ett långsiktigt incitamentsprogram (LTIP) stimulerar anställda att vidta åtgärder som maximerar aktieägarvärdet och främjar långsiktig tillväxt för organisationen. I en standard LTIP måste den anställde, som normalt är ledande befattningshavare, uppfylla ett antal kriterier för att få incitamentet.
detta incitament betalas ut utöver den verkställande direktörens grundlön och kan ofta komma i form av ett kontant incitament. Både privata företag och börsnoterade företag genomför diskretionära incitamentsprogram för sina anställda baserat på prestationsmått.
i denna DecuSoft-blogg undersöker vi framväxande långsiktiga kompensationsprogram och långsiktiga prestationspolicyer bland de ledande amerikanska företagen. Vi går igenom ”bästa praxis” för långsiktiga incitamentsplaner, genomförandefrågor och kompensationsutskottets strategier. Vi diskuterar också blandningen av långsiktiga fordon som beviljats, varaktigheten av långsiktiga incitamentsåtagandeintervaller, användningen av relativa prestationsmått och en uppdatering om revideringar av aktieägarrådgivande grupppolicy.
det finns några designfaktorer att komma ihåg om du planerar en ny incitamentsplan eller ändrar en befintlig incitamentsplan. Att veta vilka framgångsmått som kan driva specifika förväntningar och vanor är viktigt. Kompensationsalternativ bör balanseras med ansvarsfulla resultat och helst minskar du risken i processen.
förstå långsiktigt incitamentsprogram (LTIP)
långsiktiga incitament uppnås baserat på uppnåendet av mål under en längre tid. Målen kan baseras på aktiekurs eller affärsresultat. Det är viktigt att ta en helhetssyn på ersättning – om det är kort – eller långsiktigt, kontanter kontra obligationer, vilka typer av fordon du använder, och så vidare.
Tänk på vilka fordon som skulle dra, inspirera och behålla Chefer. Vilka strategier skulle du använda för att hjälpa dem att driva organisatorisk framgång och uppnå organisationens strategiska mål?
den yttre miljön och LTIPs
den yttre miljön spelar en viktig roll för att bestämma LTIPs. Externa faktorer kan fortsätta att påverka verkställande ersättning. Medierna är ofta inriktade på verkställande löner och upplevda lönefrågor eller skillnader som finns i börsnoterade företag. Vi måste fråga när vi skapar LTIP, hur kommer pressen att svara? Detta borde definitivt vara ett övervägande.
regeringen spelar en viktig roll med de regler som har införts under de senaste åren. Ett exempel på en av dessa regler är ”Say on Pay” eller förordningar som har föreslagits som kan eller inte kan komma till stånd, som betala för prestationsregler och andra. Du vet vad som händer i rättssystemet och vilka efterlevnadskrav du kan behöva följa.
Tänk i termer av dina konkurrenter och andra företag. Vilka program genomför de? Vi ser ett steg mot raffinering av aktieplaner som är mer fokuserade på lön för prestanda. Detta beror på att aktieägare och andra investerare är inriktade på dessa mätvärden. Att veta vad dina konkurrenter gör är avgörande. Du vill vara konkurrenskraftig och med andra företag i din bransch.
Key Takeaway
- externa faktorer som pressen, statliga föreskrifter och vad dina konkurrenter gör är viktiga överväganden när man utformar en långsiktig incitamentsplan.
När Tjänar Arbetstagare Långsiktiga Incitamentsprogram?
många LTIPs varar tre till fem år innan du uppnår belöningens fulla värde. Individer kan inte tjäna hela belöningen på en gång, beroende på prisets intjäningsplan. Full-value utmärkelser är väst baserat på tid, och den anställde måste stanna hos företaget under en tidsperiod.
dessa planer har olika syften och mål. Den här bloggen fokuserar på aktiebaserade utmärkelser, vilket är den mest typiska typen av långsiktig utmärkelse i ett offentligt företag. Men det finns ett litet antal företag som använder kontanter också. Långsiktiga incitamentsprogram är också en möjlighet att ge ersättning som bygger på prestation, och förhoppningsvis ge konkurrenskraftiga lönemöjligheter.
Key Takeaway
- de flesta långsiktiga incitamentsprogram spänner över en period på tre till fem år innan den anställde erhåller hela värdet av belöningen.
vilka är de olika formerna av långsiktiga incitamentsprogram tillgängliga?
majoriteten av företagen använder alternativ och prestationsbaserade utmärkelser som en del av deras Lti-program. Prestationsbaserade utmärkelser är nästan universella bland de 200 bästa företagen. Cirka 50% av företagen använder aktieoptioner och begränsade aktier. De flesta företag använder en portföljmetod för att bevilja LTI, med användning av två eller flera fordon som den vanligaste metoden. Prestationsbaserade utmärkelser representerar den största pristypen när det gäller Lti-värdemix.
