommer att motivera rätt talang att inte bara välja sitt företag som en potentiell arbetsgivare men i slutändan tillämpa och acceptera ett potentiellt jobbbjudande.
vilket leder mig till vår nästa punkt …
Hur går du utöver statistik och forskning för att hitta rätt personer?
lön och ersättning kan bara locka människor i viss utsträckning, vilket innebär att om du hoppas kunna motivera rätt personer att gå med i ditt företag med ersättning som en del av ditt förslag, måste du göra det värt någons stund.
Bestäm vad din lönefilosofi är
de flesta företag arbetar med antingen en grundlön eller en rörlig lön.
grundlön avser ett fast belopp som arbetsgivare betalar till anställda baserat på deras arbetsfunktioner, medan rörlig lön eller lön betecknar ersättning som varierar beroende på olika faktorer (som jobbprestanda, försäljning etc.).
grundlön är vanligare för större organisationer eller de som är väl etablerade, men oavsett måste ditt företag bestämma hur det föredrar att ge ersättning.
om du gillar möjligheten att kunna höja lönenivåerna för högpresterande teammedlemmar, till exempel i tider av befordran eller förhandlingar, kan grundlön vara att föredra. Det handlar om vad ett företag anser kommer att motivera sin målsökande att ansöka.
Tänk på tävlingen
utöver marknadsundersökningar eller rollgenomsnitt kanske du vill överväga hur konkurrenskraftigt ditt företag är i förhållande till dina konkurrenter.
om du är en teknisk start som skapar matleveransappar för kunder, kommer du förmodligen att titta på liknande startups i din stad eller region som erbjuder liknande tjänster, har liknande företagsstorlek och har liknande lagstrukturer.
så när det är dags för dig att anställa en Förändringsledningskoordinator vet du hur konkurrenskraftig du måste vara med lön och ersättning för att säkerställa att ditt företag sticker ut (och känns som rätt val för potentiella anställda).
glöm inte att upprepa den stora bilden
när kandidater först tittar på ett jobbbjudande kan lönen verka som den viktigaste skillnaden mellan att acceptera en roll eller minska den för en annan. Men det är viktigt att tänka på den större bilden.
en match i pensionsfonder eller stora förmåner och kontorsförmåner kan räcka för att kompensera för en lön som sökande inte är helt ombord med, särskilt om det inte finns något utrymme att förhandla.
i slutet av dagen är det osannolikt att en lön är den enda anledningen till att någon accepterar ett jobbbjudande eller gäller ditt företag, så det är en bra tumregel att komma ihåg hur sökande uppfattar din organisation och vad du kan erbjuda som går utöver monetär ersättning.
utvärdera dina förmåner och förmåner
när frågade du senast dina anställda om deras förmåner och organisatoriska förmåner?
det låter som ett udda koncept, men att samla feedback från de personer som faktiskt använder de fördelar som ditt företag erbjuder kan vara oerhört användbart för att bestämma hur du kan effektivisera den icke-lönekompensation du erbjuder framtida anställda.
en del av den icke-lönekompensationen kan inkludera engagemangsinitiativ. När anställda är olyckliga eller aktivt urkopplade på jobbet överväger upp till 54% att lämna sina befintliga företag för ett annat jobb, vilket tyder på att anställda som är engagerade på jobbet kan hålla them…at arbete!
en del av de ’förmåner’ av att arbeta på ditt företag kan omfatta en mycket engagerad kultur, där de anställda kan samarbeta och göra sitt bästa arbete. Sådana förmåner kan också kompensera för lägre eller mindre eftertraktade löneintervall!