Key Takeaway
- de flesta företag använder begränsade aktieoptioner och prestationsbaserade utmärkelser. De 200 bästa företagen använder alla prestationsbaserade utmärkelser.
långsiktiga Incitamentstyper
Uppskattningsfordon:
- aktieoptioner
- Aktievärderingsrättigheter (SARs)
tidsbeställda fordon med fullt värde:
- begränsade lager eller begränsade lagerenheter (RSU: er)
prestanda-vested fordon:
- vanligtvis fullvärdesutmärkelser: Prestationsaktier eller prestationsaktieenheter (PSU)
- kan också vara prestationsbaserade optioner eller prestationskassa (LTIPs)
personaloptioner: rätten att köpa aktier i bolagets aktier till ett visst pris (lösenpris) under en viss tidsperiod (löptid). Aktieoptioner, eller aktieutmärkelser, ger god anpassning till aktieägarna och är lätta att kommunicera. De är också en fast kostnad.
aktieägande kan inte ses som prestationsbaserat av vissa eftersom det inte uttryckligen är knutet till företagets finansiella resultat. Aktieoptioner ger möjlighet till utspädning; aktierelaterade SARs är mindre utspädande än optioner.
tidsbelagd begränsad aktie: beviljande av aktier (eller löfte om tilldelning av aktier i fråga om RSUs) beroende på att den erforderliga tjänsteperioden uppfylls. Tidsbeställda begränsade pinnar har starkt behållningsvärde och är populära hos anställda och aktieägare. Dessa är mindre utspädande än traditionella aktieoptioner, är fortfarande lätta att kommunicera och representerar en fast kostnad.
tidsbegränsade aktier kritiseras ofta och ses negativt som ”betala för puls” av vissa. Dessa ger ingen hävstång och är inte uttryckligen knutna till företagets ekonomiska resultat.
Prestationsaktier / Nätaggregat: Aktier (eller löfte om att erhålla aktier i fråga om PSU: er) som är beroende av att uppnå tillhörande prestationsmål och uppfylla den erforderliga tjänsteperioden. Dessa ger ett starkt fokus på prestanda och anpassning till aktieägarna. De är också populära hos rådgivande företag.
Prestationsaktier är en fast kostnad och kan bli föremål för återföring om prestationsmål inte uppnås. De kan vara mindre utspädande än andra alternativ. Det finns dock utmaningar med att ställa in prestationskriterier och dålig målinställning kan leda till en uppfattning om att de är mindre värdefulla. Återföring av kostnader är inte möjligt för utmärkelser intjänade baserat på marknadsförhållanden (aktiekurs/TSR).
Key Takeaway
typer av långsiktiga incitament inkluderar uppskattningsfordon (aktieoptioner och aktieuppskattningsrättigheter), tidsbeställda fullvärdesfordon (begränsat lager) och prestandabeställda fordon.
Långsiktiga Incitamentsprogram Villkor
Intjänandeperiod / Schema: En tidsperiod som bestäms av ett företag som anger om en individ kan ta fullt ägande av en tillgång – vanligtvis aktieoptioner eller pensionsfonder – kallas en intjänandeplan.
Cliff Vesting: Under denna typ av intjänande schema får individen förmågan att hela belöningen på en gång, istället för över en tidsperiod.
gradvis intjänande: fortsätter över tiden, med en viss andel av priset intjänande varje år. Det är inte ovanligt att ingen procent av vinsten till väst för de första fem åren, med ytterligare år intjänade på stigande procentsatser tills varan är helt intjänade.
RSUs (begränsade lagerenheter): en RSU är en pant från en arbetsgivare att emittera ett visst antal aktier i bolagets aktie vid ett framtida datum. Eftersom mottagaren inte skulle samla in beståndet förrän senare har denna form av belöning ingen rösträtt.
Limited Equity Awards: liknar RSUs, förutom att ägaren äger aktien och har rösträtt direkt.
Personaloption (ESO): Ett bidrag till en person att köpa en viss mängd värdepapper i ett företag till ett förutbestämt pris vid ett senare tillfälle. Om aktiens pris är högre än det fasta priset vid den tidpunkt då individen kommer att köpa det, kan individen dra nytta av att köpa aktier till det fastställda priset och sälja dem till marknadspriset. En person behöver inte vänta tills alla sina aktier har intjänats innan han köper aktier; istället, efter att en del av sina aktier har intjänats, kan de utöva den delen när som helst. Det är inte i deras bästa intresse att utnyttja optionen om aktiekursen är lägre än det fastställda priset.
Prestationsbaserad LTI: PSU: er är prestationsaktieenheter. Det här är när du ger någon rätt att erhålla aktier i framtiden, men deras andel är beroende av att uppnå tillhörande prestationsmål och uppfylla den nödvändiga tjänsteperioden. Det är nästan som ett begränsat lager men med en ganska stor varning. Det finns ett prestationsvillkor som måste vara något relaterat till företagets prestanda.
Prestandamått: Prestationsåtgärder bör anpassas till affärsstrategin. De bör återspegla de viktigaste drivkrafterna för företags-och aktieägarvärde. Prestationsmått bör skapa en tydlig siktlinje för nyckelpersoner som fokuserar sina ansträngningar och kartlägger deras ansvarsskyldighet.
absoluta mätvärden: absoluta mätvärden är beroende av potentialen att prognostisera framtida resultat och kanske inte tas emot väl av investerare.
relativa mätvärden: beroende på förmågan att förutsäga framtida prestanda. Dessa kan inte ses positivt av aktieägarna och kan fungera som ”pluggar” när absolut prestanda är svår att förutsäga. Det finns möjlighet till utbetalningar för negativ / dålig prestanda som bara är ”mindre dålig” än för vissa komparatorer.
majoriteten av företagen använder en eller två prestationsmått i Lti-planer (74%) som skiljer sig från årliga incitamentsprogram där användningen av tre prestationsmått är vanligast.
relativ TSR: relativ TSR är en av de vanligaste prestandamätningarna som används bland LTI-program. Relativ prestanda är användbar när absolut prestanda är svår att förutsäga. Relativ TSR ses positivt av aktieägare och aktieägarrådgivningsföretag. Dessa är inte direkt inom ledningens kontroll. ”Phoenix-effekten ”kan straffa stadiga artister och att välja” rätt ” komparatorgrupp är kritisk. Kostnaden redovisas även om priset inte tjänas.
Key Takeaway
- det finns många olika typer av långsiktiga incitamentsprogram med tillhörande mätvärden inklusive absoluta mätvärden, prestationsmått och relativa mätvärden.
Aktieägarrådgivning företag
- ISS riktlinjer – ISS betala för prestandatester:
- relativ grad av anpassning (RDA)
- jämför percentilen leden av ett företags VD lön och TSR prestanda, i förhållande till en ISS-utvecklad peer group, under den föregående treårsperioden.
- multipel av Median (MOM)
- föregående års VD-lön beräknas som en multipel av referensgruppens median VD-lön för den mest tillgängliga årliga perioden.
- Pay-TSR Alignment (PTA)
- jämför trenderna för VD: s årliga lön och förändringen i TSR under den föregående femårsperioden.
2018 Update
Financial Performance Assessment (FPA)
används som en sekundär skärm; när de traditionella 3 skärmar ovan resulterar i en ”låg” oro, kan ändra resultatet till ”medium” oro om finansiella resultat är svag. Omvänt kan en” medium ”oro ändras till” låg ” om den finansiella utvecklingen är stark. Analys jämför relativ rankning (kontra ISS utvalda kamrater) av treårig VD-lön till treårig ekonomisk utveckling; mätvärden och viktningar kommer att vara branschspecifika.
skattesänkningar och Jobblagen från 2017
tidiga versioner av denna proposition hade drastiska förändringar i behandlingen av eget kapital och uppskjuten ersättning. Dessa har tagits bort från både hus-och Senatversionerna hus-och Senatversionerna gör båda stora förändringar i avsnitt 162(m). Prestationsbaserade undantag för ersättning som betalas över $1m skulle elimineras. CFO återlämnades till en grupp täckta anställda. Potentiella effekter inkluderar återkomst av subjektiva mätvärden / diskretion och potentiell pushback från aktieägare / andra grupper.
fallgropar för att undvika
betala för resultatförskjutning: majoriteten av aktieutmärkelserna är inte prestationsbaserade. Öka target Lti award under ett år med dålig företags-eller aktiekursutveckling. Tilldela utbetalningar i år där TSR har fallit. Utdelning på ej intjänade eller ej intjänade aktier betalas ut.
storlek / koncentration av utmärkelser: stora sign-on / retention awards eller andra engångspriser utanför det årliga programmet. VD och andra proxy officerare får en out-sized del av bidrag-mätt i procent av NEO utmärkelser till alla anställda utmärkelser.
prestationsmått: diskretion ses vanligtvis negativt, ses som” dubbeldoppning ” genom att använda samma prestationsmått för både kort och lång sikt. Enkel, icke-relativ metrisk är sannolikt problematisk.
designparametrar: 1 års prestationsperioder på lång sikt” incitamentsprogram. Stor / outnyttjad potential. Inga ägarriktlinjer eller innehavskrav. Ingen clawback policy. Förändring i kontroll-Undvik enstaka trigger intjänande av aktieutmärkelser. Betydande oro för aktieägare och rådgivande företag.
Key Takeaway
- se till att undvika fallgropar inklusive betala för feljustering av prestanda, ”dubbeldoppning” prestandamått och inte inkludera en återbetalningspolicy.
viktiga överväganden i långsiktig incitamentsplan Design
- anpassa med strategi
- balans är avgörande
- omvärdera regelbundet
- förstå konsekvenserna av förändring
- bedöma risk
- kommunicera, kommunicera, kommunicera
- följ inte bara besättningen
känner dig överväldigad? Överväg att använda Kompensationshanteringsprogramvara för att hantera ditt comp-program. Kolla också in vår guide till kompensationshantering